醫(yī)院績效管理存在問題和建議
績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路,是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要方法和科學(xué)管理工具,是現(xiàn)代醫(yī)院管理進(jìn)步的表現(xiàn)。我們在實際工作中要克服在醫(yī)院推行績效管理的阻力,使我們的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)更上一個臺階,更好地為廣大群眾服務(wù)。
關(guān)于醫(yī)院績效管理中存在的問題
1. 醫(yī)院混淆績效考核和績效管理的作用
一般的醫(yī)院都建立了自己的績效考核制度。而且對于考核結(jié)果比較重視。在考核的內(nèi)容和形式上都傾注了大量的精力。以為進(jìn)行了績效考核就是進(jìn)行了績效管理,往往只注重考核,忽視績效管理的過程,混淆了績效考核和績效管理的作用。管理者都把績效考核作為一種約束和管理手段,并沒有從戰(zhàn)略管理、改善組織績效的高度來看待績效管理。我們要清楚地認(rèn)識到績效管理的作用是管理者和員工的對話過程,績效管理的目的在于幫助員工提高績效能力,讓員工的努力與醫(yī)院的遠(yuǎn)景規(guī)劃目標(biāo)相一致,促進(jìn)醫(yī)院和員工的同步發(fā)展。而績效考核只是績效管理中的一個部分,績效考核是為績效管理服務(wù)的,是為了更進(jìn)一步加強(qiáng)績效管理。
2. 醫(yī)院對員工進(jìn)行績效管理只重視考核結(jié)果,缺乏與員工之間的溝通
績效管理是管理者與員工進(jìn)行的雙向溝通過程,是為了提高員工的素質(zhì)服務(wù)的。管理者不能僅僅只重視績效管理的結(jié)果而忽視跟員工的溝通。如果管理者把績效管理結(jié)果當(dāng)成是員工晉升和發(fā)放獎金的依據(jù),只是依靠行政命令讓績效管理執(zhí)行起來。那么這樣就違背了績效考核的初衷,不利于員工改進(jìn)工作的需要。完整的績效管理體系設(shè)計應(yīng)該包含有設(shè)定目標(biāo)、記錄員工的績效表現(xiàn)、績效考核、考核結(jié)果反饋給員工等內(nèi)容。這其中與員工進(jìn)行溝通將考核結(jié)果反饋給員工非常重要。因為這樣能夠讓員工充分認(rèn)識到自身工作的不足,從而進(jìn)行改進(jìn)。
3. 醫(yī)院進(jìn)行績效管理缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系
要保證績效管理的質(zhì)量,首先在績效考核指標(biāo)的設(shè)定上要有一定的科學(xué)性。不能進(jìn)行實際操作的指標(biāo)不要納入考核項目之內(nèi),這樣可以避免形式主義,讓可行的績效考核指標(biāo)才能真正的得到落實。而目前很多醫(yī)院管理者在考核指標(biāo)的設(shè)定上力求做到“盡善盡美”把一切問題都納入到績效管理中來,這樣反而弱化了對主要矛盾的管理。一些醫(yī)院在績效管理中注重的是財務(wù)指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)的考核,這種績效考核方式強(qiáng)調(diào)的只是結(jié)果,是一種事后的短期的評價,并沒有反映醫(yī)院的長期目標(biāo)。
4. 績效管理在實施過程中人為因素的阻撓
首先,醫(yī)院要進(jìn)行績效管理缺少領(lǐng)導(dǎo)者的支持。有些醫(yī)院的管理者對于績效管理的認(rèn)識不足,沒有對績效管理進(jìn)行重視。只是交給醫(yī)院人力資源部去管,這樣使得績效管理缺乏管理力度,大家把績效管理當(dāng)成是額外的工作負(fù)擔(dān)應(yīng)付了事。其次,人力資源管理部門管理人員缺乏績效管理的專業(yè)知識,現(xiàn)有的很多醫(yī)院的人力資源管理者都是學(xué)人力資源管理出身的,對于醫(yī)學(xué)理解不深,難以設(shè)計合理的針對醫(yī)院績效管理的控制機(jī)制。再次,中層領(lǐng)導(dǎo)對績效管理不支持。醫(yī)院的中層領(lǐng)導(dǎo)是各個科室的負(fù)責(zé)人,是醫(yī)院員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者。如果績效管理缺乏這部分人的支持,那么績效管理的效果就難以保證。最后,基層員工不理解和支持。員工作為績效考核的對象,如果沒有醫(yī)院員工的支持,沒有建立在與員工的充分溝通基礎(chǔ)上的制度肯定會受到員工的抵觸,進(jìn)而引發(fā)矛盾。這樣績效管理的制度很容易成為一紙空文,沒有實際效果。
關(guān)于醫(yī)院績效管理的合理化建議
1. 正確理解績效管理的含義,加強(qiáng)醫(yī)院全體員工績效管理意識
績效考核作為績效管理的一部分,并不能決定績效管理的效果,成功的績效管理應(yīng)該取決于整個績效管理過程中的方方面面。首先要在宣傳上做文章,要讓員工充分理解進(jìn)行績效管理的重要性,要讓他們理解績效管理的理念、意義和作用。只有讓他們理解了績效管理的含義,才能減少推行績效管理的阻力。另外,作為績效實行部門人力資源部門應(yīng)該做好領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的人事工作,要讓領(lǐng)導(dǎo)明白進(jìn)行績效管理的益處,這樣在推行績效管理時才能真正得到醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的支持,要在醫(yī)院樹立績效出管理,而不是考核出績效的觀念,為醫(yī)院在實施績效管理創(chuàng)造良好的環(huán)境。
2. 完善持續(xù)的績效溝通制度
加強(qiáng)醫(yī)院績效管理,完善溝通制度非常重要。要讓溝通貫穿于整個醫(yī)院績效管理中來,要保證績效管理就必須要有良好的自上而下的溝通。沒有了溝通就等于是沒有了績效管理。持續(xù)的溝通不但有利于績效計劃進(jìn)展情況進(jìn)行全程的追蹤并及時對績效管理的計劃進(jìn)行修改,通過溝通讓被考評者認(rèn)識到自身的`問題所在,積極改進(jìn),提高員工的技能水平,促進(jìn)員工的成長與進(jìn)步�？梢哉f溝通是實施績效管理的有力保障。
3. 建立科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系
醫(yī)院績效管理的指標(biāo)應(yīng)該是醫(yī)院長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的體現(xiàn)。是醫(yī)院實行績效管理的重要環(huán)節(jié)。醫(yī)院的績效考評體系應(yīng)該按照醫(yī)院實際情況科學(xué)合理地設(shè)定。在設(shè)計績效考評體系時,要根據(jù)指標(biāo)對實現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的重要程度,對指標(biāo)進(jìn)行取舍,要選擇最優(yōu)的指標(biāo)進(jìn)行考核,只有科學(xué)合理的考核指標(biāo)才能達(dá)到預(yù)定的目的,否則可能適得其反。同時,根據(jù)實際情況的變動,醫(yī)院的考評指標(biāo)也應(yīng)該隨著變動,這樣才能保證考評的科學(xué)性。
4. 要明確醫(yī)院各層次員工在績效管理中的責(zé)任
首先,作為醫(yī)院院長的支持是績效管理體系的前提�？冃Ч芾硎且粋�綜合性全面的管理體系。由于涉及的面比較廣,單靠人力資源管理部門進(jìn)行績效管理的話,工作很難展開,院長要親自出面宣傳鼓動,要公開支持績效管理,這樣績效管理方案才能得到執(zhí)行,另外在實行過程中也應(yīng)該全程加以推動。其次,醫(yī)院中層領(lǐng)導(dǎo)是績效管理體系的橋梁,是實施績效管理的主體,是連接績效管理部門與員工的溝通通道。再次,員工是績效管理體系的基礎(chǔ),因為績效管理最終是要落實到員工身上,有員工來實踐,所以要隨時與員工進(jìn)行溝通保證績效管理的實施。最后,醫(yī)院人力資源部門作為績效管理的核心,應(yīng)該在理論上、方法與技巧方面為績效管理提供保障,要全面掌握績效管理的流程。
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