企業(yè)職工績效管理的作用
管理是實踐的科學(xué)，績效管理本身也是需要不斷探索的，以務(wù)實的態(tài)度做好績效管理，提高企業(yè)競爭力。下面yjbys小編為大家準備了關(guān)于職工績效管理的文章，歡迎閱讀。
績效考核與績效管理的區(qū)別
績效考核又稱為績效考評,是指對員工在一定階段或周期內(nèi)所產(chǎn)生的工作結(jié)果及工作過程中的行為表現(xiàn),通過某種方式方法進行評估以反映出該員工在某階段實際工作績效的活動。績效管理工作通常包括績效指標和目標的設(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。
績效管理的作用
1.績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須通過分解傳遞下去，有效的績效目標對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。
2.績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具，企業(yè)文化和績效管理是相互滲透，相互影響的，對增強企業(yè)的核心競爭力有著不可替代的作用。
3.績效管理是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。
4.績效管理是提升管理的有效手段，這是當前對國企的特殊功效。
(1)提高謀劃管理有效性，對于度劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補和促進的作用。
(2)提高各級管理者的管理水平。
(3)暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。
如何實施績效管理
一個完整的績效管理應(yīng)該是績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價與反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個步驟的循環(huán)，即PDCA循環(huán)。
(一)績效計劃(目標)管理
1.首先要明確幾點：一是績效計劃是績效管理過程的起點，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié);二是要讓職工參與績效目標的`制定，并且簽訂相對規(guī)范的個人績效承諾;三是績效計劃是管理者和職工之間的事情，不只是人力資源部的事情，所以，績效管理是部門管理者必須關(guān)注的事情。
2.績效管理應(yīng)該是基于企業(yè)戰(zhàn)略的，所以成功的績效管理一定要與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的，但在如何與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)方面，則是我們要關(guān)注的，并且一定要注意不能走入誤區(qū)。
3.崗位業(yè)務(wù)重點的確定要考慮部門的業(yè)務(wù)重點與KPI，以及崗位特點和流程的需要外，還要考慮企業(yè)文化和價值觀。
4.考核的目標要考慮很多方面的內(nèi)容，就筆者感覺而言，涉及到企業(yè)的基礎(chǔ)管理體系的方面，一是業(yè)務(wù)/管理流程體系，二是組織/崗位職責(zé)體系。
5.基于這種思路，關(guān)于崗位業(yè)務(wù)重點與PI設(shè)計指標時，必須從加強管理基礎(chǔ)著手，即規(guī)范業(yè)務(wù)、管理流程，健全崗位職責(zé)體系;當然也要結(jié)合部門工作重點和目標，并充分結(jié)合企業(yè)文化與價值觀。
6.績效目標的衡量標準：確定績效目標可以用SMART、5W2H原則等，這里不再詳述，需要明確一點的是，必須要區(qū)分基本標準和卓越標準這要結(jié)合崗位任職資格體系來確定。
7.要提醒一點的是，在設(shè)計績效考核指標時，要避免陷入“量化”的誤區(qū)。對于企業(yè)而言，“成本――效益”是設(shè)計績效考核體系時要考慮的重要因素。
(二)績效輔導(dǎo)：做好績效目標，意味著績效管理成功了一半，接下來就是績效輔導(dǎo)階段�？冃лo導(dǎo)是整個績效管理過程中耗時最長、同時也是現(xiàn)實績效過程中最容易忽視的階段。
做好績效輔導(dǎo)最重要的是持續(xù)不斷的績效溝通。正式的溝通方式有定期的書面報告、一對一正式會談、定期的會議溝通等;非正式的溝通方式有聊天、工余交流和非正式會議等。
績效輔導(dǎo)階段從一定意義上來講，是為績效評價準備信息數(shù)據(jù)的�？冃в嘘P(guān)的數(shù)據(jù)和記錄應(yīng)包括：確定績效好壞的事實依據(jù)，績效問題的原因，績效突出背后的原因等�？冃畔⒊藦呐c職工溝通中獲得外，還可以根據(jù)需要從內(nèi)外部客戶、同級職工、更高一級的管理者等處獲得。
(三)績效評價與反饋：績效評價與反饋可以說是我們現(xiàn)實績效考核中做得多的，但往往感覺效果不是太好，主要的問題有：工作績效評價標準不清，評價者的暈輪效應(yīng)，評價居中趨勢，評價標準掌握偏緊或偏松傾向等。
解決評價中的問題，首要的是要解決工作績效評價標準不明確的問題。現(xiàn)實中經(jīng)�？梢钥吹讲块T管理者在職工間“搞平衡”，這是在掩蓋評價標準不明確以致整個績效管理過程混亂的做法。職工績效的管理和評價的責(zé)任人是部門管理者，如果一個部門管理者連職工的績效評價都做不了的話，無疑這是一個不稱職的部門領(lǐng)導(dǎo)。其實，如果績效管理的前兩個階段做的好的話，績效評價只是水到渠成的事了。
如果要使績效考核真正起到改進和增值作用就必須關(guān)注績效反饋。績效反饋有三個目的：了解主管對自己工作績效的看法;共同分析原因，找出雙方有待改進的方面;共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點。
如何才能最好地進行績效反饋?首先要事先準備，選擇合適的時間、合適的場所，準備面談的資料，還要掌握一些面談的原則(比如建立依賴、鼓勵下屬說話、聚集未來等);其次是擬訂面談程序，設(shè)計好如何開始，面談事項的資序等;第三是要駕馭好交流過程，要注意營造面談氣氛，避免對抗與沖突，并根據(jù)面談進程及時調(diào)整反饋方式。
(四)績效結(jié)果應(yīng)用：績效結(jié)果應(yīng)用一般可以歸納為薪酬支持和職工發(fā)展改進計劃兩個方面：
1.績效與薪酬掛鉤是大家能夠共同認可的，但能否發(fā)揮到很好的作用，與績效指標設(shè)計管理和薪酬制度設(shè)計方面聯(lián)系密切。這是需要專業(yè)部門認真研究的。
2.將職工績效與個人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來，一方面強化了職工對公司價值取向的認同，使個人職業(yè)生涯有序發(fā)展;另一方面，通過價值分配激勵功能的實現(xiàn)，使職工個人的職業(yè)生涯得以更快的發(fā)展，個人職業(yè)生涯的發(fā)展反過來促進了組織的發(fā)展。
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