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員工績(jī)效考核的四大特點(diǎn)

時(shí)間:2024-07-16 08:08:10 績(jī)效管理 我要投稿
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員工績(jī)效考核的四大特點(diǎn)

  一、全面性

員工績(jī)效考核的四大特點(diǎn)

  傳統(tǒng)意義上的考核在實(shí)施過(guò)程中,僅表現(xiàn)為考核者對(duì)于被考核者的單項(xiàng)考核而已,我們稱之為90°考核。理論和實(shí)踐都已證明此種績(jī)效考核方法存在諸多弊端。當(dāng)今人力資源體系平臺(tái)所涉及的考核管理中,考核者要接受來(lái)自4個(gè)角度的不同側(cè)重的考核:即考核者不僅要接受授權(quán)考核者的考核(我們稱之為90°),而且被考核者也要對(duì)考核者的考核評(píng)估給予評(píng)估,實(shí)質(zhì)上是對(duì)被考核者本人的自我考核(我們稱之為180°);同時(shí)被考核者所在部門還要接受相關(guān)部門(我們稱之為 270°)和公司上級(jí)(我們稱之為360°)的考核。綜觀上述考核過(guò)程,我們可以清晰地感受到,與傳統(tǒng)意義上的考核比較而言,當(dāng)今的考核管理突出的特點(diǎn)之一就是“合理與全面性”。

  二、考核結(jié)果量化

  以往考核評(píng)估結(jié)果的表現(xiàn)方式側(cè)重于定性的評(píng)估,如:“很好、好、較好、一般、較差”“A+、A、B、B—、C、D"等等。這種評(píng)估結(jié)果的表現(xiàn)方式只能將被考核者依次劃分成幾個(gè)具有相同評(píng)估水平的Team(但是Team內(nèi)部如何在進(jìn)行細(xì)分,缺乏任何客觀參照標(biāo)準(zhǔn),只有靠主觀判斷,諸多問(wèn)題由此產(chǎn)生。)。另外各部門的此種評(píng)估方法無(wú)任何標(biāo)準(zhǔn)而言,完全視考核者的個(gè)人情況而定,同時(shí)造成部門之間的考核成績(jī)具有不可比性,這就給公司統(tǒng)一的配套政策的實(shí)施帶來(lái)障礙,F(xiàn)代意義上的考核強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果量化,即以絕對(duì)數(shù)值形式表現(xiàn):“65,76,78,87”、“2.45,3.49,5.76,8.99”、 “23%,54%,73%,98%”。如此這樣,則完全可以避免上述問(wèn)題的發(fā)生。

  三、考核體系設(shè)計(jì)趨于科學(xué)、合理化

  與過(guò)去考核僅側(cè)重于強(qiáng)調(diào)某個(gè)方面相比較,現(xiàn)今考核體系一般通過(guò)3個(gè)方面(-工作態(tài)度-工作能力-業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度)較為系統(tǒng)全面地對(duì)被考核者進(jìn)行考核;同時(shí)結(jié)合被考核者的工作特點(diǎn),對(duì)于3個(gè)方面進(jìn)行彼此權(quán)重的調(diào)整,以更符合被考核者的實(shí)際工作情況。

  四、考核結(jié)果與員工個(gè)人利益密切相關(guān)

  考核結(jié)果與員工的利益緊密相關(guān)是新舊考核的又一區(qū)別。人力資源管理理論強(qiáng)調(diào):?jiǎn)T工的個(gè)人利益完全取決于其對(duì)公司的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),而只有通過(guò)考核,其才得以真實(shí)反映,所以說(shuō)涉及員工利益的具體表現(xiàn):薪資調(diào)整、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、崗位移動(dòng)等變化的依據(jù)主要來(lái)自于考核結(jié)果。

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