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HR績效面談的技巧
績效面談是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。下面YJBYS小編為大家整理了關(guān)于HR績效面談技巧的文章，希望對你有所幫助。
1、支持
當(dāng)你以一種不具威脅性、鼓舞人心的方式提供反饋時，反饋最能被員工聽到和接受。當(dāng)你對員工進(jìn)行出反饋時，要做到不帶情緒、心平氣合。鼓舞人心的反饋信息不僅僅關(guān)注過去，還具有前瞻性和清晰的目標(biāo)，那就是幫助員工來改善未來的績效。
2、直接
有時候我們會覺得提出否定性的意見不太舒服，每當(dāng)這個時候，我們就容易猶豫不決、旁敲側(cè)擊或做暗示。在進(jìn)行績效面談時，越直接越好。直接意味你不但要說出對方哪個方面表現(xiàn)得不好，還要說出你的理由，向員工表明你掌握了相關(guān)事實的細(xì)節(jié)，讓對方明白你真的是在幫助他改善績效，而非訓(xùn)斥和責(zé)備。
3、具體
當(dāng)經(jīng)理的反饋的信息詳實具體，并且包含了可以提供參考或依據(jù)的事實時，反饋最有效。“你接電話的速度不夠快”這種反饋就不是一個具體的信息。如果你能指出對方在哪一次接誰的電話不夠快的話，效果就會好的多。這也是為什么經(jīng)理要做績效記錄的原因。
4、描述行為
績效面談要側(cè)重于員工做的事情和他能控制的因素，遠(yuǎn)離人格、態(tài)度和員工不能掌控的因素。如果你覺得員工的態(tài)度確實有問題，那么先談?wù)勑袨榕e止和這種態(tài)度的表現(xiàn)，而不是從態(tài)度本身談起。
5、不要讓人接受不了
人們在達(dá)到接受極限之前，只能吸收一小部分反饋信息。如果經(jīng)理提供的信息太多，讓員工接受不了，那么他們就不會再聽了。
6、考慮時間安排
人們有些時候愿意接受反饋信息，有些時候則不愿意。比如，如果員工處于生氣、疲憊、饑餓或緊張的狀態(tài)時不是做績效面談的最好時機(jī)。這一點同樣也適用于經(jīng)理。如果經(jīng)理試圖在自己緊張、生氣或疲憊的狀態(tài)下提供反饋信息，那么可能會詞不達(dá)意，或說錯話。
7、分享控制權(quán)
當(dāng)對方主動尋求你的反饋，或同意接受你的反饋時，反饋才能最大程度地發(fā)揮作用。否則，你的反饋就是多余的意見。經(jīng)理可以在對員工反饋的時候更多地征求員工的意見，在談?wù)撘粋�話題時要注意和員工的互動，在完成一個話題之后進(jìn)入下一個話題。讓員工掌握更多的主動權(quán)，激勵他們參與的積極性。
8、共同規(guī)劃行為
在做績效面談時，經(jīng)理往往側(cè)重于談員工應(yīng)該怎么做才能改善績效。為了強(qiáng)化這種觀念，最好在面談結(jié)束的時候，和員工針對面談過程發(fā)現(xiàn)的問題做一個有效的規(guī)劃，并在規(guī)劃里明確各自的分工，把績效面談成果以文字的形式明確下來。
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