如何留住核心員工-留住核心員工的四大妙招

　　核心員工是公司最重要的“財產(chǎn)”,核心競爭力便源于他們,因此如何才能留住和激勵這些核心員工呢?下面，小編為大家分享留住核心員工的四大妙招，希望對大家有所幫助!

　　塑造良好的企業(yè)文化，提升員工的契合度

　　企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，國內(nèi)外經(jīng)驗表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。

　　企業(yè)管理者特別是高層領(lǐng)導更要建立一種高效企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工的潛能，讓員工能實現(xiàn)自我價值，形成企業(yè)和員工之間的強契合度(員工在感情上和理智上都認同公司的文化，愿意為公司的發(fā)展而發(fā)揮自己的所有潛能，而不計較報酬，把公司的發(fā)展當自己的事業(yè)來做)，增加員工的敬業(yè)度和歸宿感，減少核心員工的流失。

　　員工能成才

　　這是基于企業(yè)是否為員工提供了完善的培訓而言的。據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)80%以上的企業(yè)不重視員工的培訓，不重視員工的能力提升，使員工在工作幾年后還感覺是在原地打轉(zhuǎn)，根本得不到提升，這會嚴重影響員工的積極性，覺得在這種企業(yè)難以有出頭之日，萌生離職或跳槽的念頭。

　　一個重視員工成長的企業(yè)，從新員工入職到在職員工，在每個不同的階段有不同的培訓項目，幫助員工成才，讓員工能感受每年都能提升，每年都有新的目標，在不斷訓練中成長，增加了員工的充實感而減少了員工的離職或跳槽傾向。

　　員工能發(fā)財

　　根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的最初需求是重視物質(zhì)需求大于精神需求，只有在物質(zhì)需求達到一定的程度的時候，精神需求才會占重要的地位。所以，企業(yè)也必須提供有市場競爭力的薪酬待遇。薪酬過低，在員工還沒有融入企業(yè)中，還沒有被企業(yè)文化所感化，已經(jīng)被外部的誘惑所吸引，出現(xiàn)了頻繁的跳槽現(xiàn)象。

　　另外，企業(yè)在發(fā)放薪酬的時候也要貫徹三公原則，如甲員工比乙員工的業(yè)績還好，而在實際甲得到獎金比乙還少，原因是主管是乙的老鄉(xiāng)，這種不公平會挫傷業(yè)績好的員工的積極性，容易導致員工流失，正如中國古話說的好，人不怕患寡而怕患不均。

　　員工能發(fā)財還體現(xiàn)在員工與企業(yè)的共贏上，很多中小企業(yè)沒有形成規(guī)范的績效管理體系，員工做多做少一個樣，沒有把企業(yè)的利益和員工的利益捆綁起來，當企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙的時候，員工肯定要多付出，所得無所變化，當業(yè)務(wù)稀少的時候，所得也差不多，這就容易挫傷員工的積極性。李見明認為：如果員工通過自己的努力，看不到能發(fā)財或賺錢的希望，必然會挫傷員工的積極性，導致員工的離職傾向增加。

　　員工能做事業(yè)

　　員工能做事業(yè)，這是基于給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃而言的。企業(yè)為員工設(shè)置不同的職業(yè)發(fā)展通道，包含技工通道、工程師通道、業(yè)務(wù)通道、管理通道，而各通道之間又能互相轉(zhuǎn)換，這給員工看到了希望，有盼頭。

　　企業(yè)會把員工的職業(yè)發(fā)展目標和自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合，調(diào)整員工的價值觀，根據(jù)員工的興趣和技能，把合適的員工配置到合適的位置上，讓員工能有機會做自己喜歡做的事，能發(fā)揮自身的潛能，實現(xiàn)自我價值，在工作中有盼頭。

　　企業(yè)在為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時，要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬挪呗裕�把以外部招聘為主轉(zhuǎn)化成以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔，給員工更多的發(fā)展機會，增加了員工在企業(yè)發(fā)展的盼頭和認同感。

　　在具體落實時，可以通過員工技能評級和管理人員內(nèi)部競聘來實現(xiàn)員工的職業(yè)規(guī)劃。據(jù)統(tǒng)計：企業(yè)招聘中高層空降兵成活率只有25%，所以企業(yè)應(yīng)該把人才的需求調(diào)整為內(nèi)部培養(yǎng)為主。如有些外資企業(yè)很少招聘空降兵，而是通過內(nèi)部培養(yǎng)，基層操作工可以晉升為技師也可以晉升到公司高層。

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