2017經(jīng)濟(jì)師考試《初級人力資源》應(yīng)試題及答案

　　應(yīng)試題一：

　　單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)

　　◆1.如果對考試不及格進(jìn)行歸因，屬于內(nèi)部可控因素的是(　　)。

　　A.智商不高

　　B.努力不夠

　　C.題目太難

　　D.運(yùn)氣不好

　　◆2.根據(jù)“大五”人格理論，(　　)高的人具有健談、精力充沛、果斷的特質(zhì)。

　　A.外向性

　　B.和悅性

　　C.公正性

　　D.情緒性

　　◆3.下列關(guān)于偏見的陳述，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.偏見對他人的評價(jià)是建立在其所屬的團(tuán)體之上的，而不是認(rèn)識上的

　　B.偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù)，形成的對他人或群體的片面甚至錯(cuò)誤的看法和影響

　　C.偏見與態(tài)度無關(guān)，偏見不同于態(tài)度

　　D.偏見的行為成分體現(xiàn)在歧視上

　　◆4.下列關(guān)于說服信息影響說服效果的說法，正確的是(　　)。

　　A.說服信息要求的態(tài)度與實(shí)際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大

　　B.一開始就同意說服者的觀點(diǎn)時(shí)，單面說服效果好

　　C.在說服信息很復(fù)雜的時(shí)候，聽覺信息的效果最好

　　D.說服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大

　　◆5.由相互依賴、相互影響的成員結(jié)成的集合體叫作(　　)。

　　A.群眾

　　B.組織

　　C.團(tuán)體

　　D.觀眾群

　　◆6.在他人的直接請求下，按照他入的要求行動(dòng)的傾向稱為(　　)。

　　A.順從

　　B.服從

　　C.從眾

　　D.沖突

　　◆7.采用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行團(tuán)體決策的基礎(chǔ)之一是需堅(jiān)持(　　)的原則。

　　A.各抒己見

　　B.民主集中

　　C.發(fā)揮想象力

　　D.遲延評判

　　◆8.下列關(guān)于團(tuán)體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術(shù)的說法，正確的是(　　)。

　　A.德爾菲技術(shù)是通過成員面對面的討論來做決策

　　B.使用德爾菲技術(shù)的時(shí)候，團(tuán)體成員不需要匿名

　　C.德爾菲技術(shù)最大的問題是難以克服人際沖突

　　D.德爾菲技術(shù)是由蘭德公司最早使用的一種決策方法

　　◆9.作為互作態(tài)度指標(biāo)，工作滿意度體現(xiàn)了(　　)的關(guān)系。

　　A.個(gè)體與組織

　　B.個(gè)體與工作

　　C.工作與組織

　　D.個(gè)體與生活

　　◆10.關(guān)于工作滿意度與生活滿意度關(guān)系的說法，正確的是(　　)。

　　A.生活滿意度是工作滿意度的一個(gè)組成部分

　　B.工作滿意度是生活滿意度的一個(gè)組成部分

　　C.兩者之間沒有關(guān)系

　　D.兩者都屬于工作態(tài)度指標(biāo)

　　◆11.影響情感承諾的主要因素不包括(　　)。

　　A.管理層對新觀點(diǎn)和新思想的接納程度

　　B.受教育程度

　　C.工作的挑戰(zhàn)性

　　D.同事問的親密性

　　◆12.一般情況下，對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是(　　)。

　　A.情感承諾

　　B.繼續(xù)承諾

　　C.規(guī)范承諾

　　D.經(jīng)濟(jì)承諾

　　◆13.關(guān)于組織公民行為的說法，正確的是(　　)。

　　A.組織公民行為是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的

　　B.組織公民行為是員工職責(zé)范圍之外的

　　C.組織公民行為能得到組織給予的薪酬回報(bào)

　　D.組織公民行為屬于消極的工作行為

　　◆14。關(guān)于人力資源的說法，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A人的技能如果得不到及時(shí)使用和發(fā)揮，人的積極性將消退

　　B.成長發(fā)育期的個(gè)體稱為現(xiàn)實(shí)的人力資源

　　C.人力資源如果長期不用，一般會荒廢或退化

　　D.當(dāng)人的體力和腦力衰退，不再適合勞動(dòng)時(shí)，不能稱為人力資源

　　◆15.在人力資源管理活動(dòng)中，屬于員工關(guān)系管理范疇的是(　　)。

　　A.預(yù)測人力資源的需求與供給

　　B.確定薪酬的結(jié)構(gòu)與水平

　　C.提高員工的職業(yè)勝任力

　　D.協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系

　　◆16.新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)的表現(xiàn)形式是(　　)。

　　A.直線職能的設(shè)置

　　B.人力資源部門與其他部門合并辦公

　　C.人力資源管理服務(wù)外包

　　D.專家中心的設(shè)置

　　◆17.人力資源管理共享服務(wù)中心的工作特點(diǎn)是(　　)。

　　A.不對企業(yè)外部客戶提供人力資源管理服務(wù)

　　B.將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來處理

　　C.將人力資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給企業(yè)外部的服務(wù)供應(yīng)者去完成

　　D.接受服務(wù)的本企業(yè)各部門無需支付服務(wù)費(fèi)

　　◆18.關(guān)于工作相關(guān)概念的說法，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作

　　B.工作是由一組在任務(wù)的構(gòu)成和重要性方面都非常相似的職位構(gòu)成

　　C.職責(zé)是個(gè)體從事工作活動(dòng)的基本單元，即完成工作的步驟

　　D.職權(quán)是指與職位職責(zé)所對應(yīng)的工作權(quán)利范圍

　　◆19.下列關(guān)于作業(yè)速率的陳述，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.人的生理上有一個(gè)最有效或最經(jīng)濟(jì)的作業(yè)速率

　　B.短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分

　　C.工作實(shí)際速率過低可緩解疲勞

　　D.實(shí)行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

　　◆20.運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率，這是(　　)。

　　A.工作研究

　　B.時(shí)間研究

　　C.流程再造

　　D.工作再造

　　◆21.關(guān)于工作研究的說法，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法

　　B.工作研究的基本目標(biāo)是避免在時(shí)間、人力、物料和資金等多方面的浪費(fèi)

　　C.工作研究包括方法研究和時(shí)間研究兩類技術(shù)

　　D.工作研究的最終目的是將員工安置于適當(dāng)?shù)膷徫?/p>

　　◆22.與外部招聘相比，企業(yè)更適合采用內(nèi)部招聘的情形是(　　).

　　A.招聘經(jīng)費(fèi)非常有限

　　B.需要招聘的是初級崗位人員

　　C.現(xiàn)有人員不具備崗位所需的技術(shù)

　　D.缺少能提供新思想且具有不同背景的員工

　　◆23.在確定錄用標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如果把預(yù)測因子的分?jǐn)?shù)與工作績效標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行對照，所得到的結(jié)果有四種，以下說法正確的是(　　)。

　　A.人們通常把錯(cuò)誤拒絕看得比錯(cuò)誤接受更嚴(yán)重

　　B.決策正確性的指標(biāo)之一是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例

　　C.決策正確性的指標(biāo)之一是錯(cuò)誤接受的決策與總的決策數(shù)量之比

　　D.決策正確性的指標(biāo)是錯(cuò)誤決策與總的決策數(shù)量之比

　　◆24.一家公司擬招用20名初級操作工，并準(zhǔn)備對這些人員進(jìn)行培訓(xùn)，恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄊ?　　)。

　　A.從職業(yè)技術(shù)學(xué)校招聘

　　B.在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告

　　C.搜索人力資源數(shù)據(jù)庫

　　D.從其他企業(yè)“挖墻腳”

　　◆25.關(guān)于績效管理的說法，錯(cuò)誤的是(　　)0

　　A.績效管理是一個(gè)完整的管理過程

　　B.績效管理是績效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)

　　C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高

　　D.績效管理可以促進(jìn)企業(yè)績效的提升

　　◆26.與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對應(yīng)的是(　　)。

　　A.硬指標(biāo)

　　B.結(jié)果指標(biāo)

　　C.軟指標(biāo)

　　D.行為指標(biāo)

　　◆27.“根據(jù)某一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績效排序”，這種績效考核的方法是(　　)。

　　A.配對比較法

　　B.強(qiáng)制分布法

　　C.關(guān)鍵事件法

　　D.行為觀察量表法

　　◆28.通過人的主觀評價(jià)方能得出評價(jià)結(jié)果的評價(jià)指標(biāo)，是績效考核的(　　)。

　　A.結(jié)果指標(biāo)

　　B.軟指標(biāo)

　　C.特質(zhì)類指標(biāo)

　　D.行為指標(biāo)

　　◆29.下列各項(xiàng)中，屬于非經(jīng)濟(jì)薪酬的是(　　)。

　　A.傭金及紅利

　　B.帶薪休假

　　C.企業(yè)支付的保險(xiǎn)

　　D.培訓(xùn)機(jī)會

　　◆30.薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性是指(　　)。

　　A.同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻(xiàn)的比值是否一致

　　B.同一行業(yè)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相似

　　C.同一企業(yè)中相同職位的人所獲報(bào)酬是否相近

　　D.同一地區(qū)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相同

　　答案及解析

　　1.B內(nèi)部因素，即個(gè)人性因素;外部因素，即環(huán)境性因素。題目太難和運(yùn)氣不好屬于外部因素，智商不高和努力不夠?qū)儆趦?nèi)部因素。自身的努力程度是可控的，因此答案為選項(xiàng)B。

　　2.A根據(jù)“大五”人格理論，五個(gè)因素中“外向性”因素較高的定義為“健談的、精力充沛的、果斷的”。

　　3.C偏見與態(tài)度有關(guān)，但偏見又不同于態(tài)度。

　　4.B從單面與雙面呈現(xiàn)信息來看，當(dāng)人們最初同意該信息時(shí)單面說服效果較好。

　　5.C團(tuán)體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。

　　6.A順從是指在他人的直接請求下按照他人的要求行動(dòng)的傾向。

　　7.D頭腦風(fēng)暴的基礎(chǔ)是兩項(xiàng)原則：①遲延評判;②量變醞釀質(zhì)變。

　　8.D德爾菲技術(shù)最早是由著名智囊團(tuán)——蘭德公司使用的技術(shù)。

　　9.B工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)。

　　10.B工作滿意度是生活滿意度的一個(gè)組成部分。員工工作之余的環(huán)境也會間接地影響其對工作的情感。

　　11.B影響情感承諾的因素主要包括：工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標(biāo)的明確度、目標(biāo)難度、管理層對新觀點(diǎn)和新思想的接納程度、同事閭的親密性、組織的可靠性、組織的公平性、個(gè)人的重要程度等。受教育程度是影響繼續(xù)承諾的因素之一。

　　12.A組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)因素。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。其中，情感承諾最為重要，對上述相關(guān)工作行為的影響也最為明顯。

　　13.B組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運(yùn)作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)。

　　14.B人力資源具有時(shí)效性，與人的生命周期緊密相連。人的生命周期一般可以分為發(fā)育成長期、成年期、老年期三個(gè)大的階段。在發(fā)育成長期，體力和腦力處于不斷增強(qiáng)和積累的過程中，這時(shí)人的腦力和體力還不足以用來進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造，因此不能稱為人力資源。

　　15.D員工關(guān)系管理包括協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理、建設(shè)企業(yè)文化以及營造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍。對于跨國公司還要涉及跨文化管理方面的問題。

　　16.C新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式：一是人力資源管理共享服務(wù)中心：二是人力資源管理服務(wù)外包。

　　17.B人力資源共享服務(wù)中心的工作特點(diǎn)是將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務(wù)，并由接受其服務(wù)的部門支付服務(wù)費(fèi)，由此有利于人力資源管理效果的核算。

　　18.C職責(zé)是指個(gè)體所從事的工作的主要組成部分，它一般由一些相關(guān)的任務(wù)構(gòu)成。

　　19.C人的生理上有一個(gè)最有效或最經(jīng)濟(jì)的作業(yè)速率，實(shí)際速率過高或過低都容易產(chǎn)生疲勞。

　　20.A工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。

　　答案及解析

　　21.D工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。工作研究的基本目標(biāo)就是避免在時(shí)間、人力、物料和資金等多方面的浪費(fèi)。工作研究包括方法研究和時(shí)間研究兩項(xiàng)技術(shù)。

　　22.A企業(yè)在招聘員工時(shí)要根據(jù)企業(yè)的情況選擇恰當(dāng)?shù)恼衅竵碓春头椒�。�?nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：①對應(yīng)聘員工了解全面，應(yīng)聘者可很快適應(yīng)工作;②招聘費(fèi)用低;③推薦人會承擔(dān)起一部分對新員工的崗前培訓(xùn)工作和控制作用;④招聘的員工其任期要比其他方式招聘的員工任期長。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：①適于補(bǔ)充初級崗位;②獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù);③獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。

　　23.B決策正確性的指標(biāo)之一是正確決策與總的決策數(shù)量之比。需要注意的是，在許多選擇情境中，人們都把錯(cuò)誤接受看得比錯(cuò)誤拒絕更嚴(yán)重，招聘經(jīng)理一般更關(guān)心那些被聘用的人的成功和失敗，而不關(guān)心那些被拒絕的人。決策正確性的一個(gè)更適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例。

　　24.A學(xué)校是組織招聘初級崗位的重要來源。組織往往從職業(yè)學(xué)校中招聘辦事員或其他初級操作性員工。

　　25.B績效管理是一個(gè)完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

　　26.D行為指標(biāo)一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對應(yīng)。

　　27.A配對比較法是根據(jù)某一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績效排序。

　　28.B軟指標(biāo)指的是通過人的主觀評價(jià)方能得出評價(jià)結(jié)果的評價(jià)指標(biāo)。這種評價(jià)指標(biāo)完全依賴于評價(jià)者的知識和經(jīng)驗(yàn)，容易受主觀因素的影響。

　　29.D非經(jīng)濟(jì)薪酬主要有兩個(gè)組成部分，一是工作特征，指工作本身具有的價(jià)值，主要包括培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展等;二是工作環(huán)境，指員工所處的工作氛圍對員工的心態(tài)、情緒、工作熱情等的激勵(lì)作用，主要包括領(lǐng)導(dǎo)力、認(rèn)可、成就、人才管理等。

　　30.A薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同;②內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致便是公平;③個(gè)人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

　　應(yīng)試題二：

　　經(jīng)濟(jì)師案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分;少選。所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)

　　◆該公司的人力資源管理作業(yè)職能應(yīng)當(dāng)由(　　)承擔(dān)。

　　A.人力資源經(jīng)理

　　B.普通員工

　　C.生產(chǎn)部門經(jīng)理

　　D.總經(jīng)理

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A大中型企業(yè)專門的人力資源管理部門設(shè)置的特點(diǎn)包括，人力資源部門經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)。

　　◆ 當(dāng)該公司發(fā)展為一家大型企業(yè)之后，為了和人力資源管理新趨勢保持同步，可以采取(　　)的舉措。

　　A.建立共享服務(wù)中心，將人力資源管理者從例行公事中解脫出來

　　B.將人力資源部的核心職能外包出去

　　C.人力資源部門聘請較多的人力資源管理專家或多面手

　　D.由行政部門、辦公室等部門來處理人力資源管理事務(wù)

　　參考答案：A,C

　　參考解析

　　AC人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢表現(xiàn)為，以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個(gè)部分：第一部分是服務(wù)中心，主要完成一些日常事務(wù)性的工作;第二部分是業(yè)務(wù)中心，主要完成人力資源管理的各種職能活動(dòng);第三部分是專家中心，相當(dāng)于人力資源管理部門的研發(fā)中心。新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式：一是成立人力資源管理共享服務(wù)中心，將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務(wù);二是人力資源管理服務(wù)外包，即將與某一領(lǐng)域的服務(wù)和目標(biāo)有關(guān)的人力資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給組織外部的供應(yīng)者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內(nèi)，人力資源部僅需要對這些職能進(jìn)行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動(dòng)質(zhì)量。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　某公司銷售部經(jīng)理小馬的勞動(dòng)合同將于下月30日期滿。公司管理層已研究確定與小馬續(xù)訂勞動(dòng)合同。但一周前小馬卻向公司提出解除勞動(dòng)合同，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小馬提出解除勞動(dòng)合同的理由是，擔(dān)心勞動(dòng)合同終止無法獲得公司支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司經(jīng)研究，認(rèn)為小馬解除勞動(dòng)合同的理由不成立，要求小馬繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，但小馬明確表示拒絕。小馬要求公司按其在公司工作的年限，每滿一個(gè)月支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司則認(rèn)為，小馬在公司工作年限不足5年，不屬于應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶��?/p>

　　◆小馬如向公司提出解除勞動(dòng)合同，則(　　)。

　　A.勞動(dòng)合同即行解除

　　B.應(yīng)提前3日書面通知公司

　　C.應(yīng)提前30日書面通知公司

　　D.在公司不予批準(zhǔn)的情況下，小馬應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C《勞動(dòng)合同法》第37條、第38條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30 日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。小馬不是在試用期，因此應(yīng)提前30 日書面通知公司。

　　◆關(guān)于小馬提出解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼f法，正確的是(　　)。

　　A.小馬提出解除勞動(dòng)合同，公司應(yīng)無條件向小馬支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

　　B.小馬提出解除勞動(dòng)合同不屬于解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶?/p>

　　C.小馬無論何種原因提出解除勞動(dòng)合同，公司均可以不向小馬支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

　　D.因公司不同意小馬解除勞動(dòng)合同，公司應(yīng)向小馬支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，解除與終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償適用的情形為：①勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;②用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;③用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;④用人單位依照《勞動(dòng)合同法》實(shí)施裁減人員而解除勞動(dòng)合同的;⑤除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動(dòng)合同期滿而終止固定期限勞動(dòng)合同的;⑥用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的;⑦以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的。小馬的情況均不符合上述情形，所以他提出解除勞動(dòng)合同不屬于解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶��?/p>

　　◆關(guān)于勞動(dòng)合同終止的說法，正確的是(　　)。

　　A.如小馬達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)合同即終止

　　B.如小馬同時(shí)與其他公司建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同即終止

　　C.如小馬嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，勞動(dòng)合同即終止

　　D.如小馬與公司訂立的勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)合同即終止

　　參考答案：A,D

　　參考解析

　　AD根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同終止的情形為：①勞動(dòng)合同期滿的;②勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;③勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;④用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;⑤用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。對上述第②項(xiàng)規(guī)定的情形，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》又補(bǔ)充規(guī)定，“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止”。因此，AD選項(xiàng)正確。

　　◆關(guān)于勞動(dòng)合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼f法，正確的是(　　)。

　　A.因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同，用人單位不給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

　　B.勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者同意與用人單位續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

　　C.因用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同，用人單位不給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

　　D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止，用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償適用的情形包括：

　�、俪�用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，應(yīng)勞動(dòng)合同滿而終止固定期限勞動(dòng)合同的;②用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的;③以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同任務(wù)完成而終止的。因此，D選項(xiàng)正確。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家正在討論男女勞動(dòng)者之間的收入差異問題。經(jīng)濟(jì)學(xué)家甲指出，社會上確實(shí)存在對女性勞動(dòng)者的歧視問題，比如，在具有相同受教育程度且從事相同職業(yè)的情況下，女性勞動(dòng)者的工資往往也低于男性，這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象。而經(jīng)濟(jì)學(xué)家乙則指出，即使是女性和男性勞動(dòng)者的生產(chǎn)率特征相同，仍然有很多正當(dāng)?shù)睦碛煽梢越忉屌�性勞�?dòng)者和男性勞動(dòng)者之間存在的工資差異。

　　◆經(jīng)濟(jì)學(xué)家甲指出的歧視現(xiàn)象屬于(　　)。

　　A.職業(yè)歧視

　　B.工資歧視

　　C.統(tǒng)計(jì)性歧視

　　D.員工歧視

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B工資歧視是指雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價(jià)格因勞動(dòng)者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。比如，雇主支付給女性員工的工資，要低于從事同種職業(yè)、具有相同工作經(jīng)驗(yàn)，以及在相同條件下工作的男性員工的工資，這就是對不同性別的勞動(dòng)者實(shí)施的工資歧視。

　　◆可以對生產(chǎn)率特征相同的女性勞動(dòng)者和男性勞動(dòng)者之間的工資差異加以解釋的原因包括(　　)。

　　A.在所有職業(yè)中，女性勞動(dòng)者的學(xué)歷普遍低于男性勞動(dòng)者

　　B.由于生育和承擔(dān)家庭責(zé)任導(dǎo)致女性勞動(dòng)者的平均在職培訓(xùn)時(shí)間少于男性勞動(dòng)者

　　C.女性勞動(dòng)者通常更愿意選擇工資水平較低且更清閑的職業(yè)

　　D.女性勞動(dòng)者的總體市場工作時(shí)間和工作經(jīng)驗(yàn)通常少于男性勞動(dòng)者

　　參考答案：B,D

　　參考解析

　　BD男性和女性之間的工資性報(bào)酬差別可從以下幾個(gè)方面加以解釋：一是年齡和受教育程度。根據(jù)人力資本投資理論，兩個(gè)非常重要的且可衡量的影響工資性報(bào)酬的因素是受教育程度和年齡，年齡往往代表著一個(gè)人的潛在勞動(dòng)力市場經(jīng)驗(yàn)的多少。此外，由于生育原因造成的職業(yè)中斷會使女性所接受的平均在職培訓(xùn)時(shí)問少于男性，這也會使女性的工資性報(bào)酬低于男性。二是職業(yè)。三是工時(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)。由于女性尤其是那些需要撫育孩子的女性往往需要承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，所以女性的總體市場工作時(shí)間通常要比男性更少，這不僅會直接影響她們的工資性報(bào)酬水平，而且還會由于市場工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)間的不足而影響她們以后的工資增長。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　某國勞動(dòng)部門正在討論本國的失業(yè)問題。官員甲指出，盡管從失業(yè)率數(shù)據(jù)看，本國的失業(yè)狀況并不是很嚴(yán)峻，但是有一部分失業(yè)者的失業(yè)時(shí)間已經(jīng)達(dá)到或超過一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時(shí)在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴�占的比例也值得警惕。官員乙指出，目前國家應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)做好兩個(gè)方面的工作：一是強(qiáng)化公共就業(yè)服務(wù)，為企業(yè)和勞動(dòng)者提供朱雀而清晰的勞動(dòng)力市場供求信息，縮短勞動(dòng)力供求雙方之間的相互搜尋過程，盡快實(shí)現(xiàn)就業(yè);同時(shí)，加強(qiáng)對失業(yè)者的培訓(xùn)工作，以使勞動(dòng)者掌握當(dāng)前市場需要的知識和技能，更換第實(shí)現(xiàn)就業(yè)。二是為當(dāng)前一句未來的勞動(dòng)者提供更換的職業(yè)指導(dǎo)一句職業(yè)供求預(yù)測，引導(dǎo)勞動(dòng)者根據(jù)未來的市場需求狀況確定目前投資于何種知識和技能，從而在未來更容易實(shí)現(xiàn)供求匹配。

　　◆官員甲提到的這種失業(yè)者在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴�占的比重稱為(　　)。

　　A.短期失業(yè)率

　　B.中期失業(yè)率

　　C.長期失業(yè)率

　　D.特殊失業(yè)率

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C失業(yè)時(shí)間滿一年以及超過一年以上的失業(yè)者在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴�占的比例稱為長期失業(yè)率。

　　◆官員乙提出的建議有利于緩解(　　)。

　　A.摩擦性失業(yè)

　　B.技術(shù)性失業(yè)

　　C.周期性失業(yè)

　　D.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析

　　ABD摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)完全屬于競爭性勞動(dòng)力市場上的幾種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性的失業(yè)。它們都不是由于工作崗位缺乏而造成的，它們的存在與充分就業(yè)并不矛盾。摩擦性失業(yè)是由于尋找工作、達(dá)成就業(yè)協(xié)議的時(shí)滯所引起的。技術(shù)性失業(yè)的形成原因是，通過采取先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)(包括先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備、生產(chǎn)方法)以及經(jīng)營管理方式，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，取代了一部分勞動(dòng)力，從而造成了失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由于衰落部門的失業(yè)者與擴(kuò)展部門的工作要求不相吻合，或現(xiàn)有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調(diào)，從而造成的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)更主要的原因是失業(yè)工人無力支付學(xué)習(xí)技術(shù)或轉(zhuǎn)移到新地區(qū)的費(fèi)用;或此過程較長，短期內(nèi)無法掌握新工作所需要的技術(shù)，從而不能填補(bǔ)職位空缺。因此，官員提出的建議有利于緩解這些類型的失業(yè)。而周期性失業(yè)是與經(jīng)濟(jì)周期相聯(lián)系的失業(yè)，其產(chǎn)生的根本原因是勞動(dòng)力總量需求不足，所以官員提出的建議無法緩解周期性失業(yè)的問題。

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