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現(xiàn)代企業(yè)管理人員素質培養(yǎng)
近年來，隨著我國經(jīng)濟建設的高速發(fā)展，企業(yè)的競爭越來越激烈。逐鹿中原，群雄割據(jù)，“你方唱罷我登臺”的現(xiàn)象屢屢可見。在這種嚴峻的形勢面前，每個企業(yè)都渴求能夠擁有一批高素質的管理人才，從而能夠使企業(yè)的經(jīng)營理念得到快速、全面的體現(xiàn)與執(zhí)行。但是，現(xiàn)實情況卻不容樂觀，許多企業(yè)雖然每天都在說自己需要人才，重視人才，尤其需要懂技術、會管理的高素質管理人才，可是在現(xiàn)實生活中卻對身邊的人才視而不見，甚至遏制了人才的發(fā)展，給人力資源造成浪費。筆者在本文中擬對這種現(xiàn)象進行分析探討，意在拋磚引玉。
一、提高企業(yè)管理人員整體素質的意義
企業(yè)管理人員是指具有一定的文化素質(一般具有大專以上文憑和中級以上職稱)和多年的實踐經(jīng)驗，并在企業(yè)各車間、科室擔任一定職務的企業(yè)中堅力量。他們在企業(yè)中承擔著承上啟下的作用，在群眾中有一定的威信，可以帶領廣大員工保質保量地完成上級交給的各項生產任務，同時還能夠與工程技術人員合作，開展技術攻關活動。
但是，隨著時代的發(fā)展，技術的進步，現(xiàn)代化新型機器設備的不斷引進，一些管理人員遇到了發(fā)展的瓶頸，已經(jīng)難以適應新形勢對人才的要求，不是無法使用現(xiàn)代化機器設備，達不到高難度的技術要求，就是難以取得過去曾經(jīng)是自己“鐵哥們”的企業(yè)領導的信任和賞識，有時甚至還會因產品無法與外企競爭而受到白眼。曾幾何時，過去一直是企業(yè)中的領軍人物現(xiàn)在面臨“邊緣化”的風險。因此，提高企業(yè)管理人員的整體素質已成為現(xiàn)階段刻不容緩的任務。
“千耦其耘，有實其積。”要想破解“知識詛咒、技術枯竭”，就必須在一日千里、飛速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代把學習作為一種精神追求、一種工作之需，一種生活習慣，全面提高自己的思想、理念、文化、技術等各方面的素質，從而實現(xiàn)轉型跨越發(fā)展。這正是提高企業(yè)管理人員的意義所在。
二、目前企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀與問題
1.企業(yè)管理人員的崗位職責、管理機制不健全，獎罰不分明，知識與素質難以適應現(xiàn)代化企業(yè)的要求。企業(yè)管理人員主要分布在行政、生產、供銷、財務、人力資源、物流、倉儲等環(huán)節(jié)，雖然大多數(shù)企業(yè)都制定了崗位職責、工作守則，有許多制度、條例，但是在實際工作中，還沒有真正建立起優(yōu)勝劣汰的“能者上，庸者讓，劣者下”的競爭機制，不要說國有企業(yè)，就連一些民營企業(yè)，也存在著“干多干少一個樣”的大鍋飯現(xiàn)象，獎罰不明，缺乏切實有效的培養(yǎng)、培訓、考核管理人員的制度，一部分管理人員的工作理念與知識結構不能適應現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的需要。
2.企業(yè)高層對管理人員工作的重要性認識不夠，忽視了身邊的人才。一些企業(yè)領導總認為“外來的和尚會念經(jīng)”，對國外的人才、省外的人才或者是外單位的人才奉若神明，對本企業(yè)的人才有些甚至是自己身邊的人才卻視而不見。認為他們只能將自己的指示、命令上傳下達，提不出比自己的意見與決定更好的合理化建議。長此以往，本企業(yè)的人才自然會“失聲”，大家都認為，說了也是白說，還不如不說。人才的意義就淡漠了。許多管理人員都成了領導的“傳話筒”，失去了管理人員的作用。
3.人員配備不足，工作強度高，綜合素質不高，難以勝任領導交付的工作。一些企業(yè)為了精兵簡政，大幅度減掉了管理崗位，某市一家大型機床廠，2000多名員工，黨委宣傳部只有一名部長，沒有下屬。既負責黨委宣傳工作，又得為廠行政宣傳把關，更多的是要為廠長服務，忙得四肢朝天，每天都要累趴下了。這樣一來，經(jīng)常是顧頭不顧腳，工作質量很難得到保證，自然會影響企業(yè)的形象與發(fā)展。
企業(yè)的管理人員來源渠道不一，有些是通過人才招聘來的大學畢業(yè)生，實踐經(jīng)驗不多，但是經(jīng)過培訓可以勝任工作;有些是老職工，雖然學歷不高，但是實踐經(jīng)驗豐富，經(jīng)過接受再教育也可以勝任工作;還有些是“關系”推薦來的，各項素質都比較差，雖然經(jīng)過多年打磨都不能勝任。一些管理人員平時只是滿足于做具體的傳統(tǒng)的事務性工作，缺乏科學預見和主動參與意識;還有些人由于工作繁瑣、枯燥或者因工作主動大膽會得罪人，因此產生推托、退縮或者埋怨情緒。久而久之，自然會影響自身能力的發(fā)揮，甚至給工作帶來損失。
4.缺乏上升空間，提拔渠道不通暢。沒有建立科學的干部選拔機制，管理人員難以得到上升機會，前途無“量”，看不到可以上升與提拔的空間。同時，對大多數(shù)中層管理人員來說，與企業(yè)高層領導的工資待遇相差太多，期權對他們來說想都不敢想，只能拉車不能想坐車，“只讓馬兒跑，不讓馬兒吃草。”自然會使一些中層管理人員產生消極心態(tài)，甚至導致人才流失。據(jù)有關統(tǒng)計資料表明，近年來，大批國有企業(yè)人才流失，造成企業(yè)人才青黃不接，許多關鍵崗位無人問鼎。
5.沒有科學有效的評價機制，對人才培養(yǎng)開發(fā)投入嚴重不足。企業(yè)現(xiàn)有的管理干部究竟是應該重用提拔的人才，還是應該下崗的平庸之人，無法得到有效的鑒別。在一定程度上只能憑借主管領導的好惡來主觀評判。盡管許多企業(yè)每年或者過一個時期，都要對各級干部進行工作評議，但是真正能起到效果的微乎其微。自然會形成“說你行你就行不行也行，說你不行你就不行行也不行”的尷尬局面。對人才培養(yǎng)開發(fā)投入嚴重不足，學習制度無法持之以恒。當今時代，是一個學習的時代，知識的時代，學習者智，學習者強。誰學習得好，誰就有本領，誰就會技高一籌受到大家的尊重。近年來，雖然許多企業(yè)都有學習教育培訓制度，但是由于投入嚴重不足，大都是“三天打魚，兩天曬網(wǎng)”，堅持不下去。學習制度往往成了擺設，人才的后續(xù)教育跟不上，對打造和提高企業(yè)核心競爭力必然會產生影響。
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