人力資源師怎么建立全面的人力成本觀
人力成本是浮動(dòng)的、不固定的，甚至有些人力成本的產(chǎn)生是隱藏的。那么，人力資源師應(yīng)該怎么建立全面的人力成本觀呢，一起來(lái)看看！
一、調(diào)整優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，減少不必要的內(nèi)耗
現(xiàn)在很多企業(yè)，由于組織結(jié)構(gòu)不合理帶來(lái)許多困惑與損失。組織內(nèi)部信息傳導(dǎo)失靈;企業(yè)決策低效甚至錯(cuò)誤，組織部門(mén)設(shè)置臃腫，部門(mén)間職責(zé)劃分不清，導(dǎo)致工作中相互推諉、相互制肘;企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重，所以，調(diào)整優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，削減非增值崗位，降低信息傳播成本、減少溝通成本，能降低人力成本，提高人力成本率，主要措施是:
(1)一切從企業(yè)的戰(zhàn)略角度出發(fā)。組織結(jié)構(gòu)以組織的戰(zhàn)略規(guī)劃為依據(jù)，按照總體戰(zhàn)略統(tǒng)帥單元戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略統(tǒng)帥職能戰(zhàn)略原則。并采納流程防風(fēng)險(xiǎn)的觀點(diǎn)來(lái)進(jìn)行架構(gòu)重組，鼓勵(lì)跨部門(mén)的協(xié)作并減少架構(gòu)重疊或職責(zé)混淆。
(2)適當(dāng)擴(kuò)大管理跨度。如果管理跨度過(guò)小，便會(huì)出現(xiàn)空閑時(shí)間，這是浪費(fèi)，如果管理跨度過(guò)大，那么花在管理的時(shí)間便會(huì)超出管理人員的正常工作時(shí)間，影響工作情緒和工作效率。保持在7-8人，不低于5人的幅度。
(3)兼任的原則。從人力成本最優(yōu)化的角度來(lái)看，可以由上級(jí)同時(shí)兼任下屬崗位，務(wù)必令副職兼任至少一個(gè)具體的崗位。
(4)精簡(jiǎn)崗位的設(shè)置。可以減少重疊崗位，合并同類(lèi)崗位，削減非增值崗位。
二、優(yōu)化流程，可提高成本利用程度
其實(shí)金融危機(jī)只是一些企業(yè)陷入困境的導(dǎo)火索，并非根本原因。原因很簡(jiǎn)單，企業(yè)的業(yè)務(wù)流程出現(xiàn)問(wèn)題，流程繁瑣，效率低下，因而缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，因此，如何提高效率、減少浪費(fèi)、降低成本，將成為許多企業(yè)管理的重點(diǎn)，而優(yōu)化流程則是達(dá)到這一管理效果的一個(gè)重要手段。流程優(yōu)化不僅僅指做正確的事，還包括如何正確地做這些事。其有效策略包括:
(1)清除。對(duì)組織內(nèi)現(xiàn)有流程中非必要非增值活動(dòng)予以清除，刪除無(wú)附加值的步驟。清除，可以大幅度降低組織運(yùn)營(yíng)成本，提高流程效率，同時(shí)，清除非增值流程活動(dòng)，實(shí)際上是對(duì)崗位架設(shè)系統(tǒng)的又一次重組，減少不必要的崗位，也從正方向降低了人力成本。
(2)簡(jiǎn)化。清除了非增值的活動(dòng)后，對(duì)剩下的流程活動(dòng)進(jìn)行簡(jiǎn)化，進(jìn)而降低管理成本，這種簡(jiǎn)化是對(duì)工作內(nèi)容和處理環(huán)節(jié)本身的簡(jiǎn)化。
(3)整合。又包括水平整合和垂直整合。其目的就是盡可能使同一個(gè)人完成一項(xiàng)完整的工作或讓同一崗位承擔(dān)多項(xiàng)工作，減少工作任務(wù)的交接次數(shù)、流程節(jié)點(diǎn)的等待時(shí)間，從而大大減少流程運(yùn)營(yíng)的差錯(cuò)機(jī)會(huì)和扯皮現(xiàn)象，達(dá)到提升流程效率目的。
(4)自動(dòng)化。指在清除、簡(jiǎn)化、整合的基礎(chǔ)上，作業(yè)流程的自動(dòng)化，具體上講要用自動(dòng)化設(shè)施代替手工的操作，從而提高整個(gè)流程的效率和準(zhǔn)確度。
(5)流程的持續(xù)優(yōu)化。需要建立一整套流程的維護(hù)和管理系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)，形成制度。通過(guò)適當(dāng)制度的執(zhí)行推動(dòng)流程的執(zhí)行。
三、提升和改善員工的工作質(zhì)量
好的工作質(zhì)量決定了企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，提升和改善員工的工作質(zhì)量，達(dá)到“花一樣的錢(qián)，辦不一樣的的事”的績(jī)效，才能最大限度的降低無(wú)效人力成本，從而降低人力成本總量。如何使工作質(zhì)量上一個(gè)大臺(tái)階:
(1)數(shù)量調(diào)節(jié)。數(shù)量的調(diào)節(jié)要重視人力資源規(guī)劃的制訂，根據(jù)市場(chǎng)需求，企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況，分析現(xiàn)有的人力余缺，余則分流，卻則補(bǔ)充。
(2)合理配置。就是根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長(zhǎng)的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理的配置和組合。
(3)教育和培訓(xùn)。企業(yè)要把員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來(lái)抓，對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理要做好以下工作即有全面地計(jì)劃和系統(tǒng)安排，建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，要加強(qiáng)一線(xiàn)員工的培訓(xùn)，要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目加強(qiáng)評(píng)估和總結(jié)。
(4)人員激勵(lì)。建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，組織激勵(lì)水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力水平越高。
(5)企業(yè)文化建設(shè)。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)時(shí)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，變?nèi)肆Y源為人力資本的最為基本的手段。
四、有效降低離職率，實(shí)現(xiàn)降低人力成本的目標(biāo)
隨著社會(huì)組織的變化和員工職業(yè)意識(shí)的轉(zhuǎn)變，員工離職已經(jīng)是越來(lái)越普遍的現(xiàn)象。離職率即員工離職數(shù)量占員工總數(shù)的比率的上升，反映企業(yè)人力資源的穩(wěn)定程度不斷下降，帶來(lái)人力成本的增加。加強(qiáng)員工離職率的管理勢(shì)在必行。企業(yè)所考慮的是降低離職率，為員工提供發(fā)展平臺(tái)和上升空間，降低離職率，基本途徑是:
(1)了解員工自愿離職的影響因素及由此產(chǎn)生的組織效率缺失，做到有的放矢。
(2)降低招聘時(shí)成本，堅(jiān)持效率優(yōu)先的原則，適時(shí)地實(shí)行內(nèi)部招聘
(3)降低管理過(guò)程中的成本。有效地管理可以使員工的自身價(jià)值得到提升，使員工有歸屬感，激發(fā)員工的積極性，是留住人才的重要手段。
五、提升績(jī)效
成本與績(jī)效兩者之間有著極為密切內(nèi)在聯(lián)系。在人力資源管理整條生態(tài)鏈的內(nèi)部，績(jī)效往往與薪酬是一對(duì)孿生子，而薪酬又是與人力成本難以割舍的關(guān)系。因此，提升績(jī)效是降低人力成本的.有效法寶之一。如何提升績(jī)效，使績(jī)效考核走出“走過(guò)場(chǎng)”和“流于形式”的怪圈。關(guān)鍵是績(jī)效考核目標(biāo)如何科學(xué)量化、績(jī)效考核如何具體操作的問(wèn)題。解決關(guān)鍵要遵循八大要素
(1)歸納考核項(xiàng)目
(2)列出計(jì)算方式
(3)界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵
(4)確定項(xiàng)目目標(biāo)
(5)權(quán)重項(xiàng)目分配
(6)制定評(píng)分規(guī)則
(7)定位數(shù)據(jù)來(lái)源
(8)區(qū)分考核周期。
六、制定合理有效薪酬制度，實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化
在人力資源管理中，薪酬體系具有不可替代的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，是調(diào)動(dòng)人力資源最有力的杠桿。一個(gè)平衡性的薪酬設(shè)計(jì)方案必須兼顧兩個(gè)方面:確保薪酬能夠吸引、激勵(lì)和保留員工;保持組織在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)性的成本結(jié)構(gòu)。一個(gè)合理的薪酬設(shè)計(jì)是降低人力成本的又一有效手段。薪酬設(shè)計(jì)必須遵循的六大原則:
(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。
(2)經(jīng)濟(jì)性原則，經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)必須充分考慮企業(yè)發(fā)展的特定和支付能力。
(3)體現(xiàn)員工價(jià)值的原則。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來(lái)，保持員工創(chuàng)造與員工待遇之間短期和長(zhǎng)期的平衡。
(4)激勵(lì)作用原則。就是企業(yè)薪酬與激勵(lì)效果之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。
(5)相對(duì)公平的原則。包括橫向公平和縱向公平。
(6)外部競(jìng)爭(zhēng)性的原則。強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。
(7)綜合考慮因素的原則。企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)必須考慮戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素。
七、建立員工素質(zhì)模型
通過(guò)建立員工素質(zhì)模型，使員工的素質(zhì)與其崗位相匹配，提高工作效率，降低人力成本。員工的素質(zhì)構(gòu)成包括動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、自我認(rèn)識(shí)、角色定位于價(jià)值觀、知識(shí)和技能，這五項(xiàng)因素被挖掘的深度不同，員工的素質(zhì)利用程度就不同，工作績(jī)效的開(kāi)發(fā)也就不同，人力成本的利用率也就不同。
(1)員工素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系。員工的素質(zhì)影響人的行為，行為直接影響績(jī)效目標(biāo)的完成，在企業(yè)人力成本付出相對(duì)不變的情況下，績(jī)效目標(biāo)的完成情況，會(huì)影響人力成本的有效率。
(2)建立素質(zhì)模型的步驟。素質(zhì)模型就是為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合。員工的素質(zhì)模型的建立，應(yīng)遵循以下程序;定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、選取分析樣本、獲取有關(guān)能力素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料、建立能力素質(zhì)模型、完善能力素質(zhì)模型。