人力資源管理制度（通用10篇）
通常企業(yè)為了加強對人員的管理都會出一些制度，人力資源管理如何制定制度？來看看小編為你帶來的人力資源管理制度吧，這其中也許就有你需要的。
人力資源管理制度 1
第一章 總則
第一條 為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合我礦實際，特制定本制度。
第二條 堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
第三條 建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條 運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條 通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。
第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協調。
第二章 人力資源規(guī)劃
第七條 根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條 運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條 根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條 對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章 干部管理規(guī)定
第十一條 加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業(yè)化"的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。
第十二條 充分體現組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。
第十三條 管理人員與技術人員的考核制度
(一)管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的'成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據。
(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
(三)為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章 管理人員與技術人員的職稱評聘制度
第十四條 職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業(yè)技術職務，逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。
第六章 領導干部的回避制度
第十五條 領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條 領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章 員工檔案管理制度
第十七條 員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責。
第十八條 檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。
第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條 檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條 嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章 員工的培訓
第二十二條 工人的培訓
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
(二)根據工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五條 管理人員與技術人員的培訓
(一)重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
(二)按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章 員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第二十三條 嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條 員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。
第二十五條 為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第十章 員工的解雇與辭職
第二十六條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經公司批準后，方可實施。
第二十七條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。
第十一章 薪酬管理
第二十八條 年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條 員工的基本工資制度
(一) 經營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成�；綐藴矢鶕业V資產凈值、稅利水平、生產經營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
(二) 一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業(yè)經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條 其它工資問題的處理規(guī)定
(一) 被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。
對于新錄用的復員(轉業(yè))軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。
(二) 員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條 津(補)貼的管理
津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關文件規(guī)定的標準執(zhí)行。
第三十三條 有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條 員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章 員工的社會保障
第三十五條 嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
第三十六條 礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第三十七條 對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退(離)休待遇。
第十三章 附則
第三十八條 本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關文件執(zhí)行。
第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條 本辦法自發(fā)布之日施行。
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(一)指導思想
(二)規(guī)劃目標
普及防震減災基本知識，提高自救自護能力，建立健全地震應急和救援保障體系，增強緊急救援力量，增強我校學生的防震減災意識，提高綜合防震能力。
(三)主要任務
1、加強校園基礎信息調查，提高學生對于地震災害防御能力；完善突發(fā)地震事件處置機制，提高教師、學生應急處置能力，制定并實施學校地震安全方案，推進避難防災場所建設。
3、將防震減災教育納入學校教育內容，提高全社會防震減災知識受教育程度；充分發(fā)揮宣傳欄在防震減災教育中的作用。
4、落實各項應急救援規(guī)定制度，保證從校領導到工作人員24小時通訊聯絡無障礙，學校工作人員輪流值班制度，確保反應迅速，救援及時。
5、學校為周邊區(qū)域防震減災教育起到示范帶頭作用。
(四)具體計劃
1、加強組織領導，明確責任分工，健全工作機制：成立以校長為組長的防震減災安全工作領導小組，形成校長親自抓、教導主任具體抓、各年級班主任齊抓共管的格局，形成一套強有力的安全管理網絡。
2、建立暢通無阻的防震減災安全信息渠道。建立“教師通訊聯絡網”和“學生安全通訊聯絡網”，確保校長、各責任人、班主任、學生之間的`信息暢通。
3、加強安全檢查工作，學校嚴格執(zhí)行定期的安全檢查制度，時刻留心校舍安全，發(fā)現問題及時上報、補救、整改，防患于未然。 北京小學防震減災工作以倡導科學方法、傳播科學思想、弘揚科學精神、普及防震減災科學知識為宗旨，貫徹主動、慎重、科學、有效的防震減災科普宣傳教育工作方針，堅持社會性、群眾性、經常性和公益性的原則。
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一、招聘錄用原則
1、公司的目標是吸引、善用、發(fā)展忠于職守、廉潔、有才能、有經驗的員工。
2、在選聘員工時，不會因員工的性別、年齡、信仰不同而給予不同的考慮，所有應聘者都機會均等。
3、公司選聘員工，首先考慮選拔公司內符合職位要求及表現優(yōu)秀的合適員工，然后考慮在外部招聘。
二、制定目的
本制度旨在為公司進行人才選聘與錄用時確定合理的依據，加強公司員工隊伍建設，保證公司人員錄用工作的規(guī)范化、制度化，提高招聘作業(yè)效率，為公司選拔合格、優(yōu)秀的人才。
三、適用范圍
本公司各部門在進行人才招聘和錄用時均適用此管理制度。本制度所提供的樣本表格為各部門在進行招聘工作中統一運作范本，如需改動樣表，需經人力資源部許可方能操作。
四、招聘計劃的制訂
1、每年的十二月十五日前，各部門/分公司根據下一年度工作計劃制訂下一年度招聘計劃，填寫《招聘申請表》，人力資源部根據公司經營發(fā)展的戰(zhàn)略目標，制定公司人力資源規(guī)劃、編制預算，經總裁審批后執(zhí)行。
2、各部門、分公司聘用員工本著精簡、高效的原則，按需招聘。
3、各部門根據本部門下一月度的工作計劃，在年度招聘計劃的基礎上，及時調整下一月度的招聘計劃，于每月二十五號前提交人力資源部月度《招聘申請表》，計劃內招聘人力資源部即可執(zhí)行，計劃外招聘需申請，總裁審批通過后方可執(zhí)行。
3、年度、月度招聘計劃均需經本部門負責人及主管副總裁、人力資源部、總裁等崗位審核通過后方可執(zhí)行。
4、各部門在提交招聘申請時，如果崗位職責有變化的.，需提交最新的《崗位說明書》。
5、請各部門根據以下招聘周期提前作出招聘申請：普通員工：2周；中層管理崗位：3周-5周；高層管理崗位：6周-8周。
五、招聘渠道
1、內部招聘/選拔：公司內部有人員需求時，首先會考慮從內部進行調配，詳見《崗位調配制度》。
2、外部招聘：人力資源部根據招聘效果及費用，選擇招聘渠道，擬定廣告詞通過媒體對外發(fā)布，對廣告進行實時維護，跟蹤招聘效果。
3、獵頭招聘：與專業(yè)獵頭合作，尋找公司所需要的中高級人才或特殊人才的招聘方式。
4、校園招聘：面向高校應屆畢業(yè)生，選拔、聘用人才的招聘方式。
5、其它方式：如通過參加公開課、會議或者私人社交圈甄選人才的方式。
6、人力資源部將綜合考慮以上招聘渠道的成本、有效性、迅捷性以及公司的實際需求，構造立體的招聘渠道，滿足公司人力需求。
7、人力資源部在招聘過程中，逐步建立全方位的人才儲備。
六、簡歷的收集、篩選
1、人力資源部負責收集簡歷。
2、人力資源部對照《崗位說明書》進行篩選，檢驗應聘簡歷是否符合基本要求，合格者進入面試程序。
七、面試和筆試
1、人力資源部面試或筆試：求職人員填寫《求職申請表》，人力資源部進行初試，并完成《面試評價表》，提供錄用意見反饋給用人部門。
2、用人部門復試：用人部門負責人進行復試，完成《面試評價表》，提供錄用意見反饋給人力資源部。
3、總裁復試：對于總監(jiān)及以上管理崗位、財務、人力資源等崗位，總裁進行復試，并完成《面試評價表》，提供錄用意見反饋給人力資源部。
4、人力資源部根據面試情況，填寫《錄用審批表》，并附求職者個人簡歷、《求職申請表》、初復試《面試評價表》辦理錄用審批手續(xù)，對員工的試用期、試用期薪金、轉正后的薪金及雙方的其它約定做出明確說明。
5、面試通過后，由人力資源部發(fā)出《錄用通知書》，其中總監(jiān)及以上級別的職位發(fā)書面《錄用通知書》，其它級別的職位發(fā)口頭錄用通知，進行錄用環(huán)節(jié)，執(zhí)行錄用管理制度。
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第一章總則
第一條目的為了建立和健全事業(yè)部人力資源開發(fā)與培訓管理制度，有計劃地組織經理人和員工參加培訓，不斷地提高經理人和員工的職業(yè)化水平與崗位技能，滿足事業(yè)部可持續(xù)經營發(fā)展的需要，特制定本管理制度。
第二條理念學習是經理人和員工具備持續(xù)性價值創(chuàng)造能力的唯一途徑，人力資源開發(fā)與培訓應引導經理人和員工做好個人職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，并負責為經理人和員工創(chuàng)造學習環(huán)境和機會，推動學習型組織的建立。
第三條適用范圍本制度適合事業(yè)部及其下屬的二級單位所有人員，二級單位可根據單位實際情況參照本制度制定本單位的培訓與教育管理辦法，并報事業(yè)部人力資源部備案。
第二章培訓職責
第四條事業(yè)部人力資源部作為事業(yè)部人力資源開發(fā)和培訓的歸口管理部門主要負責:事業(yè)部培訓與學習平臺的建立；事業(yè)部人力資源開發(fā)培訓整體方案的設計；相關管理制度體系的制定及培訓項目的監(jiān)控；組織實施針對事業(yè)部職能部及二級單位經理人、后備經理人和職能部員工的培訓項目；同時負責與集團人力資源開發(fā)中心的業(yè)務銜接并指導、督促二級單位培訓主管開展本部門員工的培訓工作。
第五條二級單位管理部門作為本單位有關員工培訓項目的規(guī)(計)劃、組織和實施的主體責任部門，負責本單位的員工培訓工作，并同事業(yè)部人力資源部的整體培訓工作相銜接。
第三章人力資源開發(fā)與培訓體系
第六條事業(yè)部人力資源開發(fā)和培訓體系直接為經理人和員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展服務。根據本宗旨，事業(yè)部的培訓體系分為以下四部分:
1、新員工入職訓練與發(fā)展計劃；
2、員工職業(yè)能力發(fā)展計劃；
3、后備經理人開發(fā)計劃；
4、經理人職業(yè)能力發(fā)展計劃。
第四章培訓計劃
第七條年度培訓計劃
1、事業(yè)部人力資源部每年12月份修訂《人力資源開發(fā)與培訓課程菜單》在事業(yè)部內部網絡公布，供事業(yè)部、各二級單位相關部門及個人制定年度培訓計劃參考。
2、經理人和員工個人根據所在職位工作的需要和個人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，于每年12月份制訂好下一年度個人培訓與學習計劃，經理人、后備經理人及職能部員工的培訓計劃報事業(yè)部人力資源部，二級單位員工的培訓計劃報各二級單位管理部門。
3、人力資源部于每年12月份負責事業(yè)部下一年度經理人和職能部員工開發(fā)培訓計劃的制定和審核，總經理審批(《年度培訓計劃表》，附表1)，報集團人力資源部備案；二級單位管理部門制定本部門員工的開發(fā)培訓計劃(《年度培訓計劃表》，附表1)，二級單位領導審批，報事業(yè)部人力資源部備案。
4、事業(yè)部年度培訓計劃調整由人力資源部長審核，總經理審批；二級單位年度培訓計劃的.調整由單位領導審批。
第八條月度培訓計劃
每月人力資源部負責組織月度培訓工作計劃與總結會議，總結事業(yè)部和各二級單位上一個月度培訓計劃執(zhí)行情況(《月度培訓統計表》附表3)，同時討論下一個月份事業(yè)部和各二級單位的培訓計劃，事業(yè)部培訓主管負責匯總形成事業(yè)部整體月度培訓實施計劃，并在事業(yè)部內部網絡上公布。
第五章培訓項目實施
第九條各部門培訓主管根據事業(yè)部《月度培訓計劃表》(附表2)負責其業(yè)務范圍內具體培訓項目的實施，制定《培訓項目實施表》(附表4)，人力資源部進行監(jiān)控并協助做好培訓項目的實施。
第十條培訓項目實施前應通過事業(yè)部內部網絡發(fā)布信息，培訓對象為事業(yè)部職能部和二級單位的所有員工，以有效利用培訓資源。員工經過本部門的批準可以參加其他單位組織的培訓。所需培訓費用由本部門劃轉至培訓組織部門。
第十一條具體培訓項目實施形式包括課堂教學、戶外拓展、讀書與知識分享計劃、培訓沙龍等形式。
第十二條內部講師課酬按照集團人力資源部制定標準執(zhí)行，外聘講師培訓費用審批流程見操作指引。
第六章培訓效果評估
第十三條評估培訓效果的方式因培訓項目而異，培訓組織部門須對每次培訓的效果作出相應的評估和追蹤，依培訓項目的特點由淺入深分別采用以下三級評估方式:
1、一級評估:針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。所有課程都必需進行，培訓主管負責進行問卷調查并形成《培訓總結表》(附表6)，在培訓結束后5天內報人力資源部《培訓學員意見調查表》(附表5)。
2、二級評估:針對學員完成課程后的學習成效通過組織考試或實地操作等進行評估，結果匯總后報人力資源部。
3、三級評估:針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。員工在培訓結束后制定具體的行動計劃和績效改善計劃送直接上司備忘并報本單位培訓主管備案，3個月后員工的直接上司負責作相關的績效評價和指導意見。(《培訓效果跟蹤反饋表》附表7)
第十四條培訓效果的評估方式必須在培訓項目規(guī)劃時說明并切實執(zhí)行，人力資源部不定期對培訓效果評估進行抽查，對培訓項目沒有進行評估的將采取如下方式的負激勵:
1、學員不參與、配合培訓效果評估(不協助調研、不制訂行動計劃或績效改進計劃)或考核成績不合格等負激勵100-300元；
2、員工直接上司在部屬接受培訓后的第3個月內，沒有對員工的績效是否改進作出評估及指導意見者，負激勵200-300元；
3、培訓項目組織實施的培訓主管沒做培訓效果評估，視情負激勵50-200元。
第十五條事業(yè)部本部和二級單位均應建立經理人和員工個人的培訓檔案，記錄員工的培訓情況，以便查詢。
第七章培訓費用
第十六條事業(yè)部人力資源開發(fā)與培訓主管負責事業(yè)部年度培訓費用預算，人力資源部部長審核(財務管理部會審)，總經理審批，報集團人力資源部備案。二級單位的年度培訓費用預算列入本單位年度費用預算(本單位財務管理部門會審)，單位領導審批，報事業(yè)部人力資源部備案。
第十七條員工外出培訓憑已審批《外出培訓申請表》(附表8)到所屬單位財務管理部門辦理借款手續(xù)，外出培訓活動中開支的住宿費、車船費等由所屬部門承擔。員工參加事業(yè)部其他部門組織的內部培訓時，培訓費用按人均計算后由本部門支付給培訓項目組織部門。
第八章培訓講師管理
第十八條培訓講師分為內部講師和外部講師，事業(yè)部人力資源部集中建立培訓講師檔案供各培訓組織部門調閱使用。
第十九條內部講師由事業(yè)部各級經理人和優(yōu)秀員工構成，各級經理人負有培訓員工的義務和責任，各級經理人在本職工作同授課不相沖突的情況下，必須配合培訓組織部門的工作。講授課時的數量、培訓效果的調查將成為經理人講師和員工講師績效考核的重要組成部分。內部講師的課酬按照集團的相關規(guī)定予以支付。
第二十條外部講師是通過培訓顧問公司聘請的授課講師，外部培訓講師的課酬根據實際情況和培訓預算確定，通過培訓效果的評估決定是否繼續(xù)聘請該講師。
第九章培訓總結
第二十一條外出培訓人員返回后，須將所學知識整理成完整的學習資料，連同考核成績、結業(yè)證書復印件等相關資料送所屬部門人力資源培訓主管處存檔。
第二十二條外出培訓人員有義務將培訓時所學知識整理成文，作為講習材料，在事業(yè)部人力資源部的安排下向相關人員講授，有效利用外出培訓成果。
第二十三條凡參加外出培訓人員，均應相應填寫《外出培訓申請表》(附表8)，并在培訓結束后填寫《外出培訓訓練報告書》(附表9)，在返回后一周內交所屬部門人力資源部培訓主管處，否則進行負激勵100-300元。
第十章培訓紀律
第二十四條參加培訓的人員應按時參加，因故不能參加培訓者須提前一天辦理請假手續(xù)，請假條須由直接上司(至少是科室負責人)簽字。對于無故遲到、早退者負激勵100-150元；曠課者給予負激勵100-500元、擾亂培訓秩序者負激勵50-200元，具體負激勵額度在每次培訓通知中一并通知。事業(yè)部人力資源部將不定期地進行抽查。
第十一章附則
第二十五條本制度參考集團《員工教育管理辦法》xx集字(2022)029號制定，未涉及內容遵照集團《員工教育管理辦法》xx集字(2022)029號執(zhí)行。
第二十六條事業(yè)部以前頒布的相關制度與本制度相抵觸的，以本制度為準。
第二十七條本制度規(guī)定的操作流程如有同事業(yè)部《分權手冊》(第三版)規(guī)定的相關內容沖突的，以本制度為準，《分權手冊》(第三版)相關內容待下次修訂時調整。
第二十八條本制度的修訂權及解釋權歸事業(yè)部人力資源部，本制度自頒布之日起實施。
人力資源管理制度 5
第一節(jié)員工招聘
一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。
二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學歷、學位、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強，具備較好專業(yè)知識，身體健康，政治面貌清楚。
三、招聘程序：
1、公司行政辦每年定期進行人力資源盤點，全面了解各職能部門的崗位設置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。
2、行政辦根據總經理批準后的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。
四、招聘流程：
1、行政辦首先對應聘人員填寫的《應聘人員登記表》及提供的相關資料（身份證、學歷證、職稱證等）確認真實有效的基礎上，對照應聘崗位《職務說明書》進行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復試。
2、應聘人員的面試和復試由行政辦與用人部門經理共同進行（高級員工由總經理進行）。
五、聘用
1、面試和復試合格者由行政辦呈報總經理批準后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協議（試用）并開始進入3個月的試用期。
2、行政辦組織開展新員工的入職培訓并與用人部門一道對員工試用期進行跟蹤考核。
3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿并經考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動合同或用工協議。
第二節(jié)勞動合同
一、合同種類：
1、試用期合同：新員工須經過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。
2、正試合同：試用期滿經考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業(yè)單位除外）但己與原單位解除勞動關系的員工簽訂正式勞動合同。
3、用工協議：試用期滿經考核合格，除以上第2條規(guī)定以外的所有員工簽訂用工協議。
二、合同期限：
1、試用期合同期限為3個月。
2、正式勞動合同（或用工協議）期限根據員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：
�。�1）公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動合同（或用工協議），超過3年期限由總經理批準。
�。�2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動合同（或用工協議）。
三、合同簽訂程序：
1、公司行政辦負責指導新聘員工和續(xù)聘員工簽訂《勞動合同書》（或用工協議）。
2、《勞動合同書》（或用工協議）一式二份，雙方各執(zhí)一份。
3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續(xù)簽勞動合同的，應在原合同期滿前30日內重新訂立《勞動合同書》（式用工協議）。
第三節(jié)人事調整制度
一、人事晉升管理：
1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。
2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。
3、行政辦對部門晉升請求進行審核，并負責考察該員工的工作表現。
4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：員工述職、部門評價、行政辦評價、考核小組隨機提問、考核小組總結。
5、員工晉升考核通過后，由行政辦發(fā)放書面晉升通知及新崗位《職務說明書》并以人事變動發(fā)文通報。
6、員工晉升職務后，按新任職務確定報酬。
二、人事降職管理：
1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進行降職處理。
�、�、由于組織機構調整而精減工作人員。
�、�、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。
�、�、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進行降職處理。
④、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。
2、操作程序：
①、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門經理以上人員由總經理提出）。
�、�、行政辦根據降職管理規(guī)定對部門提出的降職請求和降薪申請進行審核后，呈報總經理批準。
③、經總經理批準后，行政辦以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。
三、人事調動管理
員工因工作需要進行公司內平行的人事異動依下列程序辦理。
1、部門主管向行政辦提出員工調動請求。
2、行政辦根據部門主管提供的資料和職務說明書中規(guī)定的任職資格對調動請求進行審核后呈報總經理批準。
3、經批準后，行政辦提前10天以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。
4、員工須在7天內辦理好工作交接手續(xù)。
四、人事辭職管理
1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門提出辭職申請
報告并填寫《離職通知書》，經部門經理批準后送行政辦審核。
2、行政辦審核無誤后呈報總經理批準。
3、辭職員工須在規(guī)定時間（10個工作日）辦理好工作移交和財產清還手續(xù)。在規(guī)定時間內在財務部辦理相關手續(xù)，領取薪金。
4、員工有下列情行之一，不得辭職。
�、佟⑸婕肮局匾獧C密，特殊職位不滿解密期的。
�、凇⒅匾獦I(yè)務尚未處理完畢，且必須由本人處理的。
�、�、正在接受公司審查的。
五、人事辭退管理
1、員工有下列情行之一者，公司有權予以辭退。
�、�、在試用期內不符合錄用條件的。
�、凇⒉宦男袆趧雍贤�。
�、�、嚴重違反公司勞動紀律或公司規(guī)章制度的。
�、�、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的。
�、�、連續(xù)曠工超過三天或一年累計曠工超過10天（含10天）的。
⑥、因自身原因被司法機關依法追究刑事責任的。
2、有下列情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個月以書面形式通知該員工。
�、�、因公司業(yè)務緊縮須減少一部份員工時。
�、凇⒑贤喠r所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更合同達成協議的。
3、辭退程序：
�、�、員工出現以上情形之一時，由部門主管向行政辦提出辭退申請，（部門經理以上人員由總經理提出）。
②、公司依據以上第2點中①②條款規(guī)定與員工解除勞動合同時，行政辦應審核員工工作日，報總經理批準后發(fā)給該員工一次性離職補償金（補償金計算：員工在公司連續(xù)工作滿6個月以上至12個月者發(fā)給一個月本人實得工資作為補償金，工作滿一年以上按每工作一年發(fā)給一個月工資標準計算補償金）
�、�、經總經理同意后，行政辦應提前通知員工本人，并向員工下達《離職通知書》，員工填寫好后由部門主管、行政辦分別簽注意見報總經理審批。
�、�、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產清還手續(xù)后，方可在指定日期到財務部辦理相關手續(xù)，領取薪金或離職補償金。
第四節(jié)薪酬福利制度
一、薪酬組成：
本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。
二、薪酬制度：
1、公司按員工的實際工作天數支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節(jié)假日，則在最近的工作日支付。
2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿并經考核合格者，執(zhí)行所聘崗位級別正式工資標準。
3、公司的工資實行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。
三、薪酬調整：
1、員工工資級別調整的依據。
�、�、公司范圍的工資調整，根據經營業(yè)績情況，社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍員工工資水平。
�、�、獎勵性薪金晉級：其對象為年終績效考核優(yōu)秀，在本職崗位工作中表現突出，在促進企業(yè)管理，提高經濟效益方面成績突出者。
�、�、職務變更：員工職務發(fā)生變動，相應調整其在該職務級別內的基本工資。
④、員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
2、員工工資調整依規(guī)定程序報批，集團董事會終審。四、員工福利：
1、員工參照國家有關規(guī)定，享受社會養(yǎng)老、失業(yè)保險等相關福利。
2、享受公司組織的每年一次的常規(guī)性健康體檢。
3、休假。
（1）、享受國家規(guī)定的公休日和法定節(jié)假日。
�。�2）、婚假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個月（自轉正之日起）的'正式員工，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。
�。�3）、產假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個月（轉正之日起）的正式員工，持醫(yī)院證明書和準生證可申請有薪（基本工資）產假90天（含休息日和法定節(jié)假日）。
（4）、慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。
�。�5）、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。
事假按實際出勤天數計發(fā)工資。
第五節(jié)績效考核制度
一、轉正定級：
1、新員工要經過3個月的試用考察期，在此期間進行新員工入職培訓并通過培訓考核。
2、新員工試用期考察期間無故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。
3、行政辦在新員工試用期滿后一周內下發(fā)《試用員工轉正定級表》，部門主管根據該員工試用期在崗適應性，業(yè)務能力，工作主動性及團隊精神等方面的表現公正寫出評語并對該員轉正與否及工資定級情況提出部門建議。
4、行政辦根據該員工的轉正考核結果作出同意定級，延長試用期或不能錄用的決定，簽署意見后呈報總經理批準。
5、考核表經總經理批準后，行政辦與轉正員工簽訂勞動合同，正式聘用。
二、績效考核
1、自評。自考核周期結束后的第一個工作日，行政辦向各部門員工發(fā)放考核表，由員工本人填寫，作為部門考核的初步依據。
2、部門主管考核。部門主管根據員工填寫匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現，客觀公正地進行主管考核評價。
3、復核：行政辦根據上述考核結果，客觀公正地復核。
4、一般員工考核結果由分管副總批準，部門經理以上人員考核結果由總經理批準。
5、考核結果將成為員工獎金發(fā)放的主要依據。
6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的機會，考核成績低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。
第六節(jié)培訓制度
一、內訓管理
1、結合公司的發(fā)展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，并公布于眾。
2、公司指定的培訓對象須參加規(guī)定的培訓課程，行政辦將實行培訓考勤管理，培訓成績計入員工培訓檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據之一。
二、外訓管理
1、因工作需要，員工外出參加培訓，應填寫《員工培訓申請表》，報部門經理審批，經行政辦審核后，呈報總經理批準，公司承擔培訓費用。
2、員工報銷培訓費，須持畢業(yè)證書，結業(yè)證書或有關證明文件，否則不予報銷。
3、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關的學歷、學位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試，對取得相關證書的，給予員工500—1000元一次性獎勵。
4、對培訓費在2000元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統一管理。
三、服務年限管理：
公司支出培訓金額須為公司服務年限
2000元—3000元1年
3000元—5000元2年
5000元—8000元3年
8000元以上5年
凡員工培訓后在公司工作時間（從培訓之日起）不滿上述年限者，離職時公司有權按違約時間對應的培訓金額扣回員工培訓費。
第七節(jié)獎懲條例
一、員工獎勵條件：
公司員工符合下列條件者，應由上級主管酌情申報，予以獎勵。
1、對公司業(yè)務有特殊貢獻成績或貢獻，有利計劃經采納實施有效。
2、對于舞弊或危害本公司權益的事，能事先發(fā)現或防止，而使公司減少或免受損失的。
3、嚴格控制開支，節(jié)省成本有顯著成績者。
4、發(fā)現事故苗頭及時排除，避免發(fā)生重大事故者。
5、提出合理化建議經實施確有成效者。
二、員工懲處的條件。
1、有瀆職、失職或對問題失察的。
2、泄露公司機密或謊報事實的。
3、偽造或涂改公司的任何報告或記錄的。
4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。
5、違反公司各項規(guī)章制度或對抗上級命令、決議的。
6、遇突發(fā)事件故意逃避的。
7、揮霍公款、浪費公司資產的。
8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。
9、工作時間偷閉怠工或擅自離崗的。
10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無故曠工、遲到、早退的。
三、獲獎或懲罰方式的確定
1、獎勵的種類：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。
2、懲處的種類：懲處分書面警告、降職、辭退三種。
�。�1）、書面警告：適用于違反各項規(guī)定者，并予以扣發(fā)相應工資或獎金。
�。�2）、降職：多次違反公司有關規(guī)定并無悔改表現者，公司將予以降職。
�。�3）、辭退：嚴重違反公司有關規(guī)定或嚴重過失者。
四、獎懲的實施
1、獎勵。部門經理提出獎勵建議并填寫《員工獎勵建議》，簽注意見后送行政辦審核，呈報總經理批準后執(zhí)行，行政辦備案。
2、懲處。部門經理提出紀律處分建議，填寫《員工過失通知書》，簽注意見后，送行政辦審核，呈報總經理批準后執(zhí)行，行政辦備案。
3、部門經理以上獎勵或懲處由總經理批準并送行政辦備案。
4、本制度解釋權歸集團公司行政辦
人力資源管理制度 6
第一章 總則
第一條 為促進人才在公司范圍內的有序流動和合理配置，減少人才外流，保護人才和用人單位的合法權益，調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，促進公司的健康穩(wěn)定發(fā)展，結合公司實際情況，特制定本辦法。
第二條 人力資源管理實行公司宏觀調控下的市場化運作，通過內部人才市場的合理流動，做到人盡其才，才盡其用。
第三條 本管理辦法適用于集團公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。
第二章 管理機構和職能
第四條 人力資源部行使人力資源管理職能，在試運行的基礎上，逐步向內部人才市場過渡，承擔起管理和經營兩種職能。
第五條 各部門及各單位領導有責任配合人力資源部，各單位對口設置相應的職能部門或崗位，接受人力資源部的業(yè)務管理。
第六條 為了加強以關鍵崗位為重點的專業(yè)技術人才隊伍建設，培育和用好各類人才，為人員的流動和管理創(chuàng)造條件，人力資源部承擔引進、培訓、考核、儲備、輸出人才的職能。
第三章 人才的引進和錄用
第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對外引進人才的主要來源，也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊伍的重點所在。招收、錄用的基本要求:專業(yè)對口，品學兼優(yōu)，身體健康�；境绦�:用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃(學生招收計劃)，人力資源部每年一季度根據集團公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計劃，結合人力資源存量現狀，編制招收計劃，報分管領導審批，經董事會研究批準后，由人力資源部負責具體實施。
第八條 新引進的大中專畢業(yè)生由人力資源部統一組織體檢，體檢合格后，參加公司組織的崗前培訓，培訓完畢，公司統一安排工作單位，新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報到。
第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員，如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才，須報人力資源部，經公司同意后方可從社會引進，由公司統一簽訂聘用合同。
第十條 新招收的大中專學生和新招聘的人員執(zhí)行試用期，試用期一般為三個月，試用期滿后，經考核合格辦理錄用手續(xù)。
第十一條 人才的引進和錄用工作由人力資源部統一辦理，各用人單位不得私招亂用，未經集團公司批準而私招亂用每發(fā)現一例，對用人單位罰款5000~10000元。
第四章 人才內部市場
第十二條 堅持用市場手段配置人力資源的改革方向，強化并實行人力資源的集中統一管理，支持人才在企業(yè)內部合理有序流動。
第十三條 內部人才市場的運行規(guī)則
1、先內后外、內外置換原則
在同等條件下，公司在職員工在公司范圍內有優(yōu)先擇業(yè)的權力，但當人才需求在內部人才市場不能滿足公司發(fā)展的需求時，可轉向對外招聘；當公司形成富余人員時可對外推薦，通過內外市場轉換，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，使公司發(fā)展過程中的人才需求得到滿足。
2、公平公正原則
在內部招聘過程中，必須堅持計劃公開、崗位公開、考核公正、評價公正，建立客觀公正的評價標準，增加透明度。
3、優(yōu)勝劣汰原則
在內部員工崗位置換過程中，堅持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無論其現任職位高低、工齡長短、資歷深淺，在擇業(yè)面前人人平等，以“才”擇人，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。
4、組織審批原則
各部門及各單位人才結構安排及人力資源計劃由其自行負責。原則上置換崗位的人員應首先征得原部門及原單位的同意，方可提出置換崗位申請，否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。
第十四條 通過內部人才市場進行崗位調整的公司內部員工應該遵循每一次流動都是以前工作經驗的再利用、再發(fā)展的`規(guī)律，實現員工與公司的共同增值，將無效流動帶來的損耗降至最低。
公司內部招聘的崗位應分成如下兩類:
1、公司需要調整補充或增加管理崗位人員需求時:
此類人員流動可由各部門及各單位根據工作需要和員工個人意愿，結合工作表現定期推薦或人力資源部根據人員需求計劃向各相關部門及單位推薦。
2、公司內部非管理崗位缺崗需要增加人員時，優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。
此類人員流動，可由員工本人根據內部招聘所提要求，提出書面申請由公司人力資源部負責推薦。
第十五條 下列人員可以參與內部人才市場:
1、因工作需要補充人員時，由本人提出申請，現工作部門及單位推薦，經考核符合用人部門及單位崗位條件者；
2、 因工作任務調整而需要對其崗位進行調整的符合擬置換崗位任職資格者；
3、在現工作崗位上認真負責，勞動態(tài)度好，但其所具備的業(yè)務技能確實不適合在本職崗位者。
第十六條 下列人員不得參與內部人才市場:
1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員；
2、因工作需要，暫不能離崗的人員；
3、在現工作崗位上工作不認真負責，工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。
第十七條 公司內部擬進行崗位置換的員工必須填寫《內部崗位職位轉換申請書》(附件一)，詳述本人專業(yè)、工作適應范圍、主要工作業(yè)績，并提出希望從事的崗位及部門，經原部門及單位批準后，將此表交人力資源部備案。
第十八條 制訂需求計劃
1、各用人單位根據本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求，制定人員需求計劃(年度用人計劃或補充用人計劃)。經主管領導審批后，由人力資源部審查備案。
2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業(yè)內部人員需求信息快報》(附件二)和《企業(yè)內部閑置人員信息快報》(附件三)，如有人才急需可隨時報送，經人力資源部匯總后編印《企業(yè)內部人力資源需求信息綜合快報》，在公司月度生產例會上分發(fā)。
3、人力資源部將定期公布公司內部的人員需求信息，通過公司內部人才市場促進人才合理流動。
第十九條 人力資源部根據各用人單位需求情況，在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下，采用推薦、招聘、競聘等多種方式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
第二十條 人才的公司內部流動，須按公司規(guī)定履行調動審批手續(xù)，用人單位不得自行調動，違者每發(fā)現一例，對接收單位罰款2000~3000元。
第二十一條 人才在內部調動之前均須辦理好工作移交，與原單位結清一切相關手續(xù)，移交時間:本市內3~5天，外地5~10天，特殊情況需要延長時，報請主管領導同意后方可延長。不移交或移交不清者不能進
入新崗位。辦理內部調動超過時效按作廢處理，重新補辦手續(xù)。發(fā)生的費用由個人承擔。
第五章 員工人事考核
第二十二條 人事考核是通過對員工在一定時間內所表現出來的工作業(yè)務能力以及努力程度的評價，來促進人力資源管理工作的公正和高效，提高員工工作熱情和工作效率，以使企業(yè)具有較強的競爭力。
第二十三條 人事考核的評定結果將運用于以下幾個方面:
1、教育培訓，員工自我開發(fā)；
2、合理配置人員；
3、晉升、提薪；
4、獎勵。
第二十四條 對員工的人事考核每年進行一次，填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿�、工作績效�？己私Y果分為優(yōu)、良、中、差四個等級，其直接主管對其考核結果負責，考核結果報人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>
第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守以下原則:
1、必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實做出評價；
2、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等個人偏見，排除對上、對下的各種顧慮，對被考核者做出公正的評價；
3、不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價；
4、考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
第二十六條 對連續(xù)兩次考核結果為優(yōu)秀者，由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進入后備干部名單。
第二十七條 對連續(xù)兩次考核結果為中或者差者，可根據所在單位意見，安排其調崗、降職、降薪、培訓或辭退。
第六章 對待崗人員的管理
第二十八條 公司對待崗人員要加強培訓，積極開辟就業(yè)渠道，加速人才流動，幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位，建立和完善待崗機制和退出機制。
第二十九條 員工待崗的，所在部門(用人單位)以書面形式報告人力資源部，并詳細說明員工待崗理由。
第三十條 人力資源部對相關報告情況進行核實后，由人力資源部向用人單位和員工本人送達待崗通知書。
第三十一條 用人單位接到通知書后，即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時間內到人力資源部報到。用人單位同時應按待崗人員待崗前本人月工資標準的3倍金額，交回公司資金中心。
第三十二條 待崗三個月以內的員工，待崗工資由公司支付，公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會保險費。
第三十三條 待崗三個月內參加由公司組織的技能和轉崗培訓，由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則，安排待崗員工重新上崗或轉崗工作。超過三個月仍未上崗的，企業(yè)可與待崗人員共同協商簽訂《待崗人員保留社會保險協議書》(附件五)。
1、協議每次簽訂一年，協議到期前一個月，雙方可共同協商是否續(xù)簽；
2、在三個月待崗培訓期內未找到工作崗位，又不和公司簽訂保留協議的，解除勞動合同，由公司支付經濟補償金。
3、協議期內，用人單位安排待崗人員工作時，待崗人員應在接到書面通知5日內，回單位報到，協商上崗事宜，超過5日不報到者，按自動離職處理。
4、員工待崗期限自通知書發(fā)出之日起計算，最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者，公司按照有關規(guī)定解除勞動關系。
第三十四條 對因特殊原因，需要公司給予托管人事關系者，須經公司主管領導批準，由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協議書》(附件六)，托管期間不簽訂勞動合同，不享受企業(yè)的任何待遇，并且須交納管理費。
第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進入公司內部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規(guī)定共同組織清理。
第七章 附 則
第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行，未涉及內容按國家和公司有關規(guī)定執(zhí)行。
人力資源管理制度 7
一、招聘管理制度
第一章總則
第一條目的。
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制訂本制度。
第二條原則。
堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則。
第三條歸口管理。
員工的招聘工作由公司人力資源部負責，具體工作由招聘主管負責。
第四條適用范圍。
本制度適用于公司所有員工的招聘管理。
第二章招聘組織管理
第五條招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求，人力資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息，并協助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。
第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。
第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織，用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試，本單位負責人(高層管理人員)進行復試，公司主管領導審批。
第九條經理及經理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負責測試，總經理負責審批。
第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時，人力資源部應組建初試、復試測評小組。
(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。
(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓，培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。
第三章招聘計劃
第十一條人力資源需求預測。
(1)各部門人力資源需求預測與審核。
公司總部及事業(yè)部各部門每年根據公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等；人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。
(2)公司年度需求預測。
人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預測。
(3)臨時人力資源需求。
各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門領導填寫“臨時招聘申請表”，說明未列入年度預測的原因，經人力資源部審核，報公司辦公會討論，總經理審核，董事會審批，人力資源部組織實施。
第十二條招聘計劃。
(1)人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間以及招聘預算，招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經理審核，董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
第一章總則
第一條目的
為有效控制人力資源招聘成本，合理劃分招聘費用，提高招聘效率，保證招聘效果，結合事業(yè)部制公司化運作管理機制，特制定本規(guī)定。
第二條適用范圍
空調事業(yè)部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。
第二章操作流程
第三條招聘費用項目
會場費、廣告費、網絡費、用車費等費用。
第四條信息發(fā)布
人力資源科根據各單位的招聘申請，統一對外發(fā)布招聘信息，并組織各單位進行招聘。
第五條借款
人力資源科依據招聘計劃和費用預算，統一到財務管理部申請借款。
第六條費用登記
1、每次赴人才市場進行招聘時，各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名，以此作為劃分招聘成本的確認依據；
2、《招聘費用登記表》上應注明招聘負責人和實際招聘費用，參加招聘的人員可對其進行監(jiān)督。
第七條分攤方法
招聘費用依據參加招聘會的人數由各單位分攤，但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義發(fā)布的招聘廣告、網絡招聘及由此發(fā)生的`廣告費、網絡費、用車費由事業(yè)部本部承擔，在招聘過程中發(fā)生的其他費用(如住宿費、業(yè)務招待費等)由各單位承擔。
各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數)×各單位參加人數
第八條分攤單位劃分
招聘單位按事業(yè)部本部(包括經營管理部、財務管理部、品質管理部、審計監(jiān)察科)、營銷部、技術開發(fā)部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。
第九條劃帳流程
1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》；
2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制，并報財務管理部審核；
3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務管理部；
4、財務管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。
第十條劃帳方式
劃帳采用每月一劃的方式進行。
第三章附則
第十一條注意事項
1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位，如事先報名，而后來又未參加，人力資源科將依據報名的人數進行劃帳；
2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管，參加人員應注意自身形象，言談舉止得體，男士一律穿西裝打領帶，女士一律穿套裝，否則，將取消其參加招聘會資格。
第十二條實施
1、本規(guī)定由經營管理部制定、解釋并負責實施；
2、本規(guī)定自頒布之日起正式實施。
人力資源管理制度 8
第一章總則
第一條本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。
第二條人力資源部門，根據公司發(fā)展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。
第三條本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工享受公司的福利待遇。
第四條公司新聘人員一般需經過三個月的試用期才可聘為正式員工。
第二章招聘、錄用及考核
第五條綜合公司的發(fā)展需要，提出公司招聘計劃，報總經理批準后執(zhí)行。
第六條員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內部員工引薦。第七條招聘基本條件
1、身體健康，品行端正，素質優(yōu)良，無不良記錄；
2、年齡在18—30歲之間，特殊情況不超過35歲；
3、具有大專以上學歷，相關同行業(yè)業(yè)一年以前的.經驗從優(yōu)。
第八條招聘流程
1、填表：應聘人員先填寫《應聘登記表》，并提供相關證件的原件和復印件。
2、初選：人力資源部負責篩選應聘材料，根據情況電話通知對方面試。
3、筆試和面試：由人力資源部門對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經理審批。
第九條錄用
1、確定錄用名單后，人力資源部門負責通知擬錄用人員。
2、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。
第十條報到
1、被錄用人員在三日內到公司報到，報到事項有：
�。�1）提供本人身份證復印件；
（2）簽訂試用期協議；
（3）申領辦公用品及其他物品；
�。�4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關規(guī)章制度的學習培訓。
2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執(zhí)行；試用期不滿15天因個人原因離職者不發(fā)工資。
第十一條聘用
1、人事部門對試用期員工的工作績效進行考核，并結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，報總經理批示。
2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》人事部備案存檔，享受公司正式員工待遇。
3、公司根據有關規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。
第十二條除試用期員工外其他人員的考核由人事部負責。
第三章晉升及崗位調動
第十三條管理干部任免
1、公司員工任免通過聘用制實現，即聘用和解聘。
2、公司員工的任免由總經理決定。
第十四條職級升降
1、公司建立正常職級升降機制。
2、職級升遷總經總經理審定，由人事部行文通告。
第十五條崗位調動
1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進行崗位調換。
2、員工崗位調換的審核權限：
各崗位調換，由人事部提議，總經經理辦公會討論通過后執(zhí)行。
第四章解聘、辭退和辭職
第十六條解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動法規(guī)、政策和公司制度執(zhí)行。
第十七條員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
�。�1）在試用期被證明不符合錄用條件的；
�。�2）嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動紀律的；
�。�3）嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；
�。�4）患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；
�。�5）不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；
第十八條員工辭職應提前30日提出申請。
本制度自公布之日起執(zhí)行，人力資源部負責解釋、補充。
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1.提升組織效能：良好的人力資源管理制度能激發(fā)員工潛能，提高工作效率。
2. 保障公平公正：制度化管理避免主觀偏見，保證員工待遇公平。
3.促進員工發(fā)展：通過培訓和職業(yè)規(guī)劃，員工能持續(xù)成長，企業(yè)也能儲備人才。
4.穩(wěn)定勞動關系：明確的制度能減少勞動糾紛，維持穩(wěn)定的.員工隊伍。
5.塑造企業(yè)文化：制度體現企業(yè)的價值觀，影響員工行為，塑造獨特的企業(yè)文化。
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集團人力資源管理制度的重要性不言而喻：
1.提升效率：通過標準化流程，減少人力資源浪費，提高工作效率。
2. 保障公平：確保所有員工在招聘、晉升、待遇等方面得到公正對待，增強員工滿意度。
3.促進發(fā)展：為員工提供成長機會，激發(fā)潛力，推動企業(yè)發(fā)展。
4.降低風險：遵守法規(guī)，預防勞動糾紛，維護企業(yè)的穩(wěn)定運營。
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