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怎樣提升人力資源管理能力
從事人事資源管理行業(yè)的人，要學會提升自己的人力資源能力，下面小編為大家?guī)砹颂嵘肆Y源管理能力的方法，歡迎大家閱讀，希望大家喜歡。
一、客戶服務意識。
也許最重要的能力莫過于客戶服務意識。當員工具備了一份不錯的大學學位證書和豐富的工作經(jīng)驗后，服務客戶的能力便成了區(qū)分績效優(yōu)秀的雇員與績效一般雇員的主要差異所在。能力水平的范圍可能是探究顧客問題的簡單能力，也可能是當雇員真正站在客戶一方時向更高一級管理層的要求或抱怨。
二、靈活性。
這一能力能夠通過許多方式來表現(xiàn)——最低水平的表現(xiàn)是改變觀點和看法的愿望，最高水平的表現(xiàn)是調(diào)整自己的戰(zhàn)略來滿足客戶的需要。
三、商業(yè)智慧。
在中國的大多數(shù)公司中，必須具備的另一個人力資源管理能力是商業(yè)智慧。也就是說，員工需要對大體的基本業(yè)務和公司特殊業(yè)務有一個基本的了解。對后者的了解主要是針對公司中最高層的人力資源管理者的，包括他們對于企業(yè)戰(zhàn)略方向和公司目標的貢獻能力。
四、主動性。
人力資源雇員所必須具備的第四個能力是主動性。這表示人力資源雇員將及早采取行動。當涉及到公司更高目標的最佳利益時，他們都會提前采取行動。這一能力最基本的層面是——當事情并不一帆風順時，你會采取措施克服障礙或拒絕，不輕易放棄。主動性的最高水平表現(xiàn)在——當雇員的行為和創(chuàng)造的機會可能幾年都不會被公司感覺到的時候。
五、組織的敏感度。
對于人力資源管理者而言，另一個關(guān)鍵的能力就是組織的敏感度。在這種情況下，雇員知道如何在企業(yè)目前的狀況下做事情。這里，員工需要了解企業(yè)中其他員工和部門之間的各種各樣的關(guān)系，運用這種了解他們可以開展工作。其最基本的形式是——這種能力需要運用正式的結(jié)構(gòu)和指揮系統(tǒng)來把事情做好。在更先進的狀態(tài)下，雇員可以確定出問題(員工保留)或機會(增加工作人員)如何成為公司的長期問題，需要盡快加以解決。
拓展閱讀：關(guān)于運用大數(shù)據(jù)知識推動人力資源管理能力提升
當前，隨著信息化社會的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到每個行業(yè)和領域，為許多企業(yè)和組織創(chuàng)造了商機并革命性地推動了管理效率提升。人力資源管理作為管理學科的一部分，也正接受著大數(shù)據(jù)的洗禮，運用大數(shù)據(jù)知識推動人力資源管理轉(zhuǎn)型，提升人力資源管理能力勢在必行。
應該說，傳統(tǒng)的人力管理系統(tǒng)對數(shù)據(jù)的收集與處理顯得遲緩與吃力，難以成為企業(yè)決策的科學依據(jù)。大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)建立數(shù)據(jù)化的管理思維，學會進行數(shù)據(jù)預測、統(tǒng)計分析、利用數(shù)據(jù)進行輔助決策成為管理革新和提升管理科學化的有力契機。因此，在當前情況下如何借助大數(shù)據(jù)給管理帶來的機遇和挑戰(zhàn)，理解數(shù)據(jù)，運用數(shù)據(jù)，相信數(shù)據(jù)，將大數(shù)據(jù)這一思想應用于人力資源管理領域，利用大數(shù)據(jù)的價值提升人力資源管理工作的效率，實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，成為了人力資源管理中的重要課題。
一、企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)
人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理及員工關(guān)系六大模塊。六大模塊之間相輔相成，相互聯(lián)系，對解決企業(yè)人才的“招、用、育、留”問題具有極為關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源管理者在圍繞六大模塊的工作時會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，總的來說可以劃分為四種類型：
第一，基礎數(shù)據(jù)：包括員工的年齡、受教育信息、專業(yè)技能、實踐經(jīng)歷、現(xiàn)任職務、所在班組等內(nèi)容。這類數(shù)據(jù)信息，就像是記錄一個員工成長軌跡的時間軸，將員工各方面的原始能力情況進行了忠實的記錄。這些數(shù)據(jù)能夠真實反映勞動者的個人素質(zhì)，在人才招聘的過程中，給予人力資源管理部門客觀的參考。
第二，能力數(shù)據(jù)：包括員工的培訓經(jīng)歷、培訓考核情況、解決問題時的效率、獎懲情況等內(nèi)容。能力數(shù)據(jù)能夠在人力資源管理部門考核員工的崗前培訓效果等環(huán)節(jié)發(fā)揮巨大的作用，能夠讓人力資源管理部門客觀地了解到員工的學習效果。并為下次培訓的革新提供可靠的依據(jù)。
第三，效率數(shù)據(jù)：包括員工的工作任務完成效率、單項任務完成時間、具體工作完成質(zhì)量等內(nèi)容。這類數(shù)據(jù)能夠向人力資源管理者客觀的反映勞動者工作效率的有關(guān)數(shù)據(jù)，幫助其準確的了解勞動者進入企業(yè)后的工作效率，科學的制定人力資源培訓計劃。
第四，潛力數(shù)據(jù)：包括員工的工作效率提升、收入漲幅水平、職稱提升頻率等內(nèi)容。這類數(shù)據(jù)能夠客觀的反映出勞動者勞動效率的提升和勞動效果的提高，以及勞動者勞動能力所呈現(xiàn)的增長狀態(tài)。幫助人力資源管理者適時的為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀人才。
二、大數(shù)據(jù)時代給企業(yè)人力資源管理帶來的影響
1.為組織人事工作提供更全面的量化參考
利用大數(shù)據(jù)的分析方法，得出包括人員流動分析預測、績效考核結(jié)果分析、培訓需求和效果分析等信息在內(nèi)的各項內(nèi)容，綜合全面的人力資源信息，通過持續(xù)反復的深度挖掘，來建立企業(yè)人力資源核算或企業(yè)人才測評等方法，促使企業(yè)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)換，為人力資源規(guī)劃提供具有戰(zhàn)略預判能力的分析成果。
2.促進企業(yè)組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)扁平化人員管理
大數(shù)據(jù)時代中，管理的幅度將大幅度提升，人力資源管理系統(tǒng)會更加靠近普通員工，打破傳統(tǒng)的組織模式，不再依靠過去那種通過命令鏈、等級制、標準化的方式來管理員工，而是通過更多交換性數(shù)據(jù)的產(chǎn)生，提升員工的自我開發(fā)能力，使員工更好的參與到組織人力資源管理工作中來，從而建立更加規(guī)范的工作流程。
3.推動有效的人才數(shù)據(jù)管理模型構(gòu)建
大數(shù)據(jù)以擁有大量的數(shù)據(jù)作為分析基礎，通過不斷拓展人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)來源、提升人力資源信息采集能力來加強企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫建設。企業(yè)和員工個人的所有信息，都可以通過各種錄入終端轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)的形式進行儲存，然后通過有效的數(shù)據(jù)管理模型進行分析和利用，從而使得人力資源管理工作更加客觀和準確。
三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的方向
1.做好數(shù)據(jù)管理工作
所謂大數(shù)據(jù)，目前公認比較有代表性的是4V定義，即認為大數(shù)據(jù)需滿足4個特點：規(guī)模性（volume）、多樣性（variety）、高速性（velocity）和真實性（veracity）。按照英國學者邁爾舍恩伯格等人在其《大數(shù)據(jù)時代》一書中的說法，大數(shù)據(jù)是指不用隨機分析法這樣的捷徑，而采用所有的數(shù)據(jù)進行分析處理�？梢�，大數(shù)據(jù)帶給我們的不是隨機樣本，而是全體數(shù)據(jù)；不是精確性，而是混雜性；不是因果關(guān)系，而是相關(guān)關(guān)系。數(shù)據(jù)量龐大，類型繁多，缺乏精確性且價值密度低。
在大數(shù)據(jù)面前，如若不能將其轉(zhuǎn)化為有效信息，這項技術(shù)將毫無用武之地，因此，大數(shù)據(jù)時代下的人力資源工作者要與信息管理工作者緊密合作，做好數(shù)據(jù)庫的基礎管理工作以提高信息提取效率，企業(yè)也要為相關(guān)的工作人員提供可處理大數(shù)據(jù)的計算機設備以及統(tǒng)計分析軟件，而數(shù)據(jù)庫應用知識，統(tǒng)計分析方法也是人力資源工作者應該學習和掌握的重要技能。
2.用大數(shù)據(jù)提升人力資源管理科學化水平
在信息爆炸的大數(shù)據(jù)管理時代下，將大數(shù)據(jù)知識運用在人力資源管理的招、用、育、留各個階段，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方式，推動企業(yè)人力資源管理科學化水平是很有必要的。
人才招聘上，招聘過程的本質(zhì)就是要在選人的過程中解決企業(yè)人-職匹配、人與組織匹配的問題，而大數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。大數(shù)據(jù)時代，信息來源將進一步多元化，信息通道將更加立體化和復雜化，信息將更加透明化。對企業(yè)而言，傳統(tǒng)招聘的第一環(huán)節(jié)往往較多地依賴應聘者自己編輯形成的文字簡歷，如今大數(shù)據(jù)技術(shù)可以輕松實現(xiàn)背景調(diào)查，或者從社交網(wǎng)絡上來查詢并深入挖掘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配，從而使招聘過程更加快捷和科學。
人才使用上，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以追蹤企業(yè)員工的行為數(shù)據(jù)，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)工作環(huán)境的優(yōu)化設計，而且能夠更加合理地進行人力資源的配置。通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，找出數(shù)據(jù)背后的信息點及其潛在的聯(lián)系，從而服務于人才測評和人員績效考核。
人才培育上，隨著大數(shù)據(jù)相關(guān)培訓的開展，企業(yè)不僅要向員工普及大數(shù)據(jù)知識，提升自己整合數(shù)據(jù)、挖掘數(shù)據(jù)和處理數(shù)據(jù)的能力，更重要的是要學會如何讓數(shù)據(jù)為我所用，即增強數(shù)據(jù)的敏感性，增強對未來業(yè)務的洞察力和執(zhí)行力。就培訓本身而言，大數(shù)據(jù)還可以分析員工的培訓需求及培訓效果。如，利用在線培訓，分析得出職工的培訓需求，并對培訓效果進行前后測比較，進而使培訓工作變得更有針對性、更加有效。
人才激勵上，數(shù)據(jù)時代下的激勵方式也將有所改變，從需求層次論或是效價理論的角度看，員工的需求以及某一激勵方式對于員工的效價和期望值將在大數(shù)據(jù)配合云計算的作用下變得十分精確也易于掌握，因此激勵手段的運用應該更具針對性。例如，谷歌公司就利用大數(shù)據(jù)技術(shù)研發(fā)一套數(shù)學算法，成功預測哪些員工可能會離職，哪些員工工作滿意度較低，并為員工留任和激勵提供個性化的解決方案。
四、結(jié)語
可以預見，未來的人力資源管理政策和決策的制定將會越來越多地以數(shù)據(jù)分析的結(jié)果作為基礎，海量的人員數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)、經(jīng)營數(shù)據(jù)以及外來數(shù)據(jù)將會被用來進行大量的深層分析，大數(shù)據(jù)給企業(yè)人力資源管理帶來的影響將會越來越深。
參考書目
[1]熊怡.“大數(shù)據(jù)”時代的人力資源管理創(chuàng)新[J].中國電力教育，20xx（6）
[2]呼延罕I.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新探討[J].企業(yè)導報，20xx（6）
[3]孫連才.數(shù)據(jù)化管理趨勢下人力資源外包模式創(chuàng)新[J].中國人力資源開發(fā)，20xx（4）
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