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人力資源轉(zhuǎn)型的原則
大部分HR都覺(jué)得目前我們?nèi)肆Y源工作都已遇到了瓶頸，再不轉(zhuǎn)型可能就會(huì)面臨淘汰。但人力資源到底該如何轉(zhuǎn)型，下面整理了一些人力資源轉(zhuǎn)型的原則，歡迎大家參考!
01、最佳實(shí)踐不一定適用。
在設(shè)計(jì)解決方案時(shí)，HR很喜歡的就是生搬硬套，我們隨處可以看到HR在詢(xún)問(wèn)要資料、要方法、要課件，不假思索地借鑒優(yōu)秀企業(yè)的做法。
今天華為火，統(tǒng)統(tǒng)效仿華為，明天騰訊火，恨不得照抄騰訊。
事實(shí)上，人力資源的最佳實(shí)踐往往放在另外一個(gè)環(huán)境中是不可靠的。
02、以中層為中心的人力資源管理
以往，我們?nèi)肆Y源部門(mén)工作的中心都在基層，因?yàn)榛鶎踊鶖?shù)多，問(wèn)題雜。
但人力資源轉(zhuǎn)型的一個(gè)重要方向就是要做好面向中層的人力資源管理，要讓中層掌握人力資源管理技巧，HR的工作要點(diǎn)是教會(huì)經(jīng)理們使用專(zhuān)業(yè)工具，而不是用這些專(zhuān)業(yè)工具來(lái)取代經(jīng)理。
另外，真正HR的落地，還在于一線(xiàn)經(jīng)理將HR所提供的管理工具，切實(shí)結(jié)合長(zhǎng)久養(yǎng)成的管理直覺(jué)，共同使用。
因?yàn)槿肆Y源是直線(xiàn)經(jīng)理的責(zé)任。
德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人事管理之所以毫無(wú)建樹(shù)，主要原因之一，就是HR認(rèn)為管理員工和工作是專(zhuān)家的事，而不是管理者的職責(zé)。”這句話(huà)放在現(xiàn)在依然很有效。
03、不去考慮產(chǎn)出的專(zhuān)業(yè)性，都是毒藥
專(zhuān)業(yè)人士的最大敵人，恰恰就是專(zhuān)業(yè)本身。
專(zhuān)業(yè)出身的HR很容易陷入“HR專(zhuān)業(yè)性”的怪圈，脫離了公司的業(yè)務(wù)鏈和戰(zhàn)略。
有些要么關(guān)注于方法論，動(dòng)輒SWOT分析、PEST、波特五力，滿(mǎn)口專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，將簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化;要么關(guān)注于事情本身，總想著做了什么，而不考慮產(chǎn)出是什么，效果是什么。
人力資源轉(zhuǎn)型的重要標(biāo)志，就是要求HR要有產(chǎn)出，如果沒(méi)有產(chǎn)出的專(zhuān)業(yè)性，都將變成毒藥。
04、人力資源轉(zhuǎn)型=連接+價(jià)值觀(guān)+解決方案：
人力資源轉(zhuǎn)型，說(shuō)的簡(jiǎn)單就只需要做三件事。
第一件事：就是完成人與人的連接，部門(mén)與部門(mén)的連接;第二件事，讓連接起來(lái)的人形成相對(duì)統(tǒng)一的價(jià)值觀(guān)，第三件事通過(guò)連接和價(jià)值觀(guān)統(tǒng)一，與業(yè)務(wù)部門(mén)一起生產(chǎn)或提供最好的解決方案。
以這樣的方式連接起來(lái)后，人力資源不僅僅是人力資源部門(mén)的責(zé)任，如果人力資源部依然是“衙門(mén)”或者“后花園”，那么遲早會(huì)被革命掉。
05、管理新技術(shù)和工具，都要找到回家的路
很多專(zhuān)家看一個(gè)組織的人力資源管理的轉(zhuǎn)型，往往關(guān)注它所采用的新理念的和技術(shù)。而采用流行管理技術(shù)只能提升企業(yè)人力資源部的逼格，實(shí)際上這一變動(dòng)和企業(yè)績(jī)效是無(wú)關(guān)的。
說(shuō)白了，用新技術(shù)新工具往往是不奏效的，因?yàn)檫@些往往都太超前，如果只是想追逐專(zhuān)業(yè)時(shí)尚，以試圖擺脫傳統(tǒng)定位，只能說(shuō)這樣Too young,Too simple.
只有人力資源部本身找到了正確的定位，恰當(dāng)?shù)爻袚?dān)責(zé)任，HR又深入了解業(yè)務(wù)之后。這些新工具才能有效果，否則這些技術(shù)和工具都會(huì)讓你迷路。
06、敬業(yè)的員工最需要的是優(yōu)秀的主管
如果出現(xiàn)員工不敬業(yè)，問(wèn)題一定出在他的直線(xiàn)主管，萬(wàn)科很早就發(fā)現(xiàn)了這一問(wèn)題，他們引入蓋洛普Q12到組織環(huán)境評(píng)估中，建立起“員工敬業(yè)與否的關(guān)鍵是主管”的理念。
康至軍老師在《HR轉(zhuǎn)型與突破》的文中也提到，敬業(yè)的員工最需要的是優(yōu)秀的主管。
07、直接經(jīng)理是生死判官
一名員工在這家公司究竟能待多久，其在職期間業(yè)績(jī)?nèi)绾�，并不是公司環(huán)境所決定的，也不是工作內(nèi)容所決定的。
一切取決于他得直接經(jīng)理，人力資源轉(zhuǎn)型將會(huì)讓責(zé)任回歸到直線(xiàn)經(jīng)理手上，提高直線(xiàn)經(jīng)理的人力資源管理水平，這才是企業(yè)人力資源水平提升的關(guān)鍵因素。
08、未來(lái)的HR定位：基于專(zhuān)業(yè)、融于組織、業(yè)務(wù)交融。
第一是基于專(zhuān)業(yè)，全能型HR將會(huì)越來(lái)越少，作用和地位也將逐漸降低;
第二是融于組織，一個(gè)制度、一個(gè)流程，是不是能夠得到更多實(shí)踐，只要看能不能徹底融入組織環(huán)境。再完善的制度，不考慮組織特性是沒(méi)有用的
第三是業(yè)務(wù)交融，HR不僅需要了解業(yè)務(wù)，更需要給業(yè)務(wù)出謀劃策，任正非講的把權(quán)利更多給距離一線(xiàn)炮火最近的人，這就是HR要深入業(yè)務(wù)最好的例證。
09、走出去，讓協(xié)作來(lái)完成你的工作
專(zhuān)業(yè)主義不是一味的”自戀“，而是要走出去。
走出去以后，你能自行解決老板交派的工作，漂漂亮亮地完成，真正做到位，不留死角;如果你遇到無(wú)法完全解決工作難題，那就集思廣益，找到最正確的合適人選或外部機(jī)構(gòu)，去協(xié)作完成。
這就是HRBP的內(nèi)核。
10、試錯(cuò)，是成功的開(kāi)始
不要怕犯錯(cuò)。試錯(cuò)實(shí)際上是唯一通往成功的險(xiǎn)徑。
互聯(lián)網(wǎng)的特點(diǎn)就是小步，迭代，試錯(cuò)，快跑。人力資源轉(zhuǎn)型也是如此，不要希望一步就登天，改變從現(xiàn)在開(kāi)始，持續(xù)地迭代，快跑，試錯(cuò)，這樣人力資源轉(zhuǎn)型才能真正到位。
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