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2016年人力資源管理員最新過關(guān)試題及答案
1[單選題] 下列社會保險項目中，不需要員工個人繳納保險費的項目是( )。
A.失業(yè)保險
B.醫(yī)療保險
C.養(yǎng)老保險
D.工傷保養(yǎng)
參考答案：D
參考解析：工傷保險是國家為了保障勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟補償和職業(yè)康復(fù)的權(quán)利，分散工傷風(fēng)險，促進工傷預(yù)防的一種社會保障手段。工傷保險要與事故預(yù)防、職業(yè)病防治相結(jié)合。工傷保險實行社會統(tǒng)籌，設(shè)立工傷保險基金，對工傷員工提供經(jīng)濟補償和實行社會化管理服務(wù)。工傷保險費由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費。
2[簡答題] 公司年終的績效考評結(jié)束了，小張的績效考評分數(shù)低于他的同事小劉。
小張和小劉是同時應(yīng)聘進入這家公司的，兩個人又被分配到同一部門，做著同樣的工作。這是她們進入公司后接受的第一次績效考評，而且這一次的績效考評結(jié)果，可能會影響到下一年度誰能夠被提升的問題。從進入這家公司開始，小張一直勤勤懇懇努力工作，并希望自己的這一付出能夠得到上司的認可。并且，無論從學(xué)歷來講，還是工作能力方面，小張都自認為優(yōu)于小劉，這一考評結(jié)果令小張產(chǎn)生了困惑。
這時，鄰座的電話響了，電話鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進入這家公司后不久的一個周末，她和小劉都在加班，因為有事情需要請示領(lǐng)導(dǎo)，所以小劉撥通了上司家的電話。剛開始接電話的可能是上司家5歲的兒子，上司接了電話后，小劉并沒有直接談工作，而是先問：“剛才接電話的是亮亮嗎，真可愛，讓他再和阿姨說幾句話?貝貝在叫啊，是不是著急讓你帶它出去了?”小張覺得奇怪，她怎么會知道上司兒子的名字?貝貝又是誰?
事后她才知道貝貝原來是上司家的一條寵物狗。小張當時的感覺是這件事情很無聊，也很浪費時間，如果是她打電話，一定會直接和上司談工作，別人的兒子和狗與工作又有什么關(guān)系?
現(xiàn)在小張開始明白了，自己恐怕是在人際關(guān)系方面出了問題，不僅僅是和上司，和同事之間也是這樣。因為自己過于關(guān)注工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，并且在工作中過于認真的態(tài)度，也可能會令同事感覺緊張，會給人不夠隨和的感覺。但是，人際關(guān)系和工作質(zhì)量有什么關(guān)系呢?小張自認為自己的工作質(zhì)量和業(yè)績是無可挑剔的，從到公司以來，承擔(dān)了大量的工作，并且工作一直勤勤懇懇，這也是有目共睹的，為什么最后的考評結(jié)果仍然很低呢?畢竟人際關(guān)系也只是考核內(nèi)容中的一方面而已呀?是不是搞好人際關(guān)系是考評的大前提?如果是這樣的話，也許自己和公司的想法是不一樣的。那么究竟是應(yīng)該適應(yīng)公司的這種方式，改變自己的個性，還是應(yīng)該考慮重新找工作的問題呢?對績效考評結(jié)果產(chǎn)生困惑的不只是小張一個人。廣告部的員工對金融部員工的成績普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀較大的員工也認為他們的成績低于年輕人是因為上司認為自己年紀大，績效就一定低�？冃Э荚u結(jié)束了，公司卻開始變得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里，究竟問題出在哪里?
請回答下列問題。
(1)為什么小張會得到這樣的績效考核結(jié)果?
(2)公司里其他員工對績效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因是什么?
(3)在績效考評中如何避免以上問題的發(fā)生?
(4)有效的績效管理體系應(yīng)遵循哪些原則?
參考解析：
(1)小張得到這樣的績效考核結(jié)果與公司的考核體系有關(guān)系。該公司的績效考核制度不規(guī)范，表現(xiàn)在：一是員工不了解績效考核的指標體系，二是公司領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)與自己關(guān)系的親疏遠近對員工做出評價。小張由于沒有做好人際溝通，雖然工作比小劉做得好，但是考核成績卻低于小劉。
(2)公司里其他員工對績效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因在于公司的考核系統(tǒng)不透明，員工感覺績效考核是上司憑主觀判斷做出的，上司的評價不公平。廣告部的員工對金融部員工的成績普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀較大的員工也認為他們的成績低于年輕人是因為上司認為自己年紀大，績效就一定低。這些都是由于績效考核系統(tǒng)不透明、不公開造成的。
(3)解決績效考核中出現(xiàn)的上述問題，主要可以從以下兩個方面著手。
首先，要建立科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，這也是解決問題的關(guān)鍵。通常一個完備的績效管理系統(tǒng)，應(yīng)當對以下工作內(nèi)容做出明確規(guī)定：①績效管理的目的、方向和績效考評目標;②績效管理組織機構(gòu)、人員及其工作職責(zé);③績效考評的指標體系與考評標準和范圍;④根據(jù)不同類別人員采用不同的考評方法;⑤實施績效考評的具體時間和期限;⑥績效考評具體實施的程序和步驟;⑦績效考評結(jié)果整理與反饋的步驟和方法;⑧績效管理總結(jié)考評結(jié)果應(yīng)用與工作�？冃Э己藝栏癜凑湛冃Ч芾硐到y(tǒng)的規(guī)定執(zhí)行，減少考評者主觀因素的影響。
其次，要注重績效溝通，將績效考核的結(jié)果反饋給被考評者，讓被考評者了解工作中出現(xiàn)的問題。
(4)一個有效的績效管理系統(tǒng)在設(shè)計時應(yīng)遵循下列原則。
①公開與開放的原則
公開與開放的原則要求績效管理系統(tǒng)必須建立在公開性、開放式的基礎(chǔ)之上。開放式的績效管理系統(tǒng)，首先，應(yīng)體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行;其次，評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進行績效管理工作。
�、诜答伵c修改的原則
反饋與修改的原則要求及時反饋績效管理的結(jié)果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發(fā)揚光大;將不足之處，加以糾正和彌補。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理系統(tǒng)將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動員工的積極性。
�、鄱ㄆ诨c制度化原則
績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。因此只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。
�、芸煽啃耘c有效性原則
可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性�？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸椒ūＷC收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調(diào)不同評價者之間對同一個人或同一組人評價的結(jié)果應(yīng)該大體一致。有效性又稱效度，是指某項測量有效地反映其所測量內(nèi)容的準確程度。績效管理的效度是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準確性程度。客觀、準確、全面的評鑒員工的工作績效有利于最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
�、菘尚行耘c實用性原則
可行性是指任何一個績效管理方案所需的時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。實用性包括兩個方面的含義：第一是指績效管理考評方式方法，應(yīng)適合不同績效管理的目的和要求，要根據(jù)績效管理目的采用簡便可行的方式方法;第二是指所設(shè)計的績效管理考評方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)、特點和要求。
3[多選題]下列工時消耗項目，屬于準備與結(jié)束時間的有( )。
A.檢查工具、領(lǐng)取專用夾具
B.更換工作服
C.安裝和調(diào)整專用工夾具
D.調(diào)整機床或設(shè)備
E.擅離工作地
參考答案：A,C,D
參考解析：B項屬于組織性寬放時間;E項屬于個人造成的停工時間。
4[單選題] ( )是勞動權(quán)的核心。
A.擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)
B.就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)
C.勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)
D.休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)
參考答案：B
參考解析：平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)對于公民來說。不分性別、民族、政治信仰、財產(chǎn)狀況，均有權(quán)實現(xiàn)就業(yè)，有權(quán)依法自由地選擇職業(yè)，有權(quán)利用國家和社會提供的各種就業(yè)促進條件，以提高就業(yè)能力和增加就業(yè)機會，禁止任何形式的就業(yè)歧視和職業(yè)歧視;對于國家來說，應(yīng)當為公民實現(xiàn)勞動權(quán)提供必要的保障，為提高促進經(jīng)濟和社會發(fā)展創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會。
5[單選題] 人力資源管理開發(fā)的手段不包括( )。
A.法律手段
B.行政手段
C.科技手段
D.經(jīng)濟手段
參考答案：C
參考解析：管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等。
6[單選題] 編制培訓(xùn)預(yù)算方案前，應(yīng)當采集與員工培訓(xùn)相關(guān)的信息，這些信息不包括( )。
A.需要參加公司外部培訓(xùn)的員工的數(shù)據(jù)資料
B.企業(yè)及其各個下屬部門在企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)可能發(fā)生的各項費用資料
C.企業(yè)培訓(xùn)所需要新建場地設(shè)施，新增設(shè)備器材器具的購置等方面的數(shù)據(jù)資料
D.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)期間的參觀考察費用
參考答案：D
參考解析：編制培訓(xùn)預(yù)算方案前，主要應(yīng)當采集與員工培訓(xùn)相關(guān)的信息，具體包括：①收集需要參加公司外部培訓(xùn)的員工的數(shù)據(jù)資料，即采集所有需要參加外部培訓(xùn)的員工可能發(fā)生的費用資料;②收集企業(yè)及其各個下屬部門在企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)可能發(fā)生的各項費用資料;③收集企業(yè)培訓(xùn)所需要新建場地設(shè)施，新增設(shè)備器材器具的購置等方面的數(shù)據(jù)資料。
7[單選題] 下列對勞動合同的變更表述不正確的是( )。
A.可以變更合同的內(nèi)容
B.可以變更合同的主體
C.提出變更合同的一方應(yīng)提前書面通知對方
D.雙方當事人平等協(xié)商一致后方才能變更合同
參考答案：B
參考解析：勞動合同的變更僅限于勞動合同內(nèi)容的變化，而不是主體的變更。主體變更須另行訂立勞動合同。提出勞動合同的變更的一方應(yīng)提前書面通知對方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同。
8[多選題] 企業(yè)進行薪酬管理的目的是( )。
A.合理控制人工成本
B.吸引人才
C.激勵員工
D.獲取更大效益E.留住人才
參考答案：A,B,C,E
參考解析：企業(yè)進行薪酬管理的基本目的在于：①保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才;②對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)的回報;③合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力;④通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
9[多選題] 影響消費者購買行為的主要因素有( )。
A.文化因素
B.社會因素
C.個人因素
D.心理因素
E.經(jīng)濟狀況因素
參考答案：A,B,C,D
參考解析：消費者在一定條件下做出自己的購買決策，其購買決策在很大程度上受到文化、社會、個人和心理等因素的影響。E項屬于個人因素。
10[多選題] 以下說法符合人力資源規(guī)劃總目標的有( )。
A.實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化
B.最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力
C.有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢
D.實現(xiàn)人力資源的最佳配置E.企業(yè)在適當時機，獲得適當人員
參考答案：B,C,D,E
參考解析：人力資源規(guī)劃的總目標是確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等)，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優(yōu)勢。
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