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2016年人力資源管理師考試仿真試題及答案
背景綜述：
良友公司是一家中小型企業(yè)，員工只有72名。三年前有一位營(yíng)業(yè)人員離職，經(jīng)過了兩個(gè)月終于補(bǔ)進(jìn)一名營(yíng)業(yè)人員。
該名營(yíng)業(yè)人員姓周，在經(jīng)過產(chǎn)品認(rèn)識(shí)、推銷技巧、市場(chǎng)分析、認(rèn)識(shí)客戶……等訓(xùn)練后，終于能夠出師作戰(zhàn)了。周姓營(yíng)業(yè)員進(jìn)入公司不到一年，業(yè)績(jī)一直停滯在那兒，不能往上突破。該公司李總經(jīng)理設(shè)法從中激勵(lì)，并派他接受企業(yè)外的營(yíng)業(yè)人員訓(xùn)練。不料，訓(xùn)練回來不到兩周，周姓營(yíng)業(yè)員提出辭職，原因是不堪困頓、不堪負(fù)荷、力不從心。在百般挽留無效后，良友公司只得重新招募營(yíng)業(yè)人員。
三個(gè)月后，招募到江姓營(yíng)業(yè)員，也同樣經(jīng)歷訓(xùn)練后，出師作戰(zhàn)。江姓營(yíng)業(yè)員對(duì)營(yíng)業(yè)工作有所排斥，僅負(fù)責(zé)營(yíng)業(yè)人員全部工作的一半;于是在不得已的情況下，A企業(yè)只好再招募馬姓營(yíng)業(yè)員。再經(jīng)過必要的訓(xùn)練后，馬姓營(yíng)業(yè)員也到市場(chǎng)去推銷。此時(shí)，以前一位營(yíng)業(yè)員能完成的事，現(xiàn)在卻要兩位營(yíng)業(yè)員來完成，成本倍增，李總經(jīng)理無可奈何。
又過了七個(gè)月，春節(jié)即屆。新春上班，兩位營(yíng)業(yè)人員不約而同，都沒來上班，原來是嫌總薪兩個(gè)月的年終獎(jiǎng)金太少。事前沒征兆，也沒通知，也不辦理移交。
其后每年招募一至兩次營(yíng)業(yè)人員，大多數(shù)新進(jìn)人員服務(wù)滿三個(gè)月試用期滿，就請(qǐng)求離職他去，最多只服務(wù)五個(gè)月。
今年五月間，良友公司又招募一位新進(jìn)營(yíng)業(yè)人員，試用了三個(gè)月，又提出辭職。公司栽培營(yíng)業(yè)人員三個(gè)月剛可以派上用場(chǎng)，卻又受到營(yíng)業(yè)人員提出辭職的打擊。
今年后半，良友公司發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)直線下降，不景氣來臨。為了緊縮費(fèi)用，只好將一年?duì)I業(yè)人員招募、錄用、安置等費(fèi)用約5萬元的成本節(jié)省下來。待景氣的春天來臨，再來重新招募營(yíng)業(yè)人員。
策劃要求：
1.良友公司請(qǐng)人力資源管理咨詢公司的你為其進(jìn)行了解營(yíng)業(yè)人員為何會(huì)尋求離職的原因?并請(qǐng)你提出解決的方法。
2.良友公司請(qǐng)你依該公司員工服務(wù)期間不同(分成引入、成長(zhǎng)、飽和和衰落四個(gè)階段)，策劃留才的措施。
參考答案：
1、原因
營(yíng)業(yè)人員離職可能是由于下述原因所致：
(1)未能找尋到適才適所的人
在一般人心目中，業(yè)務(wù)工作層次較低，通常是找不到工作者的最后選擇，故多數(shù)初次從事業(yè)務(wù)工作者，再換工作的比率明顯偏高，他們多抱持著騎驢找馬的心態(tài)，隨時(shí)找到更好的工作即會(huì)主動(dòng)離職。
2)員工未能得到適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)
當(dāng)員工業(yè)績(jī)達(dá)到某種程度即停滯不前時(shí)，雖然主管有安排許多相關(guān)專業(yè)能力的課程讓員工研習(xí)，提升其專業(yè)智能，但真正導(dǎo)致業(yè)績(jī)無法向上的問題核心，可能是透過書本或上課所無法習(xí)的，故問題仍舊無法迎刃而解。
(3)其它原因
公司制度不佳，員工向心力低落，薪酬待遇相對(duì)較差。
2、解決方法
(1)用人適才適所
在招募時(shí)，應(yīng)該先思考一位成功的業(yè)務(wù)人員需具備什么樣的關(guān)鍵特質(zhì)，譬如樂觀、積極、外向、喜與人互動(dòng)、反應(yīng)敏捷等。在招募過程中，面試者需具備辨識(shí)該等關(guān)鍵特質(zhì)的能力，這可借助專業(yè)的輔助工具(人格特質(zhì)問卷)來協(xié)助確認(rèn)。
(2)適時(shí)給員工適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)
對(duì)于員工所遭遇的困難，應(yīng)時(shí)時(shí)主動(dòng)地詢問及關(guān)心，使員工感受到公司或主管是其堅(jiān)強(qiáng)的后盾，必要時(shí)需提供適切的指導(dǎo)，透過面對(duì)面的實(shí)際溝通指導(dǎo)，瞭溝問題之核心所在，幫助員工解決問題，突破瓶頸。
(3)主動(dòng)關(guān)心員工，經(jīng)常溝通。
主管應(yīng)主動(dòng)關(guān)心員工，了解其對(duì)公司制度、薪資、福利、工作的看法，惟有雙方持續(xù)的溝通，才能促進(jìn)了解雙方對(duì)期望及需求上的差異，進(jìn)而化解歧見，達(dá)成共識(shí)。
3、依該公司員工服務(wù)期間不同的留才措施
一個(gè)員工在公司內(nèi)的生命周期，可分成引入、成長(zhǎng)、飽和和衰落四個(gè)階段，不同時(shí)期由于員工面臨的問題和需求不同，留人的措施也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。
(1)引入階段。一個(gè)新進(jìn)人員初來公司的頭二三年，為員工的引入時(shí)期。這期間，經(jīng)過訓(xùn)練的新人，對(duì)公司內(nèi)部一切事物漸漸由陌生到熟悉，并且在他負(fù)責(zé)的工作職務(wù)中，摸索出一套處理模式。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒這個(gè)員工，或者導(dǎo)致其”跳槽”。
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