人力資源管理存在問題和應(yīng)對措施
人力資源：是指在一定范圍內(nèi)的人，所具有的勞動能力的總和，或者說；是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。下面是小編整理的人力資源管理存在問題和應(yīng)對措施，歡迎大家分享。
人力資源管理存在問題和應(yīng)對措施1
一、我國人力資源開發(fā)和管理存在的問題
1、管理觀念落后。
當(dāng)前，在我國企業(yè)中從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對人力資本的本質(zhì)認(rèn)識不足和對人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理大多還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。所以企業(yè)對人力資本凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化為商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價值的投入少，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過多、人浮于事并存。在我國許多企業(yè)缺少一位純粹的、專業(yè)的、強(qiáng)勢的人力資源總監(jiān)或副總使得人力資源管理缺位，直接導(dǎo)致人力資源部門的實際定位偏低，應(yīng)有的職能未能充分發(fā)揮。
2、招聘、選撥人才缺乏科學(xué)性。
人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要方法。當(dāng)前，我國企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的人才測評機(jī)制，大多數(shù)企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才，招聘時一般只用筆試和面試的方式，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業(yè)所求人員。人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行，人員選用大多是領(lǐng)導(dǎo)相馬制、論資排輩等，缺乏規(guī)范和科學(xué)的操作程序，考評與使用脫節(jié)，沒有形成一套科學(xué)合理的考評辦法，使考評結(jié)果很難全面地評價被使用人員，或者流于形式，因此造成考評與使用脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機(jī)性和風(fēng)險性。
3、人才配置不科學(xué)。
缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的、有效的入職測評或考試機(jī)制，使用、配置人才也是憑主觀感覺，具有很大的主觀性和隨意性。企業(yè)招聘時，過分強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷，忽視人才對企業(yè)的認(rèn)同度。而實際工作中，人才的態(tài)度決定一切，人才對企業(yè)的價值觀、經(jīng)營管理方式等等認(rèn)同度不高，將會造成其工作態(tài)度和工作績效也不佳。另外，還有一些企業(yè)過分追求能力主義，人才之間配置不科學(xué)，相互間的配合度不高，團(tuán)體形成不了合力，造成1+1<2的效果，降低了人力資源競爭力和組織績效。
二、加強(qiáng)人力資源管理的措施
1、提高人力資源管理的地位。
提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質(zhì)。比如，接受相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。
2、加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作，重點加強(qiáng)崗位分析和人才測評工作。
企業(yè)需深入細(xì)致開展崗位分析，要全面、深刻把握各種崗位的各項要素要求，為選人、用人、育人服務(wù)。同時，優(yōu)化崗位設(shè)計，明確崗位價值，為提高工效、設(shè)計薪酬提供依據(jù)。還要了解人才的知識、技能、能力、個性、職業(yè)發(fā)展傾向等等，為人才配置服務(wù)。定期開展人才狀況調(diào)查，了解人才家底。了解社會薪酬狀況，了解本行業(yè)、同類企業(yè)以及各崗位的薪酬狀況，為薪酬管理提供參考。制定科學(xué)的定員定額標(biāo)準(zhǔn)，提高人力資源使用率。要實現(xiàn)組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說到底就是人與崗的匹配問題，要真正做到這一點，前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解。對于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法，而對于人的把握，則主要可以通過人力資源測評這種手段。運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源專業(yè)技術(shù)進(jìn)行崗位分析和人力資源測評，是人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。因此，必須扎扎實實加強(qiáng)崗位分析和人力資源測評這兩項基礎(chǔ)工作。
3、加強(qiáng)培訓(xùn)與開發(fā)工作，增強(qiáng)人力資源的發(fā)展后勁，提高企業(yè)的凝聚力。
企業(yè)要制定培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展綱要，以制度形式明確培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)的戰(zhàn)略方針。確保人力資本保值增值，增強(qiáng)人力資源的競爭力。同時，還要完善相關(guān)的培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)機(jī)構(gòu)和人員，根據(jù)企業(yè)實際情況，適當(dāng)提高培訓(xùn)費(fèi)用，并納入公司年度預(yù)算，切實保障培訓(xùn)費(fèi)用，制定切實的階段性的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展計劃，成立職業(yè)發(fā)展咨詢機(jī)構(gòu)，開展調(diào)查研究，指導(dǎo)職業(yè)開發(fā)。加強(qiáng)培訓(xùn)與開發(fā)的事前、事后調(diào)查工作，并用于反饋，指導(dǎo)實踐。
4、構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化。
企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。如何構(gòu)建先進(jìn)企業(yè)文化是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。
在全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識經(jīng)濟(jì)的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵、企業(yè)文化建設(shè)等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。
人力資源管理存在問題和應(yīng)對措施2
一、公共部門人力資源管理相關(guān)概念界定
公共部門是行使公共權(quán)力，提供公共產(chǎn)品和服務(wù)，維護(hù)公共利益，管理國家以及社會公共事務(wù)的一般性部門。這里所指的公共部門包括黨、行政機(jī)關(guān)、國家機(jī)關(guān)、第三部門及社會非政府組織等。公共部門人力資源管理是指為充分、科學(xué)、合理有效地發(fā)揮公共部門人力資源在行使國家行政權(quán)力、管理國家和社會公共事務(wù)過程中，對社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動相結(jié)合的有機(jī)整體。因此，筆者認(rèn)為，研究公共部門人力資源管理存在的問題及其完善的途徑具有十分重要的現(xiàn)實意義。
二、公共部門人力資源管理存在的問題
（一）公共部門人力資源管理理論基礎(chǔ)薄弱。一直以來我國公共部門理論基礎(chǔ)薄弱，缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)認(rèn)知。首先，傳統(tǒng)的“官本位”思想根深蒂固，沒有樹立為人民服務(wù)的職業(yè)素養(yǎng)。其次，缺乏憂患和預(yù)防意識，生活安逸而缺乏奮斗的精神狀態(tài)，事情發(fā)生后采取一定的應(yīng)對措施。最后，“單位是安身立命的根本”的“單位人”觀念，造成公共部門活力不足，效率得不到應(yīng)有的提高。
�。ǘ┞毼辉O(shè)置與職能分類界定缺乏明確性。傳統(tǒng)的人力資源管理服務(wù)于工業(yè)社會，主要依靠規(guī)章制度來制約運(yùn)行，現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，注重職能之間的相互協(xié)調(diào)。目前，政府公共部門職能之間存在某種交叉現(xiàn)象，對職位描述模糊不清，無法量化也無法衡量。
�。ㄈ┤耸逻\(yùn)行體制缺陷與開發(fā)培訓(xùn)不足。改革開放以來，傳統(tǒng)的人事制度出現(xiàn)了一些弊端。論資排輩、干部終身制，選拔任用效率不高，激勵制度不能充分發(fā)揮作用，機(jī)構(gòu)、人員精簡困難。另一方面，員工的培訓(xùn)與開發(fā)缺乏針對性，培訓(xùn)方式以課堂授課為主，缺乏活力。
�。ㄋ模┘顧C(jī)制不健全、激勵方式不全面。獎勵措施未涉及職位及級別的上升，并未達(dá)到理想的效果。
（五）人力資源管理信息系統(tǒng)比較落后。目前，人力資源管理信息大多局限于員工培訓(xùn)等方面的簡單數(shù)據(jù)，并未利用互聯(lián)網(wǎng)、計算機(jī)進(jìn)行深入分析。
（六）人力資源管理考核框架不完善。目前實施的德、能、勤、績考核指標(biāo)體系不能有效實現(xiàn)對工作實績的考核，由于缺乏定量指標(biāo)的設(shè)計，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果不能與工作任務(wù)有效結(jié)合起來�？己酥黧w也比較單一。
三、完善公共部門人力資源管理的對策建議
�。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理概念。加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源管理理念的系統(tǒng)認(rèn)識，鼓勵獨(dú)立創(chuàng)新和思考，重視以人為本樹立科學(xué)培養(yǎng)人才的觀念，營造塑造人才、尊重人才的人文生活管理環(huán)境。從多方面對員工能力進(jìn)行考核，促進(jìn)人力資源管理的公正、公平。
�。ǘ┞毼蝗蝿�(wù)與責(zé)任量化。制定科學(xué)的工作分析及職位說明書，明確部門之間的協(xié)作，重點清晰界定不同職位的職能交叉部分。既要防止職能重復(fù)又要發(fā)揮任職者的積極性，定期依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化適時修改職位說明書及應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。
（三）完善人事管理制度和開發(fā)培訓(xùn)機(jī)制。繼續(xù)深化改革論資排輩、干部終身制、選拔聘用等制度的深化改革，加強(qiáng)教育培訓(xùn)，公共部門樹立活到老學(xué)到老的學(xué)習(xí)精神，在課堂教授方式的基礎(chǔ)上引入角色扮演、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、沙盤模擬、在線學(xué)習(xí)等方式。從政治覺悟、科學(xué)素質(zhì)等方面增加他們的專業(yè)知識，從而提高解決實際問題的能力，更好地服務(wù)于社會。
（四）創(chuàng)新員工激勵機(jī)制。具體來說就是改革我國的基本薪酬制度，實行寬帶薪酬制度。將績效評估與員工晉升及職級掛鉤，打破干部終身制，以能力為出發(fā)點實行競爭淘汰制，喚醒公共部門人員的憂患和創(chuàng)新意識，使公共部門充滿活力，從而提高行政效率。
�。ㄎ澹┙ㄔO(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理信息系統(tǒng)。簡單來說，就是在大數(shù)據(jù)背景下，利用互聯(lián)網(wǎng)、計算機(jī)等電子化服務(wù)平臺，對人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等模塊進(jìn)行統(tǒng)一管理，形成全面的信息庫。工作人員可以自助更新資料，從而保證了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確�？傊�，必須深入研究公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀，借鑒國外的實踐經(jīng)驗，提高公共部門人力資源管理的水平和工作效率。
人力資源管理存在問題和應(yīng)對措施3
激勵指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，是激發(fā)人的行為的心理過程。激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容和手段。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。
一、當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵中存在的主要問題
在獨(dú)立學(xué)院，人力資源激勵機(jī)制最終要服務(wù)于教學(xué)、科研、管理，要與高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)律高度耦合。然而獨(dú)立學(xué)院在我國發(fā)展的時間畢竟很短，在人力資源管理的激勵機(jī)制建設(shè)中還存在一些問題和矛盾，主要表現(xiàn)在三個方面。
1、獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵機(jī)制的制度建設(shè)還比較落后，激勵機(jī)制的層次和結(jié)構(gòu)還比較單一
不可否認(rèn)的是，獨(dú)立學(xué)院在緩解我國高等教育資源相對不足、促進(jìn)我國高等教育發(fā)展過程中發(fā)揮了至關(guān)重要的'作用。由于獨(dú)立學(xué)院的師資力量大多是抽調(diào)或依賴于掛靠的公辦高校，其激勵機(jī)制明顯傾向于這些抽調(diào)的教師，獨(dú)立學(xué)院自身引進(jìn)的教師在激勵機(jī)制中明顯處于弱勢，這是人力資源激勵機(jī)制制度安排上明顯的不公。具體到激勵層次上，以職稱評定和外出深造等激勵機(jī)制為例，在這一激勵領(lǐng)域中按資排輩的現(xiàn)象異常突出，嚴(yán)重抑制了獨(dú)立學(xué)院教職員工的積極性和工作熱情，尤其是嚴(yán)重抑制了一些青年教師科研創(chuàng)新動力。
在激勵結(jié)構(gòu)上，獨(dú)立學(xué)院采用的激勵方式主要是以薪酬激勵為主，在員工職業(yè)發(fā)展以及員工精神層面上安排的激勵措施相對不足。當(dāng)然物質(zhì)激勵也是一種有效的手段，會對教職員工發(fā)展起到非常有效的積極作用。然而要想讓教職員工保持一種持續(xù)的工作積極性和工作熱情，就必須實現(xiàn)教職員工的精神層面和物質(zhì)層面的雙豐收。
2、獨(dú)立學(xué)院人力資源在激勵約束機(jī)制上還存在需要提高的方面
當(dāng)前我國獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理上主要借鑒企業(yè)人力資源管理的模式，實行聘任合同制度。激勵機(jī)制上的約束機(jī)制不健全，表現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評定和聘任方面，一旦聘用成功，對聘用后期的管理還不是很到位，職稱考核管理不是非常健全，依然是套用公辦高校的做法，不能從獨(dú)立學(xué)院自身實際出發(fā)，“職稱終身制”現(xiàn)象依然突出，“能上能下”的人力資源流動約束機(jī)制并沒有真正落實。具體到人力資源考核方面，人力資源激勵機(jī)制中的約束機(jī)制顯得更是毫無“約束”可言，論資排輩、輪流坐莊的現(xiàn)象依然突出。對于績效、薪酬以及進(jìn)修深造等方面，明顯偏重于教學(xué)科研人員。
3、獨(dú)立學(xué)院在人力資源激勵指標(biāo)設(shè)定上數(shù)量過多，且重“量”忽“質(zhì)”、執(zhí)行不嚴(yán)的現(xiàn)象凸顯
尤其是在年終考核的時候，一些教師員工根本看不懂下發(fā)的考核辦法和考核文件。具體到崗位聘任上，對于崗位聘任的考核獨(dú)立學(xué)院更多是偏重于量的考核，考察擬聘任的業(yè)績成果數(shù)量、科研教學(xué)數(shù)量，對一些內(nèi)在的質(zhì)的考核上明顯欠缺，一些教職員工為了盡早評上職稱，在教學(xué)科研中過多包攬一些工作量，將大量的時間和精力放到論文著作上，真正用在提高教學(xué)質(zhì)量、提高科研質(zhì)量的時間非常少，抱有只要完成課時量、只要科研能夠順利結(jié)題就可以的思想，其教學(xué)和科研的質(zhì)量很難保證。在教學(xué)任務(wù)上，對教職員工的考核僅僅是完成任務(wù)的工作量大小，至于完成的質(zhì)量如何卻無從檢驗。一些教職員工內(nèi)在的隱形創(chuàng)造力因為缺少健全的“質(zhì)”的激勵而受到抑制。
二、獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵機(jī)制構(gòu)建的主要路徑分析
1、獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理激勵機(jī)制中要構(gòu)建健全的競爭機(jī)制
競爭機(jī)制是獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中最為有效的機(jī)制，也是最能發(fā)揮員工積極性、發(fā)掘員工潛力的機(jī)制。實行競爭機(jī)制，首先要引入崗位競爭機(jī)制，在崗位上要實行全員聘任制制度。獨(dú)立學(xué)院實行全員聘任制度，能夠有效增強(qiáng)廣大教職員工的思想重視程度、自覺增加壓力、自覺釋放工作潛力和激發(fā)活力。采用全員崗位聘任制能夠貫徹獨(dú)立學(xué)院人力資源管理公平原則，讓所有員工都站在同一起跑線上，根據(jù)崗位對個人能力、科研和業(yè)績的需求來競聘上崗，真正實現(xiàn)崗位由員工綜合能力決定、而非上級人為安排。引入競爭機(jī)制，實行全員競聘上崗能夠有效實現(xiàn)人力資源在合理的范圍內(nèi)流動，保持廣大教職員工隊伍始終處于一種高質(zhì)量、高負(fù)責(zé)的運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。獨(dú)立學(xué)院人力資源管理激勵機(jī)制中引入競爭機(jī)制就是要為勝任者提供持續(xù)展示的平臺，讓不能勝任者抓緊時間提高自身素質(zhì)，使獨(dú)立學(xué)院的有限崗位實現(xiàn)人力資源上的高效配置，無形之中促使員工不斷提高自身素質(zhì)、不斷加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)能力提高、不斷挖掘自身各項潛能。獨(dú)立學(xué)院引入競爭機(jī)制，還要在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)方面下功夫。在人才引進(jìn)上要采取公開、公正的社會化招聘，堅決杜絕人情崗，本著擇優(yōu)錄取的原則，為引進(jìn)創(chuàng)造各種條件，為引進(jìn)人才之后的發(fā)展奠定必要的基礎(chǔ)。獨(dú)立學(xué)院引入競爭機(jī)制，能夠使獨(dú)立學(xué)院廣大教職員工隊伍實現(xiàn)合理、優(yōu)化和動態(tài)管理，發(fā)揮人力資源最大效益，實現(xiàn)有限資源合理優(yōu)化。
2、獨(dú)立學(xué)院在人力資源激勵中要不斷完善教職工的評價機(jī)制
一般來講，人力資源評價機(jī)制可以分為發(fā)展性評價和獎懲性評價。獎懲性評價是借助獎勵和懲罰的手段、自上而下的評價，這種評價機(jī)制主要應(yīng)用在對教學(xué)和科研的效能性評價領(lǐng)域，運(yùn)用獎懲性評價機(jī)制對員工進(jìn)行一定程度上的激勵和約束。獎懲性評價機(jī)制中，無論是采取積極的獎勵還是采取消極的懲罰都會使員工的情緒和態(tài)度產(chǎn)生很大的影響，尤其是在懲罰環(huán)節(jié)中，要注意適度的原則，堅持教育和引導(dǎo)為主。發(fā)展性評級機(jī)制主要是為教職員工長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件，以此促進(jìn)員工積極性發(fā)揮。在發(fā)展性評價中，獨(dú)立學(xué)院要克服自己辦學(xué)的特殊性困難，采取切實措施幫助廣大教職員工發(fā)展，實現(xiàn)人力資源潛能的挖掘。發(fā)展性評價相對于獎懲性評價而言，具有雙重性的特點：發(fā)展性評價強(qiáng)調(diào)是員工與學(xué)院二者的結(jié)合，只要學(xué)院為員工長遠(yuǎn)發(fā)展奠定好充分的基礎(chǔ)，員工就會以更加積極和努力的態(tài)度積極參與，有助于增強(qiáng)員工的責(zé)任感、使命感，對于提高教學(xué)、科研和管理都具有十分積極的作用，長遠(yuǎn)來講有助于提高獨(dú)立學(xué)院的競爭力；而獎懲性評價強(qiáng)調(diào)的是獨(dú)立學(xué)院這一單向?qū)用�。�?dú)立學(xué)院在人力資源激勵機(jī)制中具體使用哪種評價要根據(jù)實際情況。但總的原則是，要以發(fā)展性評價機(jī)制為主，積極引導(dǎo)廣大教職員工全體參與、共同進(jìn)步，在評價中重視評價結(jié)果的反饋，以此促進(jìn)教職員工的全面發(fā)展。
3、獨(dú)立學(xué)院要不斷優(yōu)化和完善廣大教職員工的工作環(huán)境，充分應(yīng)用學(xué)院發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合的方法實現(xiàn)人力資源激勵機(jī)制作用的發(fā)揮
工作環(huán)境對于廣大教職員工來講，是一種外在、軟性的激勵機(jī)制環(huán)節(jié)；獨(dú)立學(xué)院在人力資源機(jī)制中要充分考慮員工工作環(huán)境因素，設(shè)身處地地為廣大教職員工創(chuàng)造良好的科研環(huán)境、優(yōu)越的教學(xué)環(huán)節(jié)、融洽的管理環(huán)境、和
諧的人際關(guān)系環(huán)境。獨(dú)立學(xué)院在領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、學(xué)院組織架構(gòu)、硬件設(shè)施等方面要盡可能滿足廣大教職員工的要求。一旦教職員工對外在的工作環(huán)境滿意了，才能更加投入地去工作。試想，如果教職員工連做基本的科研實驗的硬件設(shè)備也沒有、連最基本的辦公條件也不能滿足，他們的積極性、工作熱情、責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神還會有嗎？通過完善員工工作環(huán)境來實現(xiàn)人力資源機(jī)制，應(yīng)該著重做好以下幾方面的工作：首先，要為廣大教職員工提供一個能夠全身性投入工作的校園自然環(huán)境。其次，要為廣大教職員工提供一個無后顧之憂的生活環(huán)境。安居才能樂業(yè)，尤其是要想方設(shè)法在生活條件上滿足引進(jìn)人才的需要。再次，在教學(xué)、科研和管理上為廣大教職員工營造良好的秩序環(huán)境，讓他們?nèi)硇酝度氲浇虒W(xué)、科研和管理工作中。
在為廣大教職員工提供必要工作環(huán)境的同時，要把獨(dú)立學(xué)院的長遠(yuǎn)發(fā)展與教職員工的個人發(fā)展結(jié)合起來。獨(dú)立學(xué)院要為廣大教職員工在進(jìn)修、深造、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)方面提供必要的支持，只有員工的個人潛力被充分挖掘，才能實現(xiàn)人力資源作用發(fā)揮至最大，才能實現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院長遠(yuǎn)發(fā)展。獨(dú)立學(xué)院要積極引導(dǎo)教職員工在努力工作中去實現(xiàn)人生報復(fù)、人生理想，充分考慮廣大教職員工的特長、能力以及興趣愛好等，充分調(diào)動廣大教職員工共同參與到學(xué)院的發(fā)展規(guī)劃制定中來，讓教職員工在對學(xué)院有清晰認(rèn)識的基礎(chǔ)上實現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院長遠(yuǎn)發(fā)展與個人發(fā)展有效結(jié)合。
4、獨(dú)立學(xué)院在人力資源激勵機(jī)制中要不斷改革工資薪金制度
獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵機(jī)制中最活躍、最核心的環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)為員工的薪金激勵環(huán)節(jié)。員工的薪金，不但是對員工工作成績的認(rèn)可，也是調(diào)動員工積極性、促進(jìn)員工不斷深造的有效動力。通過薪金激勵可以使廣大教學(xué)科研人員以更大的動力投身到教學(xué)科研中，促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院在教學(xué)科研層面上的提高；可以讓廣大管理人員用更加積極、更加負(fù)責(zé)任的態(tài)度投身到管理中去，為學(xué)院的發(fā)展奠定良好環(huán)境。獨(dú)立學(xué)院必須要根據(jù)實際情況不斷改革薪金機(jī)制，不要盲目照搬照用公辦高校等事業(yè)單位的薪金管理體制，要構(gòu)建一種既能實現(xiàn)社會效益、又能服務(wù)經(jīng)濟(jì)效益的薪金管理機(jī)制，以激發(fā)員工形成公平性的發(fā)展環(huán)境為原則，更好地提升獨(dú)立學(xué)院的競爭力，更好地引進(jìn)人才、留住人才。在條件允許的情況下，獨(dú)立學(xué)院要想法設(shè)法制訂在同類獨(dú)立學(xué)院中具有較強(qiáng)競爭力的薪金制度，以吸引更多的科研教學(xué)和管理人才。員工在薪金上的愿望滿足了，才能更加安心地投入到工作中、以更加有優(yōu)越感的姿態(tài)長期為學(xué)院的發(fā)展服務(wù)。薪金機(jī)制改革并不意味著僅僅是在貨幣形式和物質(zhì)層面上，還要建立一種隱形的薪金福利并納入到人力資源的激勵機(jī)制中，建立一種復(fù)合的薪酬體系。這種復(fù)合的、隱形的薪酬體系可以包括對員工的帶薪深造、帶薪培訓(xùn)等。這種隱形的薪金體系對于員工來講更加具有吸引力。獨(dú)立學(xué)院要緊跟國家高校體制改革的步伐，同時要結(jié)合自身實際，不斷創(chuàng)新適合自身特點的薪金體系，實現(xiàn)薪金在獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵中的作用發(fā)揮。
三、結(jié)束語
獨(dú)立學(xué)院的人力資源激勵機(jī)制在促進(jìn)學(xué)院總體競爭力提高、促進(jìn)廣大教職工更大的熱情投入到工作、實現(xiàn)學(xué)院長遠(yuǎn)發(fā)展與教職工個人發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。深入研究獨(dú)立學(xué)院人力資源機(jī)制運(yùn)行條件存在的問題和矛盾、及時對存在的問題和矛盾做出明確判斷，才能有效實現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵機(jī)制的不斷完善和發(fā)展。獨(dú)立學(xué)院建立科學(xué)、完善的人力資源激勵機(jī)制能夠及時掌握人力資源管理的實際效果，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問題并對發(fā)現(xiàn)的問題實現(xiàn)有效調(diào)整；通過激勵機(jī)制能夠及時了解在人力資源管理中制約激勵機(jī)制的有利或不利條件，并將這些條件及時傳遞到激勵主體，使其更好地適應(yīng)完善后的激勵機(jī)制。完善獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵機(jī)制，必須要在人力資源管理激勵機(jī)制中構(gòu)建健全的競爭機(jī)制、不斷完善教職員工的評價機(jī)制、不斷優(yōu)化和完善廣大教職員工的工作環(huán)境、實現(xiàn)學(xué)院發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合的辦法等方面實現(xiàn)人力資源激勵機(jī)制作用的發(fā)揮。
人力資源管理存在問題和應(yīng)對措施4
當(dāng)今時代是以人才的競爭為主要標(biāo)志的時代。掌握更多的人力資源的一方，自然會在激烈的市場競爭中拔得頭籌。各中專學(xué)校需在此新形勢下充分做好人力資源管理的相關(guān)工作，為培養(yǎng)出大量擁有專業(yè)技術(shù)的高新人才而付諸努力。其需不斷完善人才發(fā)展機(jī)制，最終實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。
1樹立“人本”理念，構(gòu)建公平機(jī)制
中專學(xué)校相關(guān)人員需站在一定的高度，實現(xiàn)人力資源管理思想上的轉(zhuǎn)變。中專學(xué)校相關(guān)管理人員需注重因人而異，進(jìn)行人力資源管理時需樹立人本理念，運(yùn)用公平機(jī)制，可有效地調(diào)動中專學(xué)校員工的工作積極性。而隨著經(jīng)濟(jì)的不斷快速發(fā)展，我國各中專學(xué)校的發(fā)展水平、需求也在日益遞增。因而中專學(xué)校的人力資源管理機(jī)制也需隨著多方面的因素的不斷發(fā)展而調(diào)整。在人力資源管理方面，中專學(xué)校相關(guān)人員需注重應(yīng)多用平等的態(tài)度與理念去對待人才，多理解與尊重人，對其進(jìn)行相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。進(jìn)而充分調(diào)動員工的主動性與創(chuàng)造性。即在新形勢下，中專學(xué)校人力資源管理人員可運(yùn)用公平機(jī)制，需不斷對技術(shù)、人員等方面進(jìn)行綜合調(diào)整。中專學(xué)校的人力資源管理過程是一個有待完善與發(fā)展的過程，人力資源管理人員對相應(yīng)的以人為本的理念及公平意識機(jī)制的認(rèn)識與了解、重視程度也十分關(guān)鍵。首先，如何培養(yǎng)中專學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及工作人員先進(jìn)的人力管理意識亟待解決，此已經(jīng)成為提高人力資源管理水平的重要因素。其次，需根據(jù)中專學(xué)校的整體發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)對各專業(yè)人才進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理、成績考查等�？己藰�(biāo)準(zhǔn)需被進(jìn)一步明確，激勵措施必須有明確的標(biāo)準(zhǔn)，中專學(xué)校須有合理且明確的人力管理標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行過程中，各中專學(xué)校必須制定與完善明確的獎懲原則，進(jìn)行全面考察。還應(yīng)充分注重不同專業(yè)類別人員與資源分配的問題。此外，中專學(xué)校相關(guān)人員應(yīng)進(jìn)行深刻分析，否則難以發(fā)揮人力資源先進(jìn)機(jī)制如公平機(jī)制等引進(jìn)的良好作用。因此，中專學(xué)校人力資源管理發(fā)展需運(yùn)用正確的管理模式，從而為學(xué)校及人才未來的良好發(fā)展奠定基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件，以提高綜合競爭力。
2建立人才培養(yǎng)機(jī)制，完善激勵機(jī)制
在進(jìn)行中專學(xué)校的人力資源管理時，相關(guān)管理人員還需注重建立人才引進(jìn)機(jī)制、健全人才培養(yǎng)機(jī)制、完善人才激勵機(jī)制。中專學(xué)校的人力管理激勵機(jī)制是建立在公平合理的基礎(chǔ)之上的，相關(guān)人員需不斷豐富激勵機(jī)制及方式。中專學(xué)校內(nèi)部人才管理體系的素質(zhì)提升環(huán)節(jié)的關(guān)鍵因素即是對中專學(xué)校的人員、制度進(jìn)行綜合安排，譬如工資制度內(nèi)容與管理制度內(nèi)容等進(jìn)行全面革新。以此使中專學(xué)校工作人員對于學(xué)校的管理與發(fā)展構(gòu)建責(zé)任制體系，即關(guān)鍵注重中專學(xué)校的內(nèi)部人才管理體系。此外，中專學(xué)校人力資源的管理層的管理效率應(yīng)得到普遍提升，還應(yīng)運(yùn)用自信進(jìn)行管理。效率的提升可充分提升中專學(xué)校的教學(xué)及管理成果，反過來支持學(xué)校教學(xué)活動。大多數(shù)中專學(xué)校運(yùn)用效率提升進(jìn)而進(jìn)一步改善人力資源管理的成果，注重擴(kuò)大管理規(guī)模，此與人力資源管理隊伍的優(yōu)秀程度影響相關(guān)。中專學(xué)校需注重人力資源管理，中專學(xué)校人員有責(zé)任將資源管理與人員管理相結(jié)合，以分析與提供相關(guān)管理信息。此外，在進(jìn)行建立人才引進(jìn)機(jī)制、健全人才培養(yǎng)機(jī)制時，相關(guān)人員需總體考慮中專學(xué)校人才實際專業(yè)能力等因素，而中專學(xué)�？傮w資源的運(yùn)用情況也仍有待預(yù)估。
3進(jìn)行科學(xué)考核與評價，提升人才素質(zhì)
在新形勢下，相關(guān)人員運(yùn)用新理念即可運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)及體系。即中專學(xué)校相關(guān)管理人員需擅于提升專業(yè)人才素質(zhì)，需制定出一套科學(xué)且完善的考核評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理。教師需注重提出對于中專學(xué)生綜合學(xué)力的考核要求，逐漸形成課堂教學(xué)考核與評價標(biāo)準(zhǔn)，注重運(yùn)用多種考核形式。例如，在此過程中，相關(guān)人員可注重教師考核與評價的方式，相關(guān)人員對于中專學(xué)校人才進(jìn)行科學(xué)且合理并有效的評價與考核研究，這是中專學(xué)校進(jìn)一步得以良好、穩(wěn)定發(fā)展的前提。中專學(xué)校自身需從實際情況出發(fā)，不斷完善考核機(jī)制中的應(yīng)用方式，建立完整的考核評價機(jī)制體系，全面促進(jìn)考核評價機(jī)制的發(fā)展。再如對中專學(xué)校的工作人員進(jìn)行工作與時間的合理分配，進(jìn)而建立公平、合理的制度。中專學(xué)校的管理者與領(lǐng)導(dǎo)者均有理念不斷發(fā)展壯大學(xué)校規(guī)模，其在人力資源管理理念方面，其需持續(xù)支持適合自身學(xué)校發(fā)展的人力資源管理模式。此外，從社會角度上也應(yīng)加強(qiáng)對中專學(xué)校人力資源管理的重視，注重其不容忽視的重要性。由于中專學(xué)校的性質(zhì)存在特殊性，其是直接向社會輸送專業(yè)人才。中專學(xué)校也需要制訂長期的考核計劃，培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的的人才，提高人才的素質(zhì)與能力，從而促進(jìn)中專學(xué)校人力資源管理水平。
4結(jié)語
總之，在中專學(xué)校的人力資源管理工作中，相關(guān)人員需運(yùn)用科學(xué)且合理并有效的方式，且需從實際情況出發(fā)，加強(qiáng)改革的力度。通過樹立“人本”理念，構(gòu)建公平機(jī)制；建立人才培養(yǎng)機(jī)制，完善激勵機(jī)制；進(jìn)行科學(xué)考核與評價，提升人員素質(zhì)等方式全面促進(jìn)中專學(xué)校人力資源管理工作的發(fā)展歷程。
人力資源管理存在問題和應(yīng)對措施5
摘要：體制的變化，給中小型出版社帶來的挑戰(zhàn)之一便是人力資源管理。具體表現(xiàn)在人力資源規(guī)劃缺失、人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)落后、培訓(xùn)體系不完善、績效考核評價體系不完善、企業(yè)文化缺失等。中小型出版社要想立足于不敗之地，需要通過轉(zhuǎn)變觀念建立與整體規(guī)劃相一致的人力資源規(guī)劃、專設(shè)人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行專業(yè)化管理、建立系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系、建立有效的績效考評體系，有效地改進(jìn)現(xiàn)有人力資源管理的不足。
關(guān)鍵詞：
在文化體制改革的大背景下，根據(jù)中央統(tǒng)一部署，各地出版社都已按規(guī)定時間和要求完成由事業(yè)體制到企業(yè)體制的轉(zhuǎn)換。體制的變化，給中小型出版社發(fā)展帶來機(jī)遇的同時，也帶來了挑戰(zhàn)，其中挑戰(zhàn)之一便是人力資源管理的挑戰(zhàn)。中小型出版社要想在競爭中占據(jù)領(lǐng)先位置，必須把人力資源管理放在戰(zhàn)略的高度加以重視，結(jié)合實際，有針對性的制定出科學(xué)合理的人才規(guī)劃，通過用好現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理技術(shù)手段、企業(yè)文化建設(shè)等加強(qiáng)人力資源的管理與開發(fā)，努力把人的管理上升到一種資源的管理。
一、中小型出版社人力資源管理存在的問題
1、缺乏人力資源規(guī)劃。制定人力資源規(guī)劃要充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，確保中小型出版社的人力資源保障，使出版社和員工都得到長期的利益。大多數(shù)中小型出版社受規(guī)模和資金的限制，往往把人財物都集中到業(yè)務(wù)發(fā)展方面，而很少關(guān)注內(nèi)部人力資源管理問題。有的中小型出版社雖然也設(shè)立了“人事部”或“人力資源部”，但這些部門人員的工作也僅僅局限在對員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，還沒能正確把握人力資源管理的核心。在制定中小型出版社的發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源的規(guī)劃，在人才開發(fā)方面缺少前瞻性、預(yù)見性和計劃性。
2、人力資源管理人員專業(yè)素質(zhì)良莠不齊。中小型出版社人力資源管理普遍存在的問題就是人力資源管理人員專業(yè)規(guī)范化程度不夠，專業(yè)技能實力不強(qiáng)等。主要表現(xiàn)在：一是不夠?qū)I(yè)。人力資源管理人員大部分都沒受到人力資源管理的系統(tǒng)培訓(xùn)，在人力資源管理的專業(yè)領(lǐng)域，理解還不夠通透。二是制定人力資源規(guī)劃的能力不足。由于人力資源管理人員缺乏管理工作中所需要的知識和技能，制定人力資源規(guī)劃的能力不足。一些人力資源管理人員的主要精力放在基礎(chǔ)性工作上，還不能及時提出對于人才戰(zhàn)略發(fā)展的有效規(guī)劃。三是人力資源管理人員職業(yè)素質(zhì)普遍不高。所謂職業(yè)素質(zhì)是職業(yè)人在從事職業(yè)中盡自己最大的能力把工作做好的素質(zhì)和能力。具有較高職業(yè)素質(zhì)的人可以幫助出版社節(jié)省成本，提高效率，從而提高出版社在市場中的競爭力。
3、員工培訓(xùn)不系統(tǒng)。很多中小型出版社在培訓(xùn)制度方面不完善，對在職員工的培訓(xùn)缺乏其所在崗位需求的系統(tǒng)性和深入性分析，雖然對新入職的員工職前培訓(xùn)較為重視，但往往忽視了職工的職業(yè)發(fā)展需要；對具體崗位的專業(yè)技能培訓(xùn)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足中小型出版社現(xiàn)實發(fā)展的需要；缺失管理者素質(zhì)培訓(xùn)。致使中小型出版社員工的知識水平和技能長期得不到發(fā)展，影響了出版社的正常經(jīng)營活動。
4、員工績效考核評價體系不完善。目前，很多中小型出版社都能認(rèn)識到績效管理的重要性，在逐步調(diào)整和完善績效方法。但也存在不盡完善的問題：一是中小型出版社在制定考核目標(biāo)的時候，考評者和被考評者相互博弈，致使目標(biāo)偏低；二是由于不同部門業(yè)務(wù)領(lǐng)域多樣化，盈利性也不一致，績效考核目標(biāo)很難實現(xiàn)橫向比較的公平性；三是一些中小型出版社為了追求經(jīng)濟(jì)效益，常把當(dāng)年的圖書利潤考核作為考核指標(biāo)，而一本書的利潤往往具有滯后性，需要經(jīng)過三到四年才能核算出來。當(dāng)年凈發(fā)貨、圖書生產(chǎn)量比較高，利潤則較，過于追求當(dāng)年的經(jīng)濟(jì)效益，會對業(yè)務(wù)人員缺少長期的激勵；四是過于重視考核的結(jié)果。多數(shù)中小型出版社關(guān)注的還是考核的結(jié)果，并以此來作為決定薪酬高低的依據(jù)，價值考核結(jié)果不能完全體現(xiàn)員工價值。
二、人力資源管理優(yōu)化的建議
人力資源作為制約中小型出版社發(fā)展的短板，已經(jīng)引起了諸多中小型出版社的關(guān)注。筆者認(rèn)為，通過轉(zhuǎn)變觀念建立與整體規(guī)劃相一致的人力資源規(guī)劃、專設(shè)人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行專業(yè)化管理、建立系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系、建立有效的績效考評體系，可以有效改進(jìn)現(xiàn)有人力資源管理的不足。從長遠(yuǎn)來說，也可以不斷提高出版界的競爭力。
1、制定出符合中小型出版社發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。首先，分步制定人力資源規(guī)劃。不同時期，工作重點不同，組織結(jié)構(gòu)不同，中小型出版社對員工的要求也會不同的，這包括員工的知識結(jié)構(gòu)、年齡段結(jié)構(gòu)、管理人員與普通員工的比例，不同專業(yè)人員的比例等。這就需要有相應(yīng)的人員來匹配，例如在中小型出版社的建設(shè)初期需要開拓性的人才、復(fù)合型的人才，而中小型出版社發(fā)展到一定程度則可能需要管理型及專業(yè)性人才，而這些人才的準(zhǔn)備和培養(yǎng)都需要具有前瞻性和計劃性。其次切合實際制定人力資源規(guī)劃。合理科學(xué)地吸納和儲備人才要根據(jù)中小型出版社自身的實力和規(guī)模。層次過高的人才不但無法留住他們，也會給中小型出版社造成無謂的成本增加。
人力資源管理存在問題和應(yīng)對措施6
一、淺析職稱評審于人資管理不足之處
�。ㄒ唬┻^分注重職稱管理
人的管理是人資管理工作的核心出發(fā)點，但在當(dāng)今的實際管理工作中，職稱評審未能充分將此理念落實，具體體現(xiàn)方式如下：第一，雖然出臺了相應(yīng)的職稱管理文件，但是所規(guī)定的部分內(nèi)容未能實現(xiàn)連續(xù)，且部分政策甚至有邏輯沖突；第二是規(guī)章制度宣貫力度不夠，尤其公司目前使用的職稱管理系統(tǒng)，規(guī)范填寫不統(tǒng)一，導(dǎo)致參加職稱評審的人員未能把握好相關(guān)政策按照要求填寫。申報人員和評審人員對于評審條件的把握和理解上都有難度，職稱參評和審核的效率都不高；第三，部分評審條款中所規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，只把關(guān)注重點放在參與評審人員的資歷、學(xué)歷、論文這些方面，忽略了參評人員實際的工作能力。
�。ǘ┩Ａ粲谌耸鹿芾�
隨著市場競爭形勢的變化，對于技術(shù)人員來說，專業(yè)技術(shù)能力和職業(yè)素養(yǎng)都要求更高。公司每年技術(shù)人員參評人數(shù)逐年增多，但現(xiàn)今個別部門未重視職稱，只是將其作為基本人事管理工作，未能將職稱規(guī)劃到企業(yè)發(fā)展大計和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)當(dāng)中。與此同時，在組建人才隊伍時，部分公司不知如何充分利用職稱評審，導(dǎo)致市場競爭力不高。
（三）未結(jié)合薪酬管理
傳統(tǒng)人才的管理觀念只關(guān)注管理能力較強(qiáng)的人才，未能對技術(shù)人才的發(fā)展引起足夠的重視，導(dǎo)致技術(shù)人才成長和上升空間受限。目前，評價職稱晉級的標(biāo)準(zhǔn)比較落后，且職稱級別現(xiàn)在停留在“資格”方面，不是人才晉升的依據(jù)，更不能具體體現(xiàn)在薪酬管理體系中，成為了限制人才成長的動力，也降低了技術(shù)人才的職稱對工作能力的影響。
�。ㄋ模┪闯浞职l(fā)揮測評人才功能
信息選擇不對稱是先進(jìn)人資市場中普遍存在的問題。對于職稱管理來講，人才測評是核心功能，可降低單位在用人方面的成本和風(fēng)險，提高人才的就業(yè)率。但是，現(xiàn)今的“職稱無用”說日益盛行，技術(shù)人員未具備相應(yīng)的申報職稱意識；對于用人單位來說，人才選擇和崗位配置方面未選用職稱等級這個標(biāo)準(zhǔn)，職稱的作用開始逐漸淡化。
二、優(yōu)化職稱管理建議對策
�。ㄒ唬┯陕毞Q管理轉(zhuǎn)向職稱服務(wù)
職稱評審進(jìn)行時，需要遵循一定的政策條款要求，也有申報時間限制，且各級各類文件多，這就要求負(fù)責(zé)人資管理的相關(guān)部門改革職稱評審方式，在遵循國家政策的基礎(chǔ)上與崗位特點結(jié)合，讓職稱制度更加規(guī)范和完善，這也是讓職稱評審更具操作性，既方便申報人員，又方便評審人員，實現(xiàn)雙方共贏。同時在實際開展工作時，對申報的技術(shù)人員集中進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握相關(guān)政策，了解所需準(zhǔn)備資料，確保職稱和技術(shù)能力對應(yīng)，將職稱管理轉(zhuǎn)向職稱服務(wù)。
�。ǘ┰u審方式的改進(jìn)
合理的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和條件，是進(jìn)行評價人才工作的重要依托，能夠充分體現(xiàn)職稱管理工作在人員管理中的作用。為促進(jìn)職稱評審的優(yōu)化，應(yīng)設(shè)計更細(xì)致的分類體系與標(biāo)準(zhǔn)[1]。評審方式可以借鑒會計師的評定職稱方法，對所有參加評審的人員同意進(jìn)行業(yè)務(wù)知識考試，并且評審時要客觀合理。將考和評相結(jié)合，可以使評審工作更加客觀、更加公正。目前，中海油集團(tuán)公司已制定出一套較為完整的職稱評審管理制度，并開發(fā)了職稱管理系統(tǒng)，通過評審和經(jīng)濟(jì)師等職稱以考代評體系的實施，為職稱工作的開展奠定了良好的基礎(chǔ)。但是，隨著逐年增加的參評人員，尤其在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的職稱評審工作中，評委的評審方式應(yīng)趨向于多元化方式轉(zhuǎn)；否則，容易造成非客觀的評審結(jié)果。
�。ㄈ┬匠牦w系與職稱掛鉤
職稱也可以在薪酬管理體系中體現(xiàn)技術(shù)人員的業(yè)績、技術(shù)能力，這就要求薪酬管理體系要與職稱掛鉤。也就是說，受聘工作人員可以因職稱晉升獲得薪酬待遇的提升，讓技術(shù)人員在提升水平和能力方面建立良性的競爭體系和競爭方式，用薪酬鼓勵技術(shù)人員提升業(yè)務(wù)能力、管理能力及技術(shù)水平，從而讓職稱發(fā)揮相應(yīng)的激勵功能。
（四）評與審分開
所謂評與審分開，是指用人單位以自身存在的崗位或職務(wù)為基礎(chǔ)，在評和審方面嚴(yán)格作出劃分。這就要求用人單位建立技術(shù)職位聘任制，選擇優(yōu)秀人才聘任，通過動態(tài)激勵體系的建立，對人員實施動態(tài)管理，讓人才獲得更大的發(fā)展空間，讓整個團(tuán)隊充滿活力，讓本企業(yè)更具備市場競爭力。
（五）改革人才評價方式
評價標(biāo)準(zhǔn)較為全面，還要在評價方式改革創(chuàng)新，兩者相互結(jié)合，才能客觀、科學(xué)、公正地對技術(shù)人才做出評價[2]。積極改革人才評價方式，創(chuàng)新評價方法，可以讓評選的質(zhì)量能夠得以提升。人才類型不同，行業(yè)特點不同，崗位職責(zé)要求不同，所以評審的條件也不同。這就要求對評審方式和評審手段進(jìn)行修訂和完善，實現(xiàn)評價主體和評價方法的多元化；在面試的、答辯的環(huán)節(jié)，要擴(kuò)大范圍，對所有參與申報的人員全部覆蓋，并認(rèn)真實施總結(jié)。改革人才評價方式，讓其更具針對性，更具時代性。
三、結(jié)語
綜上所述，職稱評審時關(guān)系到全局發(fā)展的，在人資管理過程中，既影響者人事管理制度，又影響著人才隊伍的建設(shè)效果。由此可見，在日常工作，要積極調(diào)查，積極學(xué)習(xí)相關(guān)政策，讓職稱評審有序開展，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提升。
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