人力資源激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)

　　隨著人力資源在管理中主體地位的確立和人們對激勵(lì)機(jī)制在人力資源開發(fā)與管理中作用認(rèn)識的深入，人力資源激勵(lì)機(jī)制的建立、完善和應(yīng)用在適合它的經(jīng)濟(jì)、政治和文化環(huán)境的肥沃土壤中，必將迎來一個(gè)明媚的春天。

　　一、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)涵義

　　激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個(gè)人需要，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)起員工工作的熱情，使員工通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿足自身需要，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)是要求管理者抱著以人為本的觀念，通過理性化的制度來激勵(lì)員工，調(diào)動員工的工作積極性，以達(dá)到有序管理和有效管理。

　　二、我國人力資源激勵(lì)機(jī)制的基本原則

　　1.目標(biāo)結(jié)合原則。洛克認(rèn)為，個(gè)體為了特定目標(biāo)努力的企圖心，是激勵(lì)其工作的主要動力來源;也就是說，明確的目標(biāo)可以讓員工了解什么應(yīng)該做，以及必須付出多少努力。此外，特定的目標(biāo)也具有提升員工績效的效果;困難且富于挑戰(zhàn)性的目標(biāo)一旦被員工接納后，往往能比簡單的目標(biāo)創(chuàng)造更高的績效;即目標(biāo)若能適時(shí)提供回饋，績效也會比沒有回饋來得好。明確而具體的目標(biāo)本身即蘊(yùn)藏強(qiáng)而有力的驅(qū)動力。在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時(shí)體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。

　　2.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過度到以精神激勵(lì)為主。

　　3.正向激勵(lì)與反向激勵(lì)相結(jié)合的原則。所謂正向激勵(lì)就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵(lì)。所謂反向激勵(lì)就是對員工違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰。正、反向激勵(lì)都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人。

　　三、人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題

　　1.人才流動機(jī)制的僵化。長期以來，我國人力資源管理對人力資源的流動機(jī)制持保守的態(tài)度，員工的終身雇傭制，職務(wù)常任，缺乏合理的招聘與錄用、內(nèi)部晉升與降職、辭職與辭退制度等問題的存在使得員工流動的激勵(lì)功能僵化，很難營造一種有效的激勵(lì)氛圍，這樣難免使員工缺乏職業(yè)危機(jī)感和責(zé)任感，從而導(dǎo)致組織績效低下的現(xiàn)象。因此，工作起來就缺少動力、缺乏積極性，這樣自然就會影響部門的發(fā)展和個(gè)人的發(fā)展。

　　2.分配機(jī)制不合理。我國分配機(jī)制較為固定化，不能產(chǎn)生長期的激勵(lì)作用。當(dāng)前薪酬設(shè)計(jì)過于死板，業(yè)績性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門內(nèi)部存在著薪酬一刀切，不根據(jù)績效、效率計(jì)量薪酬的情況;不同級別人員之間的工資差異較小，不能反映各種級別、職位人員的勞動價(jià)值含量;企業(yè)內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開，種種形式上的公平造成了實(shí)質(zhì)上的非公平。

　　3.培訓(xùn)機(jī)制不合理。培訓(xùn)是精神激勵(lì)的一種方式。當(dāng)今一些企業(yè)對于企業(yè)培訓(xùn)只是流于形式，并不理解培訓(xùn)的本質(zhì)意義，故在培訓(xùn)模式和培訓(xùn)內(nèi)容方面過于死板，或者生搬硬套別家公司的培訓(xùn)模式和內(nèi)容。對待不同部門、不同工作時(shí)間、不同職位等的員工進(jìn)行無區(qū)別的培訓(xùn)，不能從根本上滿足員工的需求并激勵(lì)員工。

　　四、人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

　　1.進(jìn)一步深化人事改革，競爭上崗。進(jìn)一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機(jī)會，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會。對員工的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報(bào)考條件的人開放，進(jìn)行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。

　　2.改革收入分配制度，改革薪酬制度。薪酬要與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)貫效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵(lì)成分，常用的方法有：(1)加大績效工資(獎金)和福利的比例;(2)加大漲幅工資(浮動工資)的比例;(3)靈活的彈性工時(shí)制度;(4)以技能和績效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。

　　3.完善績效考核制度。(1)確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)考核的針對性;一方面，健全崗位責(zé)任制，使員工崗位的職責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合，為考核提供可靠依據(jù)。另一方面，根據(jù)不同的考核目的、考核對象及其工作性質(zhì)，因事因崗位制宜，設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。(2)注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，加強(qiáng)對考核工作的監(jiān)督。首先，應(yīng)提高員工對考核程序的重視程度�？己顺绦驊�(yīng)由個(gè)人述職報(bào)告、群眾評議、部門領(lǐng)導(dǎo)鑒定和考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成，重點(diǎn)抓貫徹落實(shí)。程序是實(shí)現(xiàn)考核公平公正的保證�？己瞬块T應(yīng)嚴(yán)格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，應(yīng)建立考核環(huán)節(jié)責(zé)任人制度，采取嚴(yán)格措施規(guī)范責(zé)任人的行為，嚴(yán)厲處罰違規(guī)操作者。另外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)發(fā)主，廣泛聽取群眾意見�？己撕�，應(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。

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