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企業(yè)人力資源管理是什么

時(shí)間:2020-11-09 17:00:00 管理咨詢師 我要投稿

企業(yè)人力資源管理是什么

  人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng),但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。那么,下文是由小編為大家整理的企業(yè)人力資源管理,歡迎大家閱讀瀏覽。

  一、人力資源規(guī)劃

  人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng),但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題!

  1、 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,調(diào)整企業(yè)當(dāng)前的組織結(jié)構(gòu);

  2、 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好每個(gè)崗位,根據(jù)企業(yè)的三年內(nèi)的目標(biāo)、一年的目標(biāo)定好崗位,然后配備崗位內(nèi)適合的人才,如果在選人的時(shí)候,發(fā)現(xiàn)有些崗位的現(xiàn)有人才不合格,不能完全勝任其工作,要做好培訓(xùn)、培養(yǎng)此崗位的計(jì)劃,讓他成為一個(gè)合格的人才,另外也可以考慮空降,如果企業(yè)文化內(nèi)涵很深,空降的人才的存活率是很低,通常企業(yè)內(nèi)有這三種人才可以空降,一是總經(jīng)理,二是財(cái)務(wù)總監(jiān),三是技術(shù)專業(yè)人才,其他的人才最好是自己培養(yǎng),如果要空降,至少要發(fā)一年的時(shí)間在企業(yè)內(nèi)培養(yǎng);

  3、 明確企業(yè)內(nèi)所有崗位的崗位責(zé)、權(quán)、利,規(guī)范企業(yè)內(nèi)每個(gè)崗位的操作程序及流程;

  4、 制定人才的激勵(lì)機(jī)制;

  5、 制定人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)計(jì)劃;

  6、 制定人才的評(píng)估體系;

  7、 制定薪酬、福利體系;

  8、 做好企業(yè)內(nèi)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃(企業(yè)內(nèi)個(gè)人人才的職業(yè)生涯規(guī)劃一定要與企業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配,不然很難發(fā)揮人才的最大價(jià)值化);

  9、 做好每個(gè)層次,每個(gè)崗位的授權(quán)與監(jiān)督工作;

  10、處理好每層次、每個(gè)部門、每個(gè)崗位的之間的關(guān)系。

  二、招聘與配置

  企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟,讓整個(gè)人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展,然而在中國尤其是北方,招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時(shí)我們的很多HRM忘記了一個(gè)最重要的問題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價(jià)值觀、世界觀?因?yàn)樗麄兒推髽I(yè)文化的融合時(shí)間和速度是檢測招聘效果的一項(xiàng)重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點(diǎn)。

  三、培訓(xùn)與開發(fā)

  培訓(xùn)作為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。

  外訓(xùn):企業(yè)花了很多錢請(qǐng)了咨詢公司的什么專家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案,在培訓(xùn)時(shí)和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情,幾天后問題依舊是問題,仿佛沒有什么改變?為什么?我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做?什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi)部完成?外訓(xùn)過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些?另外很多外訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本不負(fù)責(zé)任。有一個(gè)著名的專家曾親口告訴我:“我只是靠我的嘴掙錢,企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系。”

  內(nèi)訓(xùn):公司內(nèi)部培訓(xùn)因?yàn)楦鞴緲I(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓(xùn)方式和方法也有很大不同,做內(nèi)部培訓(xùn)最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對(duì)各級(jí)培訓(xùn)人員應(yīng)該達(dá)到什么樣的目的,用什么的.方式去評(píng)估培訓(xùn)效果,課程之間的關(guān)系究竟是什么?這樣以來直接導(dǎo)致了我們很多內(nèi)訓(xùn)工作是做了很多無用功。

  1、理論學(xué)習(xí);2、項(xiàng)目評(píng)估;3、調(diào)查與評(píng)估; 4、需求評(píng)估與培訓(xùn);

  5、培訓(xùn)與發(fā)展; 6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成;7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育;

  8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法;9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo);開發(fā)自己和他人;

  10項(xiàng)目管理;運(yùn)作管理:項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。

  四、績效管理

  好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢,也就是在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯?比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評(píng)、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久,認(rèn)真總結(jié)的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。

  五、薪酬福利管理

  錢不是萬能的,可沒有錢是萬萬不能的,談到這里,仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因,如果利潤不能共享,我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會(huì)共享。

  1、薪酬 2、構(gòu)建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評(píng)估績效和提供反饋。模塊四人力資源管理與競爭:1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境;3、人力資源規(guī)劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓(xùn)和發(fā)展員工7、員工績效評(píng)估 8、提高生產(chǎn)力方案

  六、勞動(dòng)關(guān)系管理(員工關(guān)系管理)

  最不好處理的一塊,輕則相安無事,重則對(duì)簿公堂。好則家和萬事興,壞則魚死網(wǎng)也破。我只想說一句,依法行事,讓每個(gè)人都懷感恩的心。

  人力資源管理(HRM)就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

  傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本,是被管理、被控制的對(duì)象,人事部門則是一個(gè)不能創(chuàng)造收益的輔助部門,重復(fù)著事務(wù)性工作;與傳統(tǒng)的人事管理相比較,現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源,既需要管理,更需要開發(fā),人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度,其工作的效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗,人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。

  1、就業(yè)法 2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì) 3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì) 4、勞資談判5、工會(huì)化和勞資談判。

  目前許多民營企業(yè)的人力資源管理,在架構(gòu)上寫的是人力資源,但實(shí)際上是在做行政的工作,尤其是企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃、人才梯隊(duì)搭建、培訓(xùn)、培養(yǎng)、績效增長管理、流程管理、企業(yè)文化建設(shè)方面非常欠缺,希望各位民營企業(yè)老板或高度把人力資源管理重視起來,讓我們一起自省、反思、學(xué)習(xí)、分享,共創(chuàng)輝煌!

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