- 相關(guān)推薦
溝通管理與人力資源的關(guān)系
人力資源管理者實(shí)際上就是企業(yè)與員工之間的紐帶，通過與員工之間的溝通，管理者了解到員工隊(duì)伍的實(shí)際需求，并反映給上級(jí)部門，能夠?yàn)閱T工辦實(shí)事，解決切實(shí)存在的問題，這樣企業(yè)核心凝聚力必然得到提升，在可持續(xù)發(fā)展的道路上也會(huì)走得更穩(wěn)，更長(zhǎng)久.
1人力資源管理溝通概述
首先，基于管理溝通主體的視角進(jìn)行分析，管理溝通的目的是為了順應(yīng)企業(yè)管理需求，提升管理效力.人力資源管理的主體是企業(yè)人才，管理人員需要對(duì)企業(yè)人才發(fā)出指令，同時(shí)從人才一方不斷搜集信息，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目的.企業(yè)管理者在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，要認(rèn)識(shí)到人與人溝通的特殊性，人與人進(jìn)行溝需要借助一定的媒介，這個(gè)媒介包括語言和文字，同時(shí)人的情感、思想、態(tài)度以及觀點(diǎn)都會(huì)影響到溝通的最終結(jié)果，在這個(gè)過程中，心理因素的作用最大，管理人員為了能夠順利達(dá)到管理目的，需要對(duì)企業(yè)員工的心理動(dòng)態(tài)進(jìn)行全面掌握，進(jìn)行信息交流，并最終改變他們的行為，如果從這個(gè)角度來看，在企業(yè)工作中，溝通無處不再，合理的加以利用，必然會(huì)提升工作效率，達(dá)到事半功倍的效果.然后，從企業(yè)人力資源管理溝通本身來看，其所包括的內(nèi)容非常豐富，它不僅涵蓋了個(gè)體之間的溝通，同時(shí)還包括個(gè)群體之間的溝通，人力資源管理溝通實(shí)際上就是企業(yè)管理工作的一部分，是為了實(shí)現(xiàn)人力資源的穩(wěn)定，提升企業(yè)凝聚力與綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力所進(jìn)行的工作，人力資源管理者應(yīng)該與企業(yè)員工之間建立一種和諧的溝通關(guān)系，通過調(diào)配、培養(yǎng)、獎(jiǎng)懲等手段進(jìn)行正式和非正式的溝通.
2人力資源管理溝通的特征
2.1人力資源溝通包括人員之間、群體之間的互相訪問，訪問基于情感交流的基礎(chǔ)上進(jìn)行，人力資源溝通需要技巧性，而除了技術(shù)之外，更加珍貴的是人與人之間所建立起來的那種和諧互助，相互信任的關(guān)系，這樣管理者與企業(yè)員工之間能夠更加坦誠(chéng)的討論個(gè)人問題，通過溝通解決很多人力資源隊(duì)伍建設(shè)中遭遇的問題.比如：西方國(guó)家很多管理方面的專家曾經(jīng)做個(gè)一項(xiàng)研究，通過對(duì)四十家開展了人力資源管理溝通工作的大企業(yè)進(jìn)行考察，針對(duì)以后5年內(nèi)贏利能力分析，具有良好上下級(jí)關(guān)系的企業(yè)權(quán)重是市場(chǎng)占有率、公司規(guī)模和銷售增長(zhǎng)率等四個(gè)重要變量之和的三倍.
2.2在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理溝通的時(shí)候，要關(guān)注溝通的雙向性，在尊重對(duì)方的前提下，消除可能出現(xiàn)的誤會(huì)，如果一方主動(dòng)，而另一方處于被動(dòng)，那么溝通是很難取得成功的，溝通也無法達(dá)到預(yù)期的效果.在企業(yè)人力資源溝通過程中，管理人員一旦忽視溝通的雙向性，會(huì)引發(fā)什么后果呢?首先可能是人力資源與企業(yè)之間的隔閡加深，并最終導(dǎo)致關(guān)系破裂.其次，也肯能夠會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在員工中失去威信，其核心凝聚力減弱，最終影響經(jīng)濟(jì)活動(dòng)與經(jīng)濟(jì)收益.總之，管理中溝通行為的失敗，對(duì)企業(yè)的影響不會(huì)是積極的.基于這些原因，企業(yè)人力資源管理者必須要將自己的心胸打開，用真誠(chéng)的態(tài)度打動(dòng)員工，想員工所想，為他們辦實(shí)事，辦好事，同時(shí)關(guān)注員工的情緒以及心理波動(dòng)，隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整自己的談話內(nèi)容與方式，這樣的溝通更加合理化，避免了簡(jiǎn)單“傳遞信息”所帶來的誤區(qū).
2.3人力資源溝通過程中，雙方之間必然會(huì)產(chǎn)生一種互通的關(guān)系，不管是情感上、還是思維上都會(huì)有所影響，由此也可以看出人力資源溝通實(shí)際上就是以改變對(duì)方的思想以及行為為目的的活動(dòng)，結(jié)果是導(dǎo)致溝通者雙方原本的關(guān)系出現(xiàn)變化.比如：與別人見面或者是進(jìn)行談話的過程中，自己的行為以及心理狀態(tài)都會(huì)出現(xiàn)變化，談話過程中雙方都會(huì)發(fā)生同樣的變化.由此可見，心理管理溝通是一個(gè)內(nèi)容復(fù)雜的心理過程，溝通過程中所產(chǎn)生的信息需要在一定的溝通框架中落實(shí)，這樣才能夠被對(duì)方所理解，從個(gè)體差異性的角度來看，不同的人具有不同的認(rèn)知框架，即便是對(duì)同一個(gè)事物所做出的反映也不會(huì)相同，這就是管理者在與員工進(jìn)行溝通的時(shí)候，需要關(guān)注的問題，要盡量通過自己的語言建立和諧的關(guān)系，并利用自身的所具備的觀察力，洞悉對(duì)方的真實(shí)想法，最大限度保障談話的成功性.
2.4作為企業(yè)的人力資源管理人員，必須要具備一定的觀察力、溝通力以及交際能力.溝通技巧是建立在一定生活閱歷以及工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上的，只有具備了這樣的素質(zhì)，才能夠獲得溝通的成功，在進(jìn)行實(shí)際管理中，職工的文化素質(zhì)，工作環(huán)境等都會(huì)影響管理效果，要采用不同的溝通技巧，才能夠建立溝通框架，才可以將信息的全部?jī)?nèi)容以最為簡(jiǎn)單的方式傳遞給對(duì)方，人力資源管理者必須要具備遮掩的溝通能力，才可以成為溝通的主體.
2.5人力資源溝通管理過程中，會(huì)遭遇一些特殊情況，從而導(dǎo)致溝通無法繼續(xù)進(jìn)行.這種特殊情況與溝通渠道沒有直接聯(lián)系，而是與社會(huì)、心理以及文化因素所造成的.這種因素一般都是由于交流雙方在交往情境中缺乏相對(duì)統(tǒng)一的理解.比如，心理因素一般都是因?yàn)閭�(gè)體差異性造成的，在企業(yè)中很多職工都是來自四面八方，在民族風(fēng)俗、宗教信仰方面都存在明顯的不同，企業(yè)管理人員如果忽視了這些差別，在溝通中必然會(huì)遭遇很多阻礙，從而產(chǎn)生誤會(huì).
3人力資源管理溝通存在的問題
從目前我國(guó)大部分的企業(yè)人力資源管理情況來看，很多管理人員在管理方面都存在問題，管理意識(shí)單薄、管理方式落后、管理渠道不暢等現(xiàn)象依舊存在，為了可以更好的開展人力資源管理，提升企業(yè)的人力資源隊(duì)伍的整體素質(zhì)，增加企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，必須要全面分析這些問題，同時(shí)積極總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，解決這些問題，下面具體分析：
3.1溝通意識(shí)淡薄
3.1.1管理人員本身的因素
在目前很多企業(yè)中，大部分的管理人員主觀意識(shí)很強(qiáng)，從而導(dǎo)致溝通活動(dòng)顯得過于獨(dú)裁，人力資源管理者將權(quán)利集中在自己手中，溝通方式以及溝通活動(dòng)都由他們自己決定，這些管理者無法從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，并沒有積極開展溝通活動(dòng)，管理人員上傳下達(dá)的作用并沒有充分發(fā)揮出來.具體來說，一部分人力資源管理者對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)唯命是從，但是他們不會(huì)關(guān)心下級(jí)員工的想法，認(rèn)為與基層員工溝通是沒有必要的事情，不但浪費(fèi)時(shí)間，還會(huì)耗費(fèi)精力，甚至為了一己私利，不允許上級(jí)與下級(jí)之間進(jìn)行溝通，打著自己的“如意小算盤”，一旦上級(jí)與下級(jí)實(shí)現(xiàn)了溝通，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)難免會(huì)詢問到管理部門以及管理人員的工作問題，這樣一旦基層員工向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出了意見，如實(shí)反映了人力資源管理部門的情況，可能會(huì)威脅到他們的地位和利益，就是種自私自利的想法，使得企業(yè)人力資源管理工作中的溝通一直無法有效實(shí)現(xiàn).
3.1.2企業(yè)員工本身的因素
企業(yè)人力資源管理中的溝通是雙向的，它需要管理者與員工共同的努力.如果員工自己不想與上級(jí)溝通，不喜歡與上級(jí)溝通，這樣的溝通活動(dòng)也不能被建立.在企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)或者是上級(jí)部門，掌握著員工獎(jiǎng)懲、指揮以及任免的權(quán)利，員工的職位級(jí)別以及評(píng)價(jià)都掌握在這些人手中，在很大程度上取決與領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度，這種本質(zhì)的差異以及地位上懸殊，必然會(huì)給基層員工帶來一定的心理負(fù)擔(dān)，往往會(huì)保持“敬而遠(yuǎn)之”的態(tài)度，從而導(dǎo)致員工沒有信心或者沒有興趣與管理人員進(jìn)行溝通.另外，有些員工本身具有一些弱點(diǎn)，比如，思想單薄，進(jìn)取心、公德心、品質(zhì)道德方面的素質(zhì)不高，事不關(guān)己，高高掛起的想法非常普遍，這些工作人員工作意識(shí)消極，個(gè)性較強(qiáng)，這些都是影響人力資源管理溝通的重要因素.
3.2溝通渠道管理薄弱
管理人員與人力資源之間的溝通需要構(gòu)建一定的溝通渠道，而這個(gè)渠道包括上級(jí)通往下級(jí)的渠道，也包括下級(jí)通向上級(jí)的渠道，包括正式渠道也包括非正式渠道.在很多企業(yè)中，在溝通渠道管理方面呈現(xiàn)出明顯不足，具體表現(xiàn)就是上級(jí)向下了解員工的渠道多，而員工通往上級(jí)的渠道少.同時(shí)由上至下的渠道多，而平級(jí)之間的渠道少之又少，溝通渠道缺乏創(chuàng)新，從而導(dǎo)致人力資源溝通問題重重，同時(shí)溝通信息失真現(xiàn)象也會(huì)加劇.
3.3溝通方式陳舊
很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理溝通的時(shí)候，并沒有從企業(yè)員工的整體特點(diǎn)出發(fā)，所使用的溝通方式不夠科學(xué)，過于陳舊，與新時(shí)期的企業(yè)發(fā)展要求不相符合，雖然已經(jīng)進(jìn)行了溝通，但是溝通效果并不理想，企業(yè)員工對(duì)企業(yè)缺乏依賴性，不具備主人翁責(zé)任感，因此無法組織目標(biāo).同時(shí)人與人之間的溝通受到情感、認(rèn)知以及態(tài)度等方面的影響，如果在第一次溝通的時(shí)候，溝通雙方對(duì)彼此的印象不夠好，那么以后在進(jìn)行溝通時(shí)，也難免會(huì)存在隔閡，所謂的溝通技巧，要求管理人員從員工的心理特點(diǎn)以及所處環(huán)境入手，采用不同的溝通方式，對(duì)不同的基層員工展開溝通，然后在實(shí)際的溝通中，很多管理人員忽視了這一點(diǎn)，從而使得管理效果不盡人意.
4溝通技巧在人力資源管理中的應(yīng)用策略
基于以上對(duì)企業(yè)人力資源管理、管理溝通以及溝通中存在問題的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的發(fā)展不僅依賴于強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，同時(shí)在人力資源管理方面也必須重視起來，結(jié)合經(jīng)濟(jì)管理與人力資源管理同時(shí)為企業(yè)服務(wù)，這樣才能夠增加企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，下面針對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理措施進(jìn)行具體分析：
4.1應(yīng)用必要的溝通技巧,提高溝通的效率
在提升企業(yè)人力資源管理的過程中，溝通技巧的運(yùn)用要非常將就.從企業(yè)基層員工的整體情況出發(fā)，才能夠更好的達(dá)到溝通目的.首先，針對(duì)不同的員工進(jìn)行區(qū)別對(duì)待.任何工作都要遵循從實(shí)際出發(fā)的原則，在進(jìn)行人力資源管理溝通的過程中，管理人員要針對(duì)不同員工，從基層單位員工的立場(chǎng)去考慮問題，避免因?yàn)榱?chǎng)不同而在溝通中發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，同時(shí)人力資源管理這也能夠根據(jù)員工的需求，采用不同的溝通方式，加大溝通成功的幾率.然后是要以平等、公平的態(tài)度進(jìn)行溝通，營(yíng)造良好的溝通氛圍是非常關(guān)鍵的.
4.2完善和創(chuàng)新溝通機(jī)制，為溝通活動(dòng)提供保障
溝通機(jī)制的創(chuàng)建是對(duì)管理溝通的保障，從企業(yè)的實(shí)際情況入手，制定科學(xué)溝通計(jì)劃，將計(jì)劃落實(shí)于實(shí)際，定期與基層員工談心，掌握員工思想動(dòng)態(tài)，同時(shí)制定領(lǐng)導(dǎo)接待日制度，工作回訪制度以及建議化制度，給予員工監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)工作的權(quán)利，鼓勵(lì)員工參與管理工作，建立良性互動(dòng)的溝通模式.最后，創(chuàng)新溝通機(jī)制，在信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，建立內(nèi)部網(wǎng)絡(luò),也可借助互聯(lián)網(wǎng),進(jìn)行溝通機(jī)制的創(chuàng)新.比如，可以通過微信、或者是QQ等新媒體建立員工群，通過這樣的方式，了解員工的實(shí)際情況以及生活中存在的困難等，另外企業(yè)中可以構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)和網(wǎng)站，如果有什么重大事件，通過這個(gè)平臺(tái)進(jìn)行消息發(fā)布，同時(shí)基層員工有什么意見也可以通過這個(gè)渠道向上級(jí)反映.這樣的溝通方式更加自由化，多元化.
4.3企業(yè)要建立通暢的溝通渠道
在企業(yè)內(nèi)部建立更加通暢的溝通渠道，為溝通提供良好的途徑，這樣一來，企業(yè)的各種制度與政策，能夠很好的傳達(dá)給基層員工，而員工也可以將自己的想法與意見反映給領(lǐng)導(dǎo).企業(yè)中通常的溝通渠道是進(jìn)行人力資源管理的必然環(huán)節(jié)，基于上文對(duì)溝通渠道存在的問題可以發(fā)現(xiàn)，我們可發(fā)現(xiàn)，目前很多企業(yè)在下級(jí)通往上級(jí)的渠道方面存在很多問題，基于這樣的角度，管理人員應(yīng)該更加積極的了解員工心理的想法，構(gòu)建橫向、縱向的溝通網(wǎng)絡(luò)，建立立體化的溝通趨勢(shì)，這樣才能夠?yàn)橛行Х�(wěn)定企業(yè)人力資源，減少人力資源的流動(dòng)性.總而言之，企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理，不僅要從管理部門以及管理人員方面入手，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)首先需要認(rèn)識(shí)到溝通的重要性，并以身作則，進(jìn)行良好的示范，用豁達(dá)的心態(tài)看待下級(jí)員工給予自己的建議，然后樹立管理人員的溝通意識(shí)，在管理中積極與基層員工進(jìn)行交流，體恤群眾，為企業(yè)樹立良好的形象，提升企業(yè)核心凝聚力.
企業(yè)人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說非常重要，只有穩(wěn)定了人力資源隊(duì)伍，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為企業(yè)的發(fā)展有所助力.那么在進(jìn)行人力資源管理的過程中，溝通是非常重要的內(nèi)容，基于溝通的重要以及技巧，企業(yè)人力資源管理人員必須要全面提升自身的主人翁責(zé)任感，在掌握了完善的溝通技巧之后，樹立積極的態(tài)度開展管理工作.本文針對(duì)這個(gè)方面的問題進(jìn)行了分析，希望可以為相關(guān)工作人員提供一些建議和參考.
【溝通管理與人力資源的關(guān)系】相關(guān)文章：
客戶溝通與客戶關(guān)系管理05-28
店長(zhǎng)與員工關(guān)系的溝通技巧08-15
人際關(guān)系溝通技巧02-26
親子關(guān)系的好壞在于溝通！03-23
人力資源管理中的溝通問題及解決策略03-05
項(xiàng)目溝通管理的溝通技巧07-07