辭退員工的溝通技巧

時間：2024-09-10 10:58:56 管理溝通我要投稿

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辭退員工的溝通技巧

　　引導語：辭退員工是任何一家公司必然會產生的現(xiàn)象，由此引申出的辭退員工的談話也是HR最頭疼面對但又不得不面對的環(huán)節(jié)。辭退員工溝通技巧有哪些?下面yjbys小編整理了辭退員工溝通技巧，希望對你有所幫助。

辭退員工的溝通技巧

　　辭退員工溝通技巧一、溝通的前期準備

　　溝通就是一場戰(zhàn)爭，作為戰(zhàn)爭的發(fā)起者，HR必須要做好準備工作。本著要辭退某一名或者幾名員工的前提，HR首先應當把握好自己的角色扮演，如果是HR單獨和員工談，那么她代表的僅僅只是公司，也就是員工的直接對立方;如果HR和律師一起談，那么她可以選擇員工的間接對立方，將直接對立的角色讓給律師來扮演。除了角色扮演問題以外，還有以下內容需要準備：

　　1、溝通地點的準備：對于溝通地點，筆者個人建議選擇開闊而明亮的空間，比如說帶玻璃窗戶的會議室、環(huán)境比較安靜的咖啡廳等，但不建議選在封閉的小會議室、環(huán)境嘈雜的開放辦公區(qū)、狹窄的咖啡廳等。

　　2、溝通時間的準備：作為溝通的發(fā)起方，HR應該選擇對自己最為有利的時間。英國的科學家曾做過研究，在一天中，員工注意力最集中的時間是上午10點至11點，而最疲憊的時間是下午1點至2點，所以我們建議溝通時間最好選擇在下午一點半左右，而溝通的時間不宜超過半個小時。再有需要注意的是，在可知的范圍內，盡量不要選擇對員工有紀念意義的日子，比如員工的生日、結婚紀念日、三八婦女節(jié)等。

　　3、面談需要準備的材料：首先是被辭退者的個人資料，如果不能爛熟于心地記住員工的幾本資料，那最好把檔案帶上。其次是《協(xié)商一致解除合同協(xié)議》、《辭退通知書》、錄音筆、白紙、簽字筆等也需要隨身攜帶。

　　4、面談需要注意的事項：面談時的著裝最好是嚴肅大方的職業(yè)裝，女性HR如果能畫個淡妝是最好的。

　　辭退員工溝通技巧二、溝通時HR應有的信念

　　意志、信念這種東西，說起來比較空洞，但事實上又對溝通的幫助很大，在溝通開始之前你做好了充分的思想準備，就不怕在溝通中害怕、緊張。筆者認為，HR在溝通之前必須要有以下信念：

　　1、不逃避。

　　辭退員工是企業(yè)客觀存在的現(xiàn)象，所以辭退員工的面談便成為HR份內的工作，作為一名成熟的HR，一定不能逃避;

　　2、辭退面談時要尊重客觀事實，對事不對人;

　　3、學會換位思考，充分尊重員工的合法利益，合法、合理辭退員工;

　　4、樹立企業(yè)文化，創(chuàng)建和諧的溝通氛圍。

　　當然，所有信念的前提是：HR在溝通的過程中一定要保護自身安全。

　　辭退員工溝通技巧三、溝通的過程及注意事項

　　進入溝通流程，筆者將整個溝通過程分解成前奏、正題、尾聲三個環(huán)節(jié)。首先是前奏，前奏部分主要是寒暄，比如說問問員工今天中午吃的什么，每天乘坐什么交通工具上班，家里人身體好不好等，一是和員工拉近距離，二是了解員工的近況，以免出現(xiàn)員工有不能辭退的情形，仍然一意孤行導致違法辭退。然后要對員工入職以來的工作表示適當?shù)目隙�，再說明公司目前的現(xiàn)狀及員工工作的不足之處，寒暄的時間不宜過長，3分鐘即可。

　　接著進入溝通正題，HR應當主動開口，告知員工出于綜合考慮，決定與員工協(xié)商一致解除勞動關系，看員工的反應，根據(jù)員工的不同反應，HR要做出不同的應對：

　　對于態(tài)度平靜、不說話、面無表情、目光呆滯、紋絲不動的員工(我們稱之為自我否定型)，人力資源應對打破僵局，讓員工開口說話，比如說問一些特別簡單的問題，一旦員工開口說話了，溝通基本就進入實體階段了;

　　對于態(tài)度理性、跟HR講條件、講道理、講理由的員工(我們稱之為自我肯定型)，人力資源應該比員工更為理性，向員工清晰地分析他提出來的理由是否充分、條件是否合法;

　　對于情緒激動、暴跳如雷、蠻不講理的員工(我們稱之為自我保護型)，人力資源應該保持充分的冷靜，不要跟員工發(fā)生正面的沖突和頂撞，等員工情緒穩(wěn)定一些以后再做溝通，筆者就曾經遇見過員工聽說要被開除，直接躺在地上撒潑，揚言要賴上企業(yè)一輩子，后來發(fā)現(xiàn)律師和HR都不理他，在地上躺了20分鐘后還是自己起來跟企業(yè)談解除條件了;

　　對于根本就不跟HR談，聽完解除決定后起身就離開的員工(我們稱之為自我逃避型)，人力資源應當適當挽留員工，但挽留次數(shù)不宜過多，以挽留一次為原則。

　　員工的肢體語言比較容易辨別，話語也比較容易理解，但是心理狀態(tài)卻很難認定，這就要求人力資源工作者對被辭退員工的心理做分析。著名心理學家馬斯洛將人的需要分為了五個層次：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、被尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。

　　根據(jù)馬斯洛的理論，筆者將被辭退員工的需求分為了物質需求和精神需求兩個部分，對于工資較低、工作年限較短、家庭條件較差的員工，他們對物質的需求暫時高于精神需求，所以也許一份穩(wěn)定的收入或者較高的經濟補償金能夠對員工起到作用。

　　但是作為工資較高、社會閱歷比較豐富的員工來說，工作帶給他們的不僅僅只是一份穩(wěn)定的收入來源，更多的是體現(xiàn)他們被社會認可、被他人接受和尊重的程度，金錢對他們的彌補作用反而比不上為其做好職業(yè)指導或者給予員工充分的尊重。

　　當雙方條件談得差不多時，HR可以擇時促成，并簽署書面解除協(xié)議，或者做出單方解除通知，如果一直無法達成一致，本次溝通失敗，HR可以平靜地結束本次溝通，擇時機再談，但對于解除理由明顯合法的情形，比如員工有違法犯罪行為、員工連續(xù)曠工達到制度規(guī)定可以解除的天數(shù)等，HR在溝通中也不用過多顧慮，可以通知員工解除合同了。

　　溝通過程中需要人力資源精力高度集中，做到眼到、耳到、口到、手到、心到，根據(jù)員工的反應，迅速做出應對。

　　辭退員工溝通技巧四、溝通中解除方式的確認

　　為了避免出現(xiàn)違法解除，規(guī)避員工申請仲裁的風險，HR應該事先確認好解除的方式，將風險降到最低。本文筆者將解除方式的風險由小到大劃分為以下三種：

　　1、勸說員工主動辭職，體面地離開。

　　這種方式比較適合公司想辭退員工，員工也不一定想在公司干，或者員工犯了一些小錯誤，又不至于解除合同的情形。這種方式基本不會產生法律風險，主動提出辭職，交完《辭職報告》的員工也基本不會申請仲裁，但用人單位應對規(guī)避員工依據(jù)《勞動合同法》第三十八條提出解除后要求經濟補償金的風險;

　　2、雙方協(xié)商一致解除勞動合同。

　　這種方式的風險也比較小，建議人力資源在簽署《雙方協(xié)商一致解除合同協(xié)議》時將解除時間、解除方式具體寫入合同中，并明確表述雙方再無其他任何爭議;

　　3、企業(yè)單方辭退員工，確保解除理由合理、合法，實體和程序均符合法律規(guī)定。

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