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企業(yè)中高層績(jī)效考核的分析
績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它是對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)、部門職責(zé)及個(gè)人職責(zé)的落實(shí)與檢查，是進(jìn)行薪酬管理、升降職位、崗位調(diào)整、職業(yè)培訓(xùn)等人力資源管理決策的依據(jù)，是帶動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)制度化的杠桿。
企業(yè)中高層管理人員是企業(yè)的核心資源，他們工作效率的高低直接影響了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)需要重視目前在中高層績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，解決問(wèn)題的根源，探索一條符合本企業(yè)特點(diǎn)的中高層管理人員的績(jī)效管理之路，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展將起到積極作用。
企業(yè)中高層管理人員工作特性分析
1.工作性質(zhì)復(fù)雜、非程序化
企業(yè)的管理活動(dòng)可以分為：技術(shù)技能、人技技能和概念技能。技術(shù)技能是運(yùn)用某種特定領(lǐng)域的工藝、技術(shù)和知識(shí)的能力;人技技能是指與他人或團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作，理解并激勵(lì)他人行為的能力;概念技能是一種協(xié)調(diào)和整合組織利益和行為的能力。管理人員在企業(yè)中的層次越高，對(duì)于人際技能和概念技能的要求也就越高。中高層管理人員肩負(fù)著廣泛的工作職責(zé)，需要對(duì)企業(yè)的全局、關(guān)鍵領(lǐng)域及組織所處的發(fā)展時(shí)期有全面了解，通過(guò)提供經(jīng)營(yíng)理念來(lái)領(lǐng)導(dǎo)公司，在公司各經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域擁有很大的控制權(quán)，是制定和實(shí)施公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵人員。
2.工作能力要求高
企業(yè)高層管理人員負(fù)責(zé)組織的全面管理，為企業(yè)運(yùn)行制定各種政策，并引導(dǎo)組織與環(huán)境的相互作用。企業(yè)中層管理者在組織的管理活動(dòng)中常常起承上啟下的作用，貫徹執(zhí)行高層管理人員所制定的重大決策，給所管轄的基層管理人員分派任務(wù)，并監(jiān)督和協(xié)調(diào)基層管理人員完成他們的工作。
管理人員層次越高，對(duì)于管理能力的要求也就越高。高層管理者需要有把握全局的能力、制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的能力、與外界溝通談判的`能力等等;中層管理者不光需要熟悉本職位的業(yè)務(wù)，還要具備溝通能力、執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)能力等等。企業(yè)的中高層職位對(duì)于管理人員的綜合素質(zhì)要求很高。
3.工作業(yè)績(jī)不易被衡量
企業(yè)中高層管理人員主要要求具備人際技能和概念技能。相對(duì)于技術(shù)技能而言，更難以用具體的量化指標(biāo)體系進(jìn)行準(zhǔn)確衡量。對(duì)于工作完成的滿意程度用定性指標(biāo)衡量又存在范圍模糊、標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單，難以真實(shí)有效衡量中高層管理人員績(jī)效。
目前國(guó)內(nèi)許多企業(yè)在不斷完善人力資源管理制度，已經(jīng)開始重視中高層管理人員績(jī)效考評(píng)工作。對(duì)于中高層管理人員的績(jī)效評(píng)估在許多企業(yè)中存在不少共性問(wèn)題。
績(jī)效評(píng)估存在問(wèn)題的原因探析
1. 高層管理者理念上的差距
高層管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為自己的工作是對(duì)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略部署，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃;年終向董事會(huì)進(jìn)行述職，對(duì)本年度工作完成情況進(jìn)行陳述，董事會(huì)根據(jù)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估自己的績(jī)效。
高層管理者位于企業(yè)組織的最高層,需要對(duì)整個(gè)組織負(fù)責(zé)。一旦戰(zhàn)略失策，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展可能是致命的，其影響遠(yuǎn)大于中層和基層管理者的作用。如果沒(méi)有一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估體系對(duì)高層管理者進(jìn)行考評(píng)，很難準(zhǔn)確評(píng)估高管在企業(yè)在發(fā)展中所起的作用，對(duì)于高管激勵(lì)和企業(yè)后續(xù)發(fā)展帶來(lái)不確定性。
因此需要對(duì)企業(yè)的高層管理者建立合理的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，保證公司從上而下制定完整的績(jī)效考評(píng)管理體系，從管理的源頭保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)在執(zhí)行中不會(huì)出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。
2. 一線經(jīng)理的認(rèn)識(shí)有誤區(qū)
(1)績(jī)效考評(píng)是人力資源部的'事情
目前在許多企業(yè)績(jī)效評(píng)估工作得不到各級(jí)主管部門的重視，認(rèn)為績(jī)效評(píng)估工作屬于人力資源部門的專職工作，與自己關(guān)系不大。正因如此，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估缺乏相互之間的信息溝通，上級(jí)不重視，下級(jí)不認(rèn)可，許多績(jī)效評(píng)估工作流于形式，達(dá)不到評(píng)估的目的。
(2)績(jī)效評(píng)估與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不大
許多企業(yè)內(nèi)部存在一種現(xiàn)象：每個(gè)部門都能很好完成年初所制定的工作目標(biāo)，但到年底，企業(yè)的整體效益并不高。主要原因在于每個(gè)部門只是根據(jù)部門能夠完成的、急需做的任務(wù)提出目標(biāo)，只從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，沒(méi)有關(guān)注企業(yè)的整體戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)績(jī)效，最終導(dǎo)致部門績(jī)效稀疏的跡象發(fā)生。
3. 人力資源部門專業(yè)技能的欠缺
(1)評(píng)估前期準(zhǔn)備工作不充分
績(jī)效考評(píng)要發(fā)揮作用，就要做好充分的績(jī)效評(píng)估前期準(zhǔn)備工作。為此，在制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)前應(yīng)注意兩個(gè)問(wèn)題：一是做好各職位的工作分析，以工作分析中制定的工作說(shuō)明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因?yàn)樗鼈兪菍?duì)員工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求;二是評(píng)估者與被考評(píng)者溝通，使標(biāo)準(zhǔn)的合理性能夠被認(rèn)可，這在績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用和反饋時(shí)非常重要。而這些在企業(yè)人力資源部門績(jī)效考評(píng)工作中往往被忽略。
(2)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)
績(jī)效考評(píng)要發(fā)揮作用，就要有合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)得不合理就不能得到客觀的評(píng)估結(jié)果，只能得出一種主觀印象或感覺(jué)，導(dǎo)致無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的真實(shí)績(jī)效水平。人力資源部門在設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)表現(xiàn)出專業(yè)技能不足，反映在：
第一、以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行考評(píng)，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。第二、沒(méi)有一個(gè)客觀評(píng)分的標(biāo)尺，工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，評(píng)價(jià)者可以隨意評(píng)定分?jǐn)?shù)，難以避免一些人為因素滲透在里面。這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得到的評(píng)估結(jié)果就失去了意義。第三、有些指標(biāo)不適宜采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。不論是高層管理者還是中層管理者、基層管理者都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大，忽視了工作職能的差異和工作內(nèi)容不同的客觀現(xiàn)實(shí)。
(3)評(píng)估結(jié)果用途單一
績(jī)效評(píng)估通過(guò)考核對(duì)員工的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)和價(jià)值分配，其主要目的是引導(dǎo)員工提升績(jī)效水平，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的目標(biāo)�？�(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)，只是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面，并不是績(jī)效評(píng)估的全部。在許多企業(yè)的人力資源部門僅僅是把評(píng)估結(jié)果當(dāng)作發(fā)放月度、年度績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)，評(píng)估結(jié)果用途單一。
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