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企業(yè)高層績(jī)效考核存在的問(wèn)題
由于中高層管理人員工作的復(fù)雜性和非程序化特點(diǎn),對(duì)其工作成果進(jìn)行合理評(píng)價(jià)成為企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)。下面yjbys小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于企業(yè)高層績(jī)效考核存在的問(wèn)題，歡迎閱讀。
1. 績(jī)效目標(biāo)制定方式不合理
作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，績(jī)效考核的關(guān)鍵任務(wù)是將企業(yè)的目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上。企業(yè)員工的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)來(lái)源于部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)又是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分解而來(lái)，這樣員工的工作績(jī)效才能與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致。
在許多企業(yè)的實(shí)際工作中，從來(lái)沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度系統(tǒng)地對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，層層落實(shí)到員工。這樣難以引導(dǎo)員工績(jī)效行為趨向企業(yè)目標(biāo)，造成績(jī)效考核指標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的脫節(jié)，使得企業(yè)戰(zhàn)略落空。
這也能夠解釋為什么中高層管理者在工作中出現(xiàn)目標(biāo)承接性差，工作效率低的問(wèn)題;為什么到了年底各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)完成情況都非常好，但企業(yè)整體的績(jī)效卻不很好。
績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部控制中一個(gè)重要的組成模塊。它的各種目標(biāo)應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略為必要條件，在不斷研究企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，為企業(yè)提供合適的、對(duì)路的績(jī)效考核指標(biāo)和方法。
2.評(píng)估前期工作準(zhǔn)備不足
(1)考核資料匱乏
目前，許多企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，開(kāi)始在企業(yè)內(nèi)部逐步推行比較流行的績(jī)效考核方法。但是由于對(duì)績(jī)效考核基礎(chǔ)性工作重視不夠，考核資料不夠齊全。例如：工作分析、列舉崗位說(shuō)明書(shū)等一系列基礎(chǔ)性工作很少涉及;員工以往的績(jī)效檔案保存不完整;沒(méi)有重要事件備忘錄，績(jī)效考評(píng)時(shí)匆忙查找不完整的資料，這都直接影響了績(jī)效評(píng)估的運(yùn)用效果。
許多先進(jìn)的績(jī)效考核方法對(duì)基礎(chǔ)性工作都要求很高，沒(méi)有基礎(chǔ)性的考核準(zhǔn)備工作在前，即使有再好的評(píng)估方法也只是走平庸的過(guò)場(chǎng)，先進(jìn)的考核方法并不能解決所有的問(wèn)題。
(2)考核前缺乏必要的培訓(xùn)
不同的績(jī)效考核者受教育程度、工作年限、工作經(jīng)歷、外界環(huán)境等方面的影響，對(duì)于同一種情況的評(píng)價(jià)可能產(chǎn)生完全不同的結(jié)果。因此，在考評(píng)前需要組織考評(píng)者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，對(duì)考評(píng)指標(biāo)、方法進(jìn)行必要的解釋說(shuō)明，統(tǒng)一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，減少結(jié)果失真的情況，使一致性和公平性得到保證。
3.考核缺乏科學(xué)依據(jù)
(1)績(jī)效指標(biāo)過(guò)少
績(jī)效目標(biāo)內(nèi)容一般包括兩方面：結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。結(jié)果目標(biāo)一般是對(duì)員工一定時(shí)期完成的階段性目標(biāo)的要求，以定量指標(biāo)為主;行為指標(biāo)是指員工在完成目標(biāo)過(guò)程中行為必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，或者在完成目標(biāo)的過(guò)程中執(zhí)行規(guī)范程序的要求等，以定性指標(biāo)為主。
績(jī)效考評(píng)表中的績(jī)效指標(biāo)只有少數(shù)幾個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)或只有某一方面的指標(biāo)是不能對(duì)該職位的業(yè)績(jī)做出準(zhǔn)確評(píng)估的。雖然指標(biāo)少的好處在于操作非常簡(jiǎn)便，但會(huì)存在很多潛在問(wèn)題。一個(gè)最大問(wèn)題就是這樣的績(jī)效指標(biāo)可能會(huì)導(dǎo)致一些急功近利的短期行為。比如：在企業(yè)對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的考核只關(guān)注當(dāng)期銷售額而忽視客戶關(guān)系的管理，不利于企業(yè)形成長(zhǎng)效的客戶資源，反而損害了公司的長(zhǎng)期利益。
(2)績(jī)效指標(biāo)缺乏操作性
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要符合“SMART”原則，其中“M”就表示目標(biāo)是要可衡量可驗(yàn)證的。但是現(xiàn)實(shí)是，在企業(yè)中的一些職位并不像生產(chǎn)或銷售那樣的業(yè)務(wù)部門(mén)容易設(shè)定，很難進(jìn)行定量化考核。一方面是因?yàn)檫@些職位的績(jī)效結(jié)果不是很清晰，另一方面是不知如何去進(jìn)行衡量。在很多企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系當(dāng)中，對(duì)于公共部門(mén)的管理人員，比如辦公室主任、財(cái)務(wù)部長(zhǎng)等人的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)就是比較模糊的，不能做到客觀的評(píng)價(jià)他們的績(jī)效。這既有客觀因素的原因，但更主要的是企業(yè)內(nèi)部對(duì)于這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有引起足夠的重視。
(3)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容粗略
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)解決的是被評(píng)估者做得“怎樣”、完成“多少”的問(wèn)題。只有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)界定清楚、內(nèi)容完善，考核結(jié)果才有實(shí)際意義，才能得到被評(píng)估者的認(rèn)同。但在企業(yè)實(shí)際的評(píng)估考核表中，部分績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于哪些屬于基本標(biāo)準(zhǔn)，哪些屬于卓越標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有合理區(qū)分。對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)是如何確定的，并沒(méi)有清楚解釋，所以有些指標(biāo)得不到員工的認(rèn)可，對(duì)此存在異議，這直接會(huì)導(dǎo)致后續(xù)績(jī)效工作的開(kāi)展。
而且績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該是一成不變的，應(yīng)該隨企業(yè)的發(fā)展，內(nèi)外環(huán)境的變化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。在企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系當(dāng)中，部分指標(biāo)多年沒(méi)有改動(dòng)。評(píng)估者沒(méi)有注意到標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)客觀情況作適當(dāng)調(diào)整，這樣績(jī)效評(píng)估才能發(fā)揮最大效用。
4.片面追求短期績(jī)效
績(jī)效評(píng)估的根本目的是激勵(lì)員工業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。在企業(yè)績(jī)效考評(píng)中，往往注重的是考評(píng)結(jié)果，把考評(píng)結(jié)果只是當(dāng)作發(fā)放薪酬的依據(jù)，而忽視了績(jī)效考評(píng)的真正目的是引導(dǎo)員工行為更加符合組織目標(biāo)，促進(jìn)未來(lái)績(jī)效改善。同時(shí)許多企業(yè)在績(jī)效考核中反映出對(duì)員工的潛能開(kāi)發(fā)、學(xué)習(xí)能力等指標(biāo)重視不夠�，F(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)只能反映企業(yè)的短期績(jī)效，不能反映長(zhǎng)期績(jī)效，只能反映最終結(jié)果，而不能反映關(guān)鍵過(guò)程。
對(duì)人力資源管理成功的企業(yè)通常把績(jī)效評(píng)估看作是一個(gè)開(kāi)發(fā)員工潛能的手段，目的是持續(xù)改進(jìn)員工的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略意圖，對(duì)員工來(lái)說(shuō)也有助于提高工作自信心�？�(jī)效評(píng)估不僅有考評(píng)業(yè)績(jī)的任務(wù)，更有開(kāi)發(fā)的職責(zé)。所需要回答的問(wèn)題是：他們還能干些什么，能否干得更好。公司可以設(shè)計(jì)“潛能開(kāi)發(fā)卡”，上司與員工雙向溝通來(lái)確定未來(lái)工作目標(biāo)所需要的能力因素和性格特征。
5. 考評(píng)工作缺乏系統(tǒng)性
績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，各個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)該緊密配合，減少問(wèn)題的出現(xiàn)。在制定績(jī)效評(píng)估方案時(shí)，需要被評(píng)估者的參與，評(píng)估方案內(nèi)容要獲得被評(píng)人的認(rèn)可才能保證評(píng)估結(jié)果的權(quán)威性，消除員工對(duì)結(jié)果不認(rèn)可帶來(lái)的不公平感和消極情緒。在評(píng)估前，要組織評(píng)估者培訓(xùn)，明確考核目的，對(duì)指標(biāo)、方法、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要說(shuō)明，降低評(píng)估錯(cuò)誤率，防止走過(guò)場(chǎng)。但是在很多企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有把績(jī)效評(píng)估看作是一個(gè)系統(tǒng)，缺乏相應(yīng)的前期準(zhǔn)備工作，因此導(dǎo)致在績(jī)效評(píng)估工作中出現(xiàn)一系列的問(wèn)題。
績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效考核最后一個(gè)環(huán)節(jié)，既是對(duì)前面眾多環(huán)節(jié)的總結(jié)，又是下一個(gè)環(huán)節(jié)的開(kāi)始。許多企業(yè)沒(méi)有做好后續(xù)的績(jī)效反饋工作，員工只是知道根據(jù)自己的分?jǐn)?shù)得到相應(yīng)報(bào)酬。在哪些方面做得不夠并沒(méi)有得到上級(jí)的分析和指導(dǎo)，不利于員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展，失去了學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)�？�(jī)效反饋的缺失使得績(jī)效評(píng)估的價(jià)值大打折扣，偏離了績(jī)效評(píng)估的根本目的。
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