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企業(yè)如何激發(fā)員工的動力
人力資源質(zhì)量的提高是經(jīng)濟發(fā)展的重要源泉，是構(gòu)成國家財富的最終基礎。在改制企業(yè)中，由于受傳統(tǒng)習慣和思維的影響，部分企業(yè)管理者認為做好業(yè)務工作是“實”，注重硬指標、硬任務，改制后的一些企業(yè)員工激勵辦法不健全，企業(yè)以提高生產(chǎn)率追求經(jīng)濟效益為目標。
1 確立以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制
總的來說，改制企業(yè)的發(fā)展勢頭是令人稱贊的，但它仍然存在著一些阻礙發(fā)展的因素，由于薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求，人力資源的基礎性工作嚴重缺陷，同時又缺乏科學理論的指導，所以確立激勵制度，就顯得尤為重要。
1.1 薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性眼光。
企業(yè)所要解決的是“經(jīng)營什么，如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。薪酬設計上的戰(zhàn)略導向原則，使企業(yè)薪酬體系成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，它將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略重要組成部分，其所要回答的是“薪酬管理體制如何取勝”的問題。以薪酬選擇幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，贏得并保持競爭優(yōu)勢，是薪酬戰(zhàn)略的中心。許多改制企業(yè)并沒有對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考很多，運用不同的薪酬戰(zhàn)略知之甚少。企業(yè)的產(chǎn)品處于生命周期薪酬戰(zhàn)略傾向也會有所不同，它包括導入期、成長期、成熟期或是衰退期等，對以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略無從談起，在改制企業(yè)中，他們對企業(yè)在發(fā)展的不同階段，薪酬戰(zhàn)略傾向也會有所不同，從而要適應于企業(yè)的不同類型。
1.2 薪酬管理忽視“無形薪酬”的重要作用。
無形薪酬則滿足了員工尊重和自我實現(xiàn)的需求，而有形薪酬只是滿足生理、安全和部分社會型的需求，依據(jù)馬斯洛的需求原理，薪酬有無形和有形之分。無形薪酬社會地位，名譽，自豪感等，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源，一般是人們從工作本身中得到的滿足。而有形薪酬其具體形式有：薪資，獎金，福利，股份，是改制企業(yè)一般理解的薪酬。
在大多數(shù)改制企業(yè)中，老板認為薪酬就是錢。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，正是企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種極其錯誤的想法。在企業(yè)，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，是因為員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當?shù)募睢?/p>
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的'社會保險和住房公積金及其他的福利項目構(gòu)成：(D社會保險。②年終獎金。每年根據(jù)公司的利潤情況進行分配。⑧工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體。④其他福利等�？梢妼o形薪酬重視不足。
1.3 薪酬管理缺乏理念，評價體系不健全。
它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬，它是薪酬體系的靈魂，明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是企業(yè)文化的一部分。一旦員工知道了企業(yè)的價值傾向，這樣長此以往，技術(shù)提高后給企業(yè)帶來更高的生產(chǎn)效率，因為他們此時開始專注自身的技術(shù)的提高，更加明確自己的本職工作范疇，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展指日可待，也能帶來更好的顧客服務、更大的銷售額、更高的利潤。
根據(jù)調(diào)查總結(jié)，可變薪酬一般以獎金、津貼等形式表現(xiàn)：根據(jù)該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定，固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，目前薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構(gòu)成。問題在于：固定薪酬比重太大，可變薪酬的比重過小。改制企業(yè)薪酬理念缺乏，對產(chǎn)生績效的關(guān)鍵因素認識不夠。這樣很難激發(fā)員工的積極性，使員工對工作產(chǎn)生懈怠情緒。
1.4 改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。
一是對合理化建議和技術(shù)革新者提供報酬。二是使報酬富于變化，拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出高工資來。
2 對人力資本的權(quán)利與地位進行激勵辦法
2.1 重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設計
為使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，企業(yè)要能重視員工職業(yè)生涯設計，為其提供適合其要求的上升道路，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，只有這樣，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻力量。
2.2 合理利用并發(fā)揮人才最大效用
采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，企業(yè)應盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機會，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的'能力，引進職務設計技術(shù)，為重要的人才設計相關(guān)的具體工作任務，充分發(fā)揮作用的重要方法，“揚其長，避其短”，提高專業(yè)人員的工作滿意程度，使員工發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。
2.3 留住人才，是改制企業(yè)人力資本管理的一項重要任務
以人為貴的改制企業(yè)有必要建立心靈契約。忠誠是雙向的，公司應為員工提供不斷學習、訓練的機會，能使其施展才能實現(xiàn)自身價值，能為創(chuàng)造發(fā)展提供必需的資源，這種環(huán)境就會有吸引力，就能換來隊伍的穩(wěn)定和忠誠;作為回報，員工要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的競爭力。
3 人力資本的企業(yè)文化激勵辦法
3.1 以員工為本，加強溝通
只有讓員工接受的薪酬方式才是最好的，無論是選擇外在薪酬或是內(nèi)在薪酬，都是如此。畢竟最終實施的對象是企業(yè)員工，只有被員工接受的薪酬才能更好的發(fā)揮對員工的激勵作用。要更好的了解員工的需求，解決辦法就是加強與員工的溝通交流，因為員工的差異導致不同員工的需求不盡相同，要給員工提供自助餐式的薪酬。一方面它能讓企業(yè)巧妙地傳達指令，在無形中傳達了公司要有薪酬體系的改革;另一方面，它是一種最簡單最廉價的內(nèi)在薪酬方式，想員工之所想，使員工感到受重視，體現(xiàn)公司以人為本，心系員工。
3.2 創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍
采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導方式，給予員工發(fā)揮的空間，要想成為卓越的改制企業(yè)，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。管理人員的任務在于為員工設置明確而穩(wěn)定的工作目標，允許員工自主決定完成任務的方式，至于采用何種方式去實現(xiàn)目標，應由員工自己來決定。同時，要為其提供創(chuàng)新活動所需要的資源，使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識和創(chuàng)新性思維的`能力，使其產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，有效地激發(fā)他們的內(nèi)在動機，包括資金、物質(zhì)上的支持，以及對人力資源的調(diào)用等等。這些實質(zhì)性的舉措，能在一定程度上，幫助企業(yè)，更好地留住人才。
實踐證明，一個企業(yè)的發(fā)展只靠優(yōu)良的設備是遠遠不夠的，只有激發(fā)員工的內(nèi)在動力，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系才能使企業(yè)在嚴酷、激烈的競爭中立于不敗之地。
3.3 利用企業(yè)文化體現(xiàn)對員工人格的真正尊重
員工們有各種渠道來表達他們對某些事情的關(guān)注和看法，定期與員工進行事業(yè)的評價與探討，吸收他們的意見和建議，企業(yè)在謀求決策的科學性的過程中，要建立上下暢通的言路，創(chuàng)造出一種以民主為先特征的環(huán)境機制，最重要的是求得員工對決策的理解，得到與他們利益有關(guān)的一些問題的答案，這樣就能很好地鞏固與員工之間的聯(lián)系。
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