企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力

時(shí)間：2022-04-18 15:01:06 動(dòng)力培訓(xùn) 我要投稿

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　　在當(dāng)今的勞動(dòng)力市場上，員工會(huì)更加注重自身的勞動(dòng)權(quán)益的維護(hù)，對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和設(shè)計(jì)也會(huì)慢慢有更多更清晰的認(rèn)識(shí)，工資不再是員工愿意長期留在企業(yè)專心工作的唯一因素。下面小編為大家整理了關(guān)于企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力，希望能為你提供幫助：

　　企業(yè)面臨的新經(jīng)濟(jì)形勢

　　從薪酬的角度來看，中國企業(yè)面臨著發(fā)展的嚴(yán)峻考驗(yàn)。朱飛博士指出，當(dāng)前，許多企業(yè)面臨著“內(nèi)憂外患”的經(jīng)濟(jì)形勢。所謂“外患”，主要有二：首先，中國是制造業(yè)大國，產(chǎn)品出口大國，美國次貸危機(jī)嚴(yán)重影響了中國的產(chǎn)品出口;其次，近年來，中國產(chǎn)品在國際上面臨形象問題的挑戰(zhàn)，國際上對(duì)于中國食品安全、中國玩具質(zhì)量等問題的質(zhì)疑，對(duì)中國產(chǎn)品的國際需求造成較大的沖擊。而所謂“內(nèi)憂”，主要是指，通貨膨脹，CPI指數(shù)飆升，員工生活成本提高，員工漲薪的需求日益強(qiáng)烈，同時(shí)主要生產(chǎn)原材料，例如鋼材等價(jià)格上漲，這些因素造成部分企業(yè)的生產(chǎn)成本大幅提高;與此同時(shí)，國家出口退稅政策的調(diào)整使得許多企業(yè)的利潤空間大幅下降。所有這些因素都使得企業(yè)在薪酬管理方面必須面對(duì)更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)不得不在薪酬方面投入更多的關(guān)注，薪酬的有效管理以及薪酬功能的實(shí)現(xiàn)成為企業(yè)立足市場的關(guān)鍵因素之一。

　　新薪酬戰(zhàn)略制定的三大核心內(nèi)容

　　朱飛博士指出，傳統(tǒng)意義所指的薪酬范圍涵括：薪資(工資、獎(jiǎng)金)+福利(社保、培訓(xùn)、帶薪休假等)，而如今的薪酬范圍已經(jīng)衍生為整體報(bào)酬(總體薪酬)的理念。根據(jù)美國薪酬協(xié)會(huì) 2006年的研究報(bào)告，整體報(bào)酬應(yīng)該包括五個(gè)方面：一是基本薪酬和浮動(dòng)薪酬;二是福利;三是績效和認(rèn)可;四是平衡工作和生活;五是個(gè)人發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)，包括學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、資深專家和導(dǎo)師的指導(dǎo)以及個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)三個(gè)因素。

　　《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，企業(yè)薪酬如何設(shè)計(jì)?依據(jù)是什么?朱飛博士認(rèn)為，遵守《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，保證員工得到合法的正常收入是企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本原則。企業(yè)求發(fā)展，首先就是要對(duì)員工負(fù)責(zé)，如此才能對(duì)客戶負(fù)責(zé)，對(duì)企業(yè)的未來負(fù)責(zé)�，F(xiàn)在員工的法律意識(shí)越來越強(qiáng)，如果企業(yè)采取違背法律的方式管理員工，員工勢必要“離心離德”，這對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展也是非常不利的。所以企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定可以參考以下三個(gè)要點(diǎn)。

　　首先，在企業(yè)薪酬體制中引入“整體報(bào)酬”概念。在宣傳企業(yè)薪酬機(jī)制的時(shí)候，不僅僅和員工談到將支付給他(她)多少現(xiàn)金，還要談到其他方面，比如員工個(gè)人發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)、在企業(yè)內(nèi)部建立的績效認(rèn)可計(jì)劃、企業(yè)平衡員工工作和生活沖突的種種措施等。這些措施包括企業(yè)制定的彈性工作時(shí)間、工作環(huán)境的改善，企業(yè)對(duì)員工健康的重視程度，對(duì)員工贍養(yǎng)對(duì)象的關(guān)注等，這些舉措具有很強(qiáng)的激勵(lì)效果，可以使員工對(duì)企業(yè)具有歸屬感和依賴感，提高忠誠度和工作積極性。

　　其次，建立企業(yè)的雇主品牌形象。雇主品牌能起到兩個(gè)關(guān)鍵性的作用。第一，提高企業(yè)在人才市場上的吸引力，增加吸引到優(yōu)秀、合適人才的機(jī)會(huì)。第二，在企業(yè)內(nèi)部員工中形成較高的品牌忠誠度，激勵(lì)和保留員工。朱飛博士舉例說，比如，著名的國際戰(zhàn)略咨詢企業(yè)麥肯錫公司主張“精英雇傭”的雇傭價(jià)值，他們宣稱，與員工一起工作的人都是職場精英，員工接觸的客戶都是高端客戶，員工接受的培訓(xùn)都是業(yè)內(nèi)最頂尖的培訓(xùn)課程，所有這些對(duì)于員工的未來提升都有很強(qiáng)的助推力，所以這個(gè)雇主文化對(duì)于向往這個(gè)氛圍的求職者和任職者具有極大吸引力。

　　再次，引入非正式組織。在企業(yè)中，非正式組織的存在有利有弊。弊的一面是容易在小團(tuán)體內(nèi)傳播小道消息，甚至縱容集體跳槽事件的發(fā)生。但是如果企業(yè)能夠引導(dǎo)好的話，非正式組織可以提高員工對(duì)企業(yè)的依賴度。朱飛博士指出，從目前情況來看，員工的組織忠誠度在降低，但是職業(yè)忠誠度和團(tuán)隊(duì)忠誠度在提高。員工跳槽的時(shí)候，會(huì)考慮自己的新環(huán)境還有沒有這樣和諧的團(tuán)隊(duì)，這也是員工跳槽時(shí)考慮的心理成本。比如說，員工喜歡爬山，那么企業(yè)可以支付一些費(fèi)用建立一支登山團(tuán)隊(duì)，經(jīng)常組織員工參加。時(shí)間長了以后，員工對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生了感情，就會(huì)對(duì)企業(yè)懷有感恩心理和較高的認(rèn)可。

　　員工加薪的兩大依據(jù)

　　物價(jià)上漲，員工的工資是否應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整?如果企業(yè)決定因此而要調(diào)整員工工資，那么應(yīng)該有什么樣的實(shí)施程序?調(diào)整的是員工薪酬的哪一部分?

　　朱飛博士表示，企業(yè)應(yīng)該建立正常的員工調(diào)薪機(jī)制。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢下，這種機(jī)制顯得更加迫切。一名員工，去年月薪 1000元，今年月薪 1100元，雖然名義工資率是在上漲，但是實(shí)際工資率卻在下降，今年的 1100元還不如去年 1000元的購買力高。

　　那么，企業(yè)該怎么加薪?依據(jù)是什么?朱飛博士指出，企業(yè)應(yīng)該建立成熟的加薪機(jī)制。調(diào)整的依據(jù)主要有兩個(gè)：一是看 CPI指數(shù)，二是看企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。雖然中國目前的 CPI指數(shù)存在不少缺陷，但是社會(huì)上還缺少一個(gè)能反映員工生活成本的更好經(jīng)濟(jì)指數(shù)作為調(diào)薪的參考，所以，姑且把 CPI指數(shù)作為主要的依據(jù)。從另外一個(gè)角度來看，也不能說所有的企業(yè)在 CPI上漲的時(shí)候必須給員工加薪，還要根據(jù)企業(yè)的效益情況。不同企業(yè)有不同的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤方法，有的是和企業(yè)經(jīng)營收入掛鉤，有的是和企業(yè)經(jīng)營利潤掛鉤。顯然，在目前生產(chǎn)成本不斷上升的經(jīng)濟(jì)形勢下，經(jīng)營利潤率指標(biāo)應(yīng)該成為衡量具體加薪與否以及調(diào)薪比例的主要依據(jù)。

　　中國水務(wù)行業(yè)個(gè)人薪酬福利

　　受訪者填報(bào)信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會(huì)保險(xiǎn)一項(xiàng)福利的受訪者比例達(dá)92%。50%以上的受訪者享受飯補(bǔ)以及過節(jié)費(fèi)，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補(bǔ)貼。三成以上的受訪者享有交通補(bǔ)貼和實(shí)物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補(bǔ)貼、考勤獎(jiǎng)勵(lì)；接近兩成的受訪者擁有補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、其他補(bǔ)貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補(bǔ)貼。

　　中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題

　　中國水務(wù)行業(yè)職能等級(jí)2至等級(jí)3是一個(gè)非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級(jí)2晉升到等級(jí)3，員工的薪酬福利會(huì)有一個(gè)非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級(jí)3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。

　　中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時(shí)期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個(gè)行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會(huì)大規(guī)模增速�？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

　　由于人才供給不到位，企業(yè)可能會(huì)為了快速增長的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過企業(yè)實(shí)際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。

　　中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢

　　隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會(huì)趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會(huì)趨于合理化。

　　熱點(diǎn)崗位將緊隨水務(wù)市場發(fā)展。再生水領(lǐng)域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升；污泥領(lǐng)域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個(gè)污水廠廠長的崗位需求。

　　第三方力量有望推動(dòng)合理薪酬體系建立。中國水網(wǎng)聯(lián)合E20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立"中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟"；20xx年中國水網(wǎng)依托平臺(tái)優(yōu)勢，計(jì)劃推出并搭建中國水務(wù)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫。

　　薪酬計(jì)算總則

　　一、報(bào)酬與薪酬的關(guān)系：

　�、倥c內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬，尤其是薪酬

　�、趩T工對(duì)薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起

　�、蹆�(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系

　　二、總薪酬的構(gòu)成（基本薪酬可變薪酬間接薪酬或福利與服務(wù)）

　　基本薪酬：

　　①是指一個(gè)組織根據(jù)員工索承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，為員工提供了基本生活保障和穩(wěn)定的收入來源，是確定可變薪酬的一個(gè)主要依據(jù)

　　②變動(dòng)依據(jù)：

　　A.總體生活費(fèi)用的變化或者通貨膨脹的程度；

　　B.市場上同質(zhì)勞動(dòng)力的基本薪酬；

　　C.員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化及由此導(dǎo)致的績效變化

　�、劭冃Ъ有绞且环N用來承認(rèn)員工過去的令人滿意的工作行為以及業(yè)績的基本薪酬增長方式

　　2.可變薪酬：

　　①是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金

　�、谀康模涸诳冃c薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系

　　③短期與長期可變薪酬：短期一般建立在非常具體的績效目標(biāo)基礎(chǔ)之上的，長期的目的在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標(biāo)

　　3.間接薪酬或福利與服務(wù)：

　　①一般包括非工作時(shí)間付薪、向員工個(gè)人及其家庭提供的服務(wù)、健康及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及法定和企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金等

　�、谔厥鈨r(jià)值：

　　A.減少了以現(xiàn)金形式支付的薪酬，企業(yè)可以合理避稅；

　　B.福利為員工將來的退休生活和一些意外事故提供了保障；

　　C. 福利亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，它使得員工能以較低成本購買自己所需的產(chǎn)品。

　　4.績效加薪和可變薪酬的區(qū)別：

　�、倏冃Ъ有绞菍�(duì)員工過去的績效和優(yōu)秀表現(xiàn)的一種獎(jiǎng)勵(lì)，以員工的基本薪酬為基礎(chǔ)，其百分比取決于企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績以及員工個(gè)人的績效評(píng)價(jià)等級(jí)，因此不需要也不可能與員工事先協(xié)商或溝通；可變薪酬或獎(jiǎng)金以影響員工的未來行。為或業(yè)績?yōu)槟康模虼霜?jiǎng)金多少、收益分享的比率以及股權(quán)授予的日期等都是事先約定好的

　　②績效加薪一旦確定，就會(huì)永久地增加到基本薪酬之上，第二年在第一年的基礎(chǔ)上繼續(xù)加薪，產(chǎn)生累積作用；可變薪酬只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績效周期

　　三、薪酬管理的主要內(nèi)容

　　1.定義：是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的過程

　　2.三大目標(biāo)：

　　①公平性（員工對(duì)于管理體系及過程的公平性、公正性的看法或感知）

　　②有效性（薪酬管理體系能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)的程度）

　�、酆戏ㄐ裕ㄆ髽I(yè)的薪酬管理體系及過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定）

　　3.要求：

　�、傩匠甑耐獠抗叫曰蛘咄獠扛偁幮�

　�、谛匠甑膬�(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性

　　③績效報(bào)酬的公平性

　�、苄匠旯芾磉^程的公平性