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人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力
21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展最需要什么，什么是企業(yè)最重要的資源優(yōu)勢(shì)?
隨著以智力和知識(shí)為特征的知識(shí)化社會(huì)的來(lái)臨，影響社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢(shì)，已有金融資本轉(zhuǎn)變?yōu)檎莆招轮R(shí)的具有創(chuàng)造性的人才資源。誰(shuí)擁有最雄厚、最廣泛的人才資源，誰(shuí)就會(huì)在新一輪經(jīng)濟(jì)賽局中穩(wěn)操勝券。面對(duì)新的市場(chǎng)變化，想要提高其市場(chǎng)占有率，關(guān)鍵在于充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)人才資源的重要性，以及影響企業(yè)人才的因素，并精心培育企業(yè)人才，形成企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的特色和優(yōu)勢(shì)，才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求生存、謀發(fā)展。由于社會(huì)、歷史和自身等諸多原因，人才難以發(fā)揮自己的才能，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，如何才能留住優(yōu)秀的人才，并構(gòu)筑企業(yè)人才發(fā)展高地，便成為目前亟待解決的一個(gè)棘手問(wèn)題。
一、企業(yè)發(fā)展與人才矛盾面面觀
“本廠大量招收普工，性別不限，有無(wú)經(jīng)驗(yàn)均可，待遇優(yōu)厚……”
在作為全球制造業(yè)基地的珠三角地區(qū)，這樣的招聘廣告隨處可見(jiàn)。東莞市，珠三角經(jīng)濟(jì)總量位居第四的城市，擁有16000家外資企業(yè)、3萬(wàn)余家私營(yíng)企業(yè)及近30萬(wàn)家個(gè)體工商戶，龐大的經(jīng)濟(jì)實(shí)體總量使這座城市近年來(lái)經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展，迫切需要大量勞動(dòng)力。但最近幾年來(lái)，讓企業(yè)越來(lái)越感到頭痛的事情是：不管是在工廠門(mén)口貼出招聘廣告還是多次親臨人才市場(chǎng)，大都“失望而歸”。
“人才難招”是目前很多企業(yè)遇到的難題，尤其是制造業(yè)發(fā)達(dá)的珠三角地區(qū)，“用工難”已成了企業(yè)的一塊“心病”，員工隨便由企業(yè)挑選的時(shí)代已經(jīng)不如過(guò)去那樣普遍了，“滿街普工、遍地工人”的現(xiàn)象已一去不復(fù)返，高級(jí)人才更是“猶抱琵琶半遮面”，落得企業(yè)發(fā)出“眾里尋她千百度，驀然回首，眼前依舊空茫茫”的嘆息。
而僅僅是幾年前，卻是另外一番光景：各企業(yè)招聘員工時(shí)，“**年工作經(jīng)驗(yàn)、年齡**、性別**、健康狀況、視力”等只是最基本的要求，即使是在極為嚴(yán)格條件限制的情形下，全國(guó)各地的人員仍然紛至沓來(lái)、前赴后繼，真有萬(wàn)人過(guò)獨(dú)木橋的氣勢(shì)。
這種現(xiàn)象，只是一個(gè)縮影。
社會(huì)發(fā)展，時(shí)代在變。種種跡象表明：昔日的“孔雀東南飛”現(xiàn)象如今不再是一個(gè)熱門(mén)話題了。
事物發(fā)展總是矛盾的，矛盾時(shí)刻存在，矛盾無(wú)處不在，人才因素更在其中：
“大多數(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富或有著一技之長(zhǎng)的人才往往會(huì)選擇知名度和實(shí)力較強(qiáng)的企業(yè)，而對(duì)于提供同樣職位、同樣待遇的小企業(yè)則不屑一顧。”
中小企業(yè)的人力資源工作者時(shí)常有這樣的抱怨。
“優(yōu)秀的人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，但并不是說(shuō)擁有了他們就萬(wàn)事大吉了，稍有風(fēng)吹草動(dòng)或不盡人意，他們就有可能更換‘東家’，尋找更適合自己發(fā)展的目標(biāo)。”
大型企業(yè)集團(tuán)有著同樣的憂患。
“中小企業(yè)人員想著進(jìn)入中國(guó)500強(qiáng)，中國(guó)500強(qiáng)的人員又想著進(jìn)入世界500強(qiáng)，世界500強(qiáng)的可能想著自己創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板。”
世上唯一不變的是永遠(yuǎn)在變，相對(duì)的人才穩(wěn)定現(xiàn)象必然掩蓋不了絕對(duì)的人才流動(dòng)趨勢(shì)。
隨著中國(guó)加人WTO，全球經(jīng)濟(jì)一體化，使得企業(yè)面臨著新的危機(jī)——人才危機(jī)。縱觀中國(guó)企業(yè)的發(fā)展，不難發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀長(zhǎng)壽的企業(yè)鳳毛麟角，短命的中小企業(yè)比比皆是，在企業(yè)的優(yōu)秀人才總是干不長(zhǎng)久，往往在工作不久就提出辭職。一個(gè)很重要的原因在于大部分企業(yè)招不進(jìn)人才、留不住人才和育不出人才，導(dǎo)致企業(yè)人才匱乏。在這種人才資源整體管理水平低下的狀況下，沒(méi)有資源、沒(méi)有地位、沒(méi)有成就感、沒(méi)有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，收入低且基本沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，人才得不到重視，工作沒(méi)有動(dòng)力，不但無(wú)法在企業(yè)里形成良好的招人、管人、服人、用人機(jī)制，難以形成系統(tǒng)的招聘、職能界定、考核、獎(jiǎng)懲激勵(lì)運(yùn)作體系，而且還進(jìn)一步嚴(yán)重影響到企業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)以及企業(yè)文化的形成。
在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才的穩(wěn)定是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的。從宏觀角度看，人才在企業(yè)間的流動(dòng)是一件好事，但微觀到具體企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的，流動(dòng)異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展，人才的流失意味著技術(shù)的擴(kuò)散、企業(yè)機(jī)密的外泄、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)力的加強(qiáng)、市場(chǎng)的縮減等，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。
據(jù)中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的問(wèn)卷調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展使得人才資源供不應(yīng)求。誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人?誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的“領(lǐng)頭羊”?這是每一個(gè)老板必須經(jīng)常思考的問(wèn)題。
二、究竟是什么因素導(dǎo)致企業(yè)人才“危機(jī)四伏”?
物質(zhì)世界發(fā)展變化過(guò)程中遵循這樣一個(gè)規(guī)律：能量守恒定律。但有時(shí)候事物的發(fā)展現(xiàn)狀和變化趨勢(shì)不禁讓人們懷疑規(guī)律的真實(shí)性，真是這樣么?為什么?
天還是那片天，地還是那塊地，昔日的人才卻不再，為何?
人才集中了，由原來(lái)“遍及江湖”的狀況變成了“群聚幾處”的現(xiàn)象，“發(fā)散”轉(zhuǎn)向“集約”，是那些少數(shù)的優(yōu)秀企業(yè)吸引了大批的人才，使得大多中小企業(yè)無(wú)以對(duì)策，陷入新一輪的競(jìng)爭(zhēng)困境，由此惡性循環(huán)，導(dǎo)致“大器難成”。
為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情形?大樹(shù)底下好乘涼?優(yōu)秀人才總是太“花心”?
這些因素固然不可排除，但更重要的是還有許多深層次的原因：
(一)、企業(yè)內(nèi)部機(jī)制不健全
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人員素質(zhì)的挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的。隨著企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才缺乏。承認(rèn)人才資源的作用與地位，視人才為企業(yè)最重要的資本，是許多集團(tuán)化發(fā)展企業(yè)的共識(shí)。但仍有一些企業(yè)把人力資源看作是企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中的投入要素，注重的是人才資源作為投入要素對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價(jià)值，甚至有些企業(yè)還存在著單方面的“權(quán)利”和“恩賜”觀念。
企業(yè)留不住人，其原因之一就是內(nèi)部缺乏完善有效的激勵(lì)機(jī)制，不能充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，也不能使員工產(chǎn)生同企業(yè)榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。
事實(shí)上，隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治和文化的不斷發(fā)展，許多員工的追求不僅僅是用一份勞動(dòng)力互換的報(bào)酬，他們開(kāi)始追求在工作環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，喜歡工作的挑戰(zhàn)，普遍開(kāi)始關(guān)心自己身心的發(fā)展。從精神激勵(lì)來(lái)看，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，員工的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。因此，每個(gè)員工都會(huì)考慮工作的滿意度和成就感，都會(huì)考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途，自覺(jué)或不自覺(jué)的制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)多數(shù)不重視對(duì)人才的精神激勵(lì)，人才的精神需求得不到滿足，必然會(huì)流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。按照馬斯洛對(duì)人的層級(jí)劃分觀點(diǎn)，處于每一個(gè)階段的人都會(huì)有其不同的生活方式和生活標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)人在生活過(guò)程中也必然會(huì)有所追求、有所揚(yáng)棄，從心理學(xué)和哲學(xué)的角度來(lái)看，這是人性發(fā)展的必然趨勢(shì)，每一個(gè)人都是自由的。這就要求企業(yè)的人力資源管理應(yīng)注意使用與開(kāi)發(fā)并重、企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展并重，充分利用人才、培養(yǎng)人才、尊重人才，堅(jiān)持“雙贏共發(fā)展”的原則。
(二)、缺乏平等發(fā)展和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)
企業(yè)在尋求和培養(yǎng)人才過(guò)程中存在著各種各樣的問(wèn)題：
一是對(duì)人才不切實(shí)際的期望，認(rèn)為只要擁有高學(xué)歷的人就一定是合格的創(chuàng)新型人才，于是企業(yè)引進(jìn)人才的學(xué)歷層次越來(lái)越高，實(shí)用人才卻越來(lái)越少，造成人才大量堆積和人力資源的極大浪費(fèi);
二是馬仔似的管理，把企業(yè)員工視為永遠(yuǎn)的“打工仔”，即使再高級(jí)的人才也不過(guò)是打工一族，企業(yè)內(nèi)部等級(jí)森嚴(yán)，與員工缺乏平等交流對(duì)話與溝通。世界五百?gòu)?qiáng)之首的沃爾瑪企業(yè)文化中有一條是“尊重每一位員工”，讓企業(yè)與員工始終保持一種親密的關(guān)系。這樣一來(lái)，企業(yè)送出的是溫暖和關(guān)懷，員工回報(bào)的是忠誠(chéng)和信任;
三是人才成長(zhǎng)沒(méi)有文化環(huán)境支撐，企業(yè)的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力沒(méi)有真正形成。名牌的背后必然文化的因素，沒(méi)有了支持人性健康成長(zhǎng)的文化氛圍，也就失去了企業(yè)發(fā)展壯大的活力;
四是注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。
(三)、人才管理理念存在認(rèn)識(shí)偏差
企業(yè)的人才戰(zhàn)略大多局限于如何留住現(xiàn)有人才，多缺乏正確的人才意識(shí)，即使制定了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，在實(shí)施過(guò)程中總有這樣那樣的問(wèn)題。
一是“短視”，在企業(yè)需要人才時(shí)，僅僅通過(guò)挖來(lái)的“能人”解決企業(yè)的燃眉之急，缺乏人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略，不花時(shí)間、精力和金錢(qián)去培訓(xùn)人才;
二是“忽視”，一味地迷信引進(jìn)所謂“能人”，往往忽視了企業(yè)的內(nèi)部人才，企業(yè)內(nèi)部人才往往得不到重用;
三是“歧視”，經(jīng)營(yíng)者把企業(yè)內(nèi)部員工當(dāng)作是出賣(mài)勞動(dòng)力的打工仔，這種結(jié)果導(dǎo)致員工最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板，或只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途;
四是“弱視”人才的力量，把人力資本投資視為盡可能減少的成本費(fèi)用，缺乏吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)士氣方面的投入，沒(méi)有真正將人才作為企業(yè)的核心動(dòng)力，而只是當(dāng)作企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)工具，這樣必然難以培育真正的忠誠(chéng)度。
企業(yè)家沒(méi)有認(rèn)識(shí)到在企業(yè)初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期人才的重要性，并且由于對(duì)于培育人才缺乏信心，既擔(dān)心投人的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，又擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們服務(wù)。于是他們義無(wú)反顧地把大量資金投人到設(shè)備、廠房、原材料等硬件上，卻不愿意在人才身上多花一分錢(qián)，造成對(duì)人力資源的投人不夠。如此惡性循環(huán)，影響最大的，其實(shí)還是企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。真正的好企業(yè)要善于用人，善于發(fā)揮優(yōu)秀人才的潛力，真正做到無(wú)為而治，做到擇其所長(zhǎng)，避其所短，量才而用。
(四)、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光
企業(yè)的發(fā)展是與人才的積累與培養(yǎng)成正比的，世界上從來(lái)沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)是高速發(fā)展而人才匾乏的。企業(yè)難以長(zhǎng)大、做得長(zhǎng)久，是與自身缺乏一套合理的人才機(jī)制緊密相關(guān)，在制度上沒(méi)有形成一套與企業(yè)同步發(fā)展的人才機(jī)制。
曾有這樣一個(gè)例子：一位業(yè)務(wù)員為某公司簽下一份巨額合同，讓老板著實(shí)賺了一大筆，但問(wèn)題是：老板算了算，如果按照簽定的薪酬協(xié)議提成制度，須一次性付給那位業(yè)務(wù)員近八萬(wàn)元的提成，老板很心疼，于是找到頗為賞識(shí)的人力資源部負(fù)責(zé)人，暗示他可以找個(gè)理由，把那位業(yè)務(wù)員炒掉，這樣就不用付那份高額提成了。老板告訴這位負(fù)責(zé)人：“那個(gè)業(yè)務(wù)員的底細(xì)已經(jīng)查過(guò)了，在本地?zé)o親無(wú)故，更沒(méi)有任何其他靠得住的社會(huì)關(guān)系，純粹是打工者一個(gè)，炒掉沒(méi)有任何風(fēng)險(xiǎn)。另外，只要你把事情辦得漂亮了，省下來(lái)的八萬(wàn)元錢(qián)，你可以輕輕松松得三萬(wàn)。”這位負(fù)責(zé)人當(dāng)時(shí)沒(méi)有說(shuō)話，只是讓老板先拿出三萬(wàn)元，然后交給那位業(yè)務(wù)員，并給她辦理了離職手續(xù)。然而讓老板想不到的是，這位負(fù)責(zé)人也向老板遞交了辭呈，而更讓老板想不到的是，這位負(fù)責(zé)人一走，當(dāng)時(shí)就引發(fā)了公司的辭職逛潮，幾天之內(nèi)，公司骨干基本上走光了，剩下的基本上是一具空殼，公司很快就陷入了無(wú)以為繼的沉淪境地。
有人問(wèn)這位負(fù)責(zé)人為什么當(dāng)時(shí)那樣做，為什么不愿意和老板保持一致，為什么要放棄在沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)的情況下白得三萬(wàn)元錢(qián)的機(jī)會(huì)，為什么當(dāng)時(shí)就要提出辭職。這位負(fù)責(zé)人說(shuō)：“作為人力資源管理者，首先你需要服務(wù)的是大多數(shù)的人，在公司里，他們就是員工，在沒(méi)有違背公司制度的情形下，我們必須站在員工一邊。因?yàn)槲仪宄�，如果站在老板那邊，我贏得的只是當(dāng)時(shí)，但當(dāng)我站在員工這邊的時(shí)候，我贏得的是未來(lái)。”
“一葉遮目，不見(jiàn)泰山”的例子在現(xiàn)實(shí)生活中多得不勝枚舉，這位老板看似為自己增加了一些財(cái)富，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，他可能失去更大更多的業(yè)務(wù)，而且最重要的是失去了企業(yè)和個(gè)人的信譽(yù)，必然難以招募大量?jī)?yōu)秀的人才。
處于不斷發(fā)展壯大中的企業(yè)，人才資源使用制度不完善，要么沒(méi)有規(guī)范的管理制度加以約束，要么即使有了也形同虛設(shè)，處于一種隨意、松散的狀態(tài)，因此企業(yè)經(jīng)常會(huì)遇到很多問(wèn)題。
(五)、過(guò)于看重企業(yè)主的能力
與西方企業(yè)崇尚能力不同，中國(guó)人一向認(rèn)為“人之情，服于德而不服于力”。從非常艱苦的條件下創(chuàng)立起來(lái)，作為創(chuàng)業(yè)者的企業(yè)主一般能力都很強(qiáng)，不僅運(yùn)籌帷幄，而且身體力行，有戰(zhàn)勝惡劣環(huán)境的能力，有為發(fā)展壯大企業(yè)創(chuàng)造條件的能力。但企業(yè)主往往個(gè)性膨脹，認(rèn)為只要自己有能力就可以把企業(yè)辦好，從而忽視去培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力，工作中極容易獨(dú)斷專行，不尊重員工。
尤其是民營(yíng)企業(yè)，多以血緣、親緣關(guān)系為紐帶，因而其重要職位大多由家族成員擔(dān)任，其他部門(mén)幾乎全是家族的成員把持著，外聘人員無(wú)用武之地。企業(yè)有問(wèn)題就找老板，只有老板說(shuō)了才算，老板喜歡的就做，老板不喜歡的、不重視的就不做，造成處理問(wèn)題的時(shí)候總是“人治”化成分居多：老板一個(gè)人包打天下，獨(dú)攬大權(quán)，凡事親力親為，事必躬親，疲于奔命，老板眉毛胡子一把抓，忙得寢食不安，但還是有很多重要的事情無(wú)法兼顧，好象沒(méi)有了自己企業(yè)就無(wú)法發(fā)展。這樣，容易導(dǎo)致一個(gè)企業(yè)存在嚴(yán)重的人才信任危機(jī)，許多老板對(duì)人才不能放手使用，人才幾乎沒(méi)有自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，無(wú)奈之下，許多高級(jí)人才只好走為上策。
公司是老板的，經(jīng)過(guò)多少歲月、付出無(wú)數(shù)心血?jiǎng)?chuàng)立起來(lái)的家業(yè)，自己想怎么做就怎么做，老板當(dāng)然是“主力”，也是“決策者”，豈能隨便交給“外人”打理——表面上看這自然無(wú)可厚非，但今天的社會(huì)已非同昔比，“個(gè)人成氣候”的時(shí)代已經(jīng)慢慢淡化，現(xiàn)在更注重的是團(tuán)體之間的“協(xié)同作戰(zhàn)”，老板不一定比員工強(qiáng)，管理階層也并非各項(xiàng)能力都優(yōu)于下屬，只有整合這些資源優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮各自的長(zhǎng)處，群策群力，才有可能為企業(yè)插上騰飛的翅膀。
毫無(wú)疑問(wèn)，若是一個(gè)企業(yè)被扣上了“專制獨(dú)權(quán)”、“任人唯親”的帽子，則注定缺乏前進(jìn)的步伐，失去長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的源動(dòng)力。
三、構(gòu)筑企業(yè)人才發(fā)展基本思路及戰(zhàn)略對(duì)策的思考
隨著人類(lèi)社會(huì)進(jìn)入21世紀(jì)，人類(lèi)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)形態(tài)也正在由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心資源，誰(shuí)擁有并且利用最優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就能形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。一個(gè)企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培育中的地位和作用。從根本上講，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)員工的各種能力的匹配、整合過(guò)程，使現(xiàn)有的人才資本最大限度地發(fā)揮作用，把短缺的人才資源通過(guò)教育、培訓(xùn)等手段盡快地彌補(bǔ)起來(lái)。
(一)、建立適合自己企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略
展望未來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展全球經(jīng)濟(jì)一體化步伐的加劇，人才的需求也必將越來(lái)越大。為減少對(duì)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)和管理的盲目性、隨意性，應(yīng)建立企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略。一是要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，徹底打破私有觀念。企業(yè)要發(fā)展，就必須從民營(yíng)“個(gè)人為王”的概念中走出來(lái)，特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須從私有觀念中走出來(lái)，真正進(jìn)入制度化、規(guī)范化、社會(huì)化的管理階段。二是要以企業(yè)文化來(lái)培養(yǎng)人才。企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)必須擺脫家庭情結(jié)的文化因素在企業(yè)中的影響，重新樹(shù)立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化。三是要建立企業(yè)人才的發(fā)展戰(zhàn)略機(jī)制，吸引、留住和有效使用人才，讓人才充分發(fā)揮作用。四是要建立急需人才信息庫(kù)，將人才需求情況，尤其是緊缺的急需人才情況進(jìn)行全面調(diào)查，并建立緊缺急需人才信息庫(kù)。建立經(jīng)濟(jì)管理者業(yè)績(jī)檔案，制定民營(yíng)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)、管理、服務(wù)新對(duì)策、新規(guī)劃。
(二)、創(chuàng)新管理體制，合理利用資源
制定公正合理的績(jī)效考評(píng)制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。在企業(yè)里形成公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，使優(yōu)秀的人才脫穎而出并留住人才。高層管理人員流動(dòng)的五個(gè)根本原因是“個(gè)人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”、“工資福利”、“成就感”和“人際關(guān)系”。既要采取多種有效措施保持骨干隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，也要伴隨經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)的渠道暢通，大力促進(jìn)各類(lèi)人才的合理流動(dòng)，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，注重培養(yǎng)“復(fù)合型”人才，雙管齊下，建立一套自我激勵(lì)、自我約束和推動(dòng)優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的機(jī)制。
(三)、建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，促進(jìn)人才資本自我優(yōu)化
人才資本與其他資本不一樣，在一個(gè)環(huán)境中可以增值，但在另外的環(huán)境中也可能貶值。增值的環(huán)境就是學(xué)習(xí)型企業(yè)，它幫助人才資本增值，使人才資本持續(xù)地自我優(yōu)化。通常在一個(gè)建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，營(yíng)造有利于員工生成、交流、驗(yàn)證知識(shí)的寬松環(huán)境，提供員工友好交流的機(jī)會(huì);大力加強(qiáng)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，提倡終身教育。為建立真正的學(xué)習(xí)型企業(yè)，必須樹(shù)立“以人為本”的思想，為人才資本積累、開(kāi)發(fā)、增長(zhǎng)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，助推人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想，并與企業(yè)目標(biāo)相重合。
(四)、完善和健全科學(xué)公正的獎(jiǎng)懲制度，讓人才的市場(chǎng)價(jià)值得以體現(xiàn)
建立客觀的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系和獎(jiǎng)懲制度，首先，設(shè)定切實(shí)可行的工作目標(biāo)，并努力取得與這個(gè)目標(biāo)最大限度的和諧一致。其次，評(píng)估員工的各種表現(xiàn)，根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，能讓企業(yè)員工在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時(shí)，感受到機(jī)遇的存在，從而營(yíng)造出公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。定期對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)，差的應(yīng)予繼續(xù)培訓(xùn)或者淘汰，防止“平均主義”和“吃大鍋飯”現(xiàn)象的再生，從而提高員工的整體素質(zhì)。
理論永遠(yuǎn)只是為實(shí)踐服務(wù)，當(dāng)一個(gè)企業(yè)試圖通過(guò)某種途徑增強(qiáng)自身的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，必然要以科學(xué)、公正的理念來(lái)指導(dǎo)行為，從而獲得大幅度的提升。
擺在眼前的一個(gè)事實(shí)是：企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須要轉(zhuǎn)變觀念，預(yù)留發(fā)展管線，把握時(shí)代潮流，才能決勝于未來(lái)。而發(fā)展過(guò)程中，人才隊(duì)伍的建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的重中之重。
當(dāng)然，一個(gè)企業(yè)的觀念轉(zhuǎn)變不可能隨想就能隨時(shí)完成的，但隨著時(shí)代的進(jìn)步，這種潮流無(wú)法阻擋，新一輪的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)來(lái)臨，誰(shuí)能夠掌握先機(jī)，誰(shuí)能運(yùn)用好人才，就能在激烈競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。凡事只有明于“理”，把握發(fā)展之“道”，才能運(yùn)籌于未來(lái)。
一句話：得人心者得天下，知人性者知天理!
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