餐飲人才培養(yǎng)方法技巧

　　餐飲業(yè)作為勞動密集型的行業(yè)，人才成為企業(yè)管理中很大的成本支出，那么餐飲行業(yè)的人才應(yīng)該如何培養(yǎng)呢?一起來學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)!

　　一、定機(jī)制

　　包含定崗位、定流程、定目標(biāo)。

　　1、定崗位。根據(jù)自己企業(yè)本身的現(xiàn)狀，規(guī)劃出各個崗位，并把每個崗位的崗位職責(zé)、任職資格、崗位薪酬等都明確出來。

　　2、定流程、定目標(biāo)。把一個崗位到這個崗位的選拔流程及每一個環(huán)節(jié)捋順清晰，比如選拔周期、選拔考核項目等，并通過相應(yīng)的方法讓員工感受到整個流程的透明、公平與公正。

　　通過定崗位、定流程使所有員工都知道企業(yè)的各個崗位分別是做什么的，應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任是什么，以及履行職責(zé)后的回報是什么，這樣員工可以把自己的興趣愛好、特點和各個崗位的職責(zé)、要求作對比，從而主動選擇自己將來要做什么，產(chǎn)生初步的自我成長的欲望和動力，在此基礎(chǔ)之上管理者再根據(jù)企業(yè)的崗位與員工本身的特點，幫助員工制定相應(yīng)的目標(biāo)，并通過過程中的管控，進(jìn)一步的激發(fā)員工達(dá)成目標(biāo)的欲望，產(chǎn)生強(qiáng)烈的目標(biāo)感，使其成長的欲望更加強(qiáng)烈，愿意學(xué)習(xí)和提高。

　　二、會選擇

　　企業(yè)培養(yǎng)人的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是，高素質(zhì)：

　　有忠誠度，品質(zhì)高。高技能：

　　悟性，企業(yè)在篩選的時候可以采取以下兩種方式：

　　1、全員評價。根據(jù)企業(yè)本身特色制定《員工評價表》，并規(guī)定一些合適的項目，每月或半月評價一次，通過評價可以發(fā)現(xiàn)很多的問題和信息，從而對“人”的篩選和甄別提供了參考。

　　2、《溝通記錄》的使用。這種《溝通記錄》分為兩方面，一方面是企業(yè)準(zhǔn)備培養(yǎng)的人所做的溝通記錄(附表格一)，在確立被培養(yǎng)人的時候，可以給他們提要求，規(guī)定時間，一個月需要和自己的直接上級、間接上級、同事等必須溝通多少次，形成書面的記錄，通過溝通記錄可以明確的看出來他的思維、心態(tài)及溝通技能的現(xiàn)狀。另一方面是我們自己針對被培養(yǎng)人的專項溝通，內(nèi)容包括對當(dāng)事人的溝通、對當(dāng)事人同事的溝通、對當(dāng)事人上級(或下級)的溝通等，通過這樣的溝通可以看出被培養(yǎng)人素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能、思維方式、在團(tuán)隊中的被認(rèn)可度等的信息為培養(yǎng)提供依據(jù)。

　　三、輸營養(yǎng)

　　通過定機(jī)制為員工的成長提供了平臺，端正了員工的態(tài)度，接下來就要幫助員工提升工作能力。很多企業(yè)和管理者經(jīng)常說培養(yǎng)下屬，但是我們清醒的問一下自己：我們培養(yǎng)他什么，教給他什么，有沒有養(yǎng)分可供給?鑒于此企業(yè)就需要有自己的管理模式及管理方法，比如八大管理技能：發(fā)現(xiàn)問題、計劃、培訓(xùn)、授權(quán)、檢查、激勵、溝通、評審改進(jìn)，凡是想做管理的員工必須經(jīng)過對《八大管理技能》的學(xué)習(xí)，并且通過現(xiàn)實的檢驗達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，然而企業(yè)欠缺的就是類似“八大管理技能”的管理模式去教給員工，要培養(yǎng)人才企業(yè)就要“有料”可送，企業(yè)高管可以在參加完培訓(xùn)后帶領(lǐng)管理者進(jìn)行總結(jié)，結(jié)合本企業(yè)的現(xiàn)狀提煉自己的管理模式和工具，凡是晉升的管理者必須更深入學(xué)習(xí)本企業(yè)的管理模式，即便是外聘的管理者也要學(xué)習(xí)本企業(yè)的管理，這樣保證體系的一致性，才能減少內(nèi)耗。

　　具體在輸送營養(yǎng)、培養(yǎng)能力的方式上有以下兩種操作方式：

　　1、外派受訓(xùn)。在培訓(xùn)前需要給其提要求，培訓(xùn)回來后，分享自己的心得，并總結(jié)提煉，之后運用，再進(jìn)行評審從而判定其能力是否得到了提升。

　　2、內(nèi)部培訓(xùn)，最好的培訓(xùn)方式是案例分析。

　　案例：員工小于在貴賓一號房間服務(wù)，客人離開比較早，20∶00就走了，于是就在房間吃泡面，恰好被主管巡臺時發(fā)現(xiàn)，于是主管對小于說：“你不知道上班時間不允許吃東西嗎?罰二十元”。小于答：“我餓了，昨晚我包房客人走的晚，沒有人替換我去吃飯，我不服，我去找經(jīng)理說。”但是小于說完并沒有離開，于是主管找到經(jīng)理向其求助，經(jīng)理說：“這點事你都解決不了嗎?把問題拋給我，你說我向著誰?”

　　針對如上案例，思考下面的問題：

　　Q:這個案例中都誰有錯，錯在哪里?

　　Q:這個案例反應(yīng)了管理中的什么問題?

　　Q:假如你就是案例中的主管(經(jīng)理)你該怎么做?

　　Q:管理技能分別欠缺在哪里?

　　Q:以不同的角色對人怎么處理，對這個“事”怎么處理?

　　通過對類似這樣工作中的經(jīng)典案例，讓被培養(yǎng)人去分析，解決，之后進(jìn)行點評，這樣的學(xué)習(xí)方法是非常有效的。

　　3、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)。

　　就是通過授權(quán)給被培養(yǎng)對象一定的權(quán)利，讓其負(fù)責(zé)某專項業(yè)務(wù)，并給與相應(yīng)的關(guān)注，按照授權(quán)管理圖(附表格三)進(jìn)行管理，是其能力提升的一種培養(yǎng)方式。專項業(yè)務(wù)可以是：部門的衛(wèi)生、部門員工的儀表、例會超越組織、專項培訓(xùn)、專項活動組織等。

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