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加強人才隊伍構建設調研報告
人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中具有基礎性、戰(zhàn)略性和主導性作用，當前我縣經(jīng)濟社會發(fā)展已處在一個新的起點上，對人才隊伍建設提出了新的更高要求。前段時間，我們通過統(tǒng)計摸底、走訪座談，對全縣人才隊伍建設的現(xiàn)狀進行了調查，提出了加強人才隊伍建設的對策及建議。
一、現(xiàn)狀
�、迦瞬抨犖椴粩鄩汛蟆Ｄ壳�，全縣三支人才隊伍總量為7813人，其中黨政人才1601人，專業(yè)技術人才4710人，企事業(yè)單位經(jīng)營管理人才1502人。全縣具有碩士研究生以上學歷人員達到35人，獲得高級職稱的專業(yè)技術人才達到255人，高級技能人才達到444人，比“十五”初期有了大幅增長。
�、嫒瞬潘刭|逐步提高。近幾年，通過脫產(chǎn)學習、函授培訓、與高校聯(lián)合辦班等方式，培養(yǎng)了近400名急需人才，全縣機關事業(yè)單位具有大專以上學歷人員所占比例已經(jīng)上升到63%。全縣高、中、初級專業(yè)技術人才分別為255人、2282人和1871人，人才結構比例更加趨于合理。
�、缛瞬怒h(huán)境進一步優(yōu)化。隨著全縣經(jīng)濟快速發(fā)展，人才的工資待遇、工作條件、生活環(huán)境等有了明顯改善。2002年以來，嚴格執(zhí)行黨政機關“凡進必考”制度，并在全市率先建立了事業(yè)單位進人公開招聘制度。事業(yè)單位全面推行聘用制，人才工作的環(huán)境得到進一步優(yōu)化。
二、存在的突出問題及原因
突出表現(xiàn)為四大矛盾：
�、蹇焖僭鲩L需求與人才供給不足的矛盾。目前全縣正進入跨越發(fā)展的關鍵時刻，各項事業(yè)發(fā)展急需大批量、多門類的優(yōu)秀人才。但是，全縣各類人才總量不到1.1萬人(含農(nóng)村實用人才)，遠低于國際公認的經(jīng)濟騰飛所需要的7%的人才密度標準。特別是高層次人才和創(chuàng)新型人才緊缺，已經(jīng)成為制約我縣發(fā)展的瓶頸。如在經(jīng)濟建設方面，全縣農(nóng)業(yè)、工業(yè)戰(zhàn)線的科技人員僅占從業(yè)人員的12.4%，其中，磷化工企業(yè)中具有化工專業(yè)大專以上學歷人員不到50人，旅游業(yè)從業(yè)人員中無1人專業(yè)對口。在社會事業(yè)方面，2002年以來全縣小學未進新人，小學教師平均年齡47歲，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)已達50歲;全縣衛(wèi)生系統(tǒng)實際從事醫(yī)療衛(wèi)生服務的只有626人，并且逐年遞減，第一學歷本科以上僅有25人。
㈡經(jīng)濟社會快速發(fā)展與人才結構不優(yōu)的矛盾。從專業(yè)結構上看，全縣礦化、旅游、市場營銷、經(jīng)營管理等專業(yè)人才短缺，而行政管理、財會、計算機類人才相對過剩。從層級結構上看，全縣初級人才多，中高級人才少，高層次人才更是鳳毛鱗角，襄樊市專家顧問團�？禌]有1人入圍;全縣教育系統(tǒng)無特級教師，無全省名師、名校長，衛(wèi)生系統(tǒng)無全省名醫(yī)、名院長。從年齡結構上看，現(xiàn)有人才年齡老化、斷層現(xiàn)象比較突出。比如，全縣檢察官、法官隊伍大多是過渡的，通過司法考試取得任職資格的僅有2人，檢察官、法官隊伍的平均年齡已分別達到47歲、44歲，如不盡快采取措施，今后將可能出現(xiàn)無人辦案的局面。
㈢引才渠道拓寬與承載能力不強的矛盾。近年來，隨著全縣經(jīng)濟的發(fā)展和基礎設施條件的改善，對人才的吸引力逐步增強，人才引進的渠道逐步拓寬，但是全縣機關事業(yè)單位崗位較少又普遍超編，加上縣內缺乏大型骨干企業(yè)，對人才的吸附承載能力有限。
�、枞瞬藕侠碛行蛄鲃优c管理體制不順的矛盾。人才的合理有序流動既有利于人才自身的成長，又有利于各項事業(yè)的發(fā)展。但身份、編制、戶籍等體制性障礙尚未根除，人才很大程度上依然是部門所有、地區(qū)所有、單位所有，人才的市場配置水平較低。特別是在機關事業(yè)單位，想用的人進不來，不想用的人出不去，不少單位多年來“一潭死水”。
上述問題的形成，主要有以下幾個
㈠政策法規(guī)不夠配套。一是《公務員法》頒布實施后，省市出臺硬性規(guī)定嚴格控制編制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關內五年內只出不進，縣直單位超編的一律不得新進人員，部分單位已經(jīng)出現(xiàn)青黃不接的問題。二是實施公務員登記以后，省市沒有出臺遞補登記的有關政策，部分單位自然減員空出編制，符合條件的人員也難以登記，影響了這部分人員的工作積極性。三是公務員工資制度改革以后，機關事業(yè)單位工作人員的工資和津貼標準統(tǒng)一了，單位沒有績效工資可發(fā)，在調動工作人員積極性方面幾乎束手無策。
�、娓偁幖顧C制不夠健全。在人才的選拔表彰方面，全縣拔尖人才評選表彰工作醞釀了幾年都沒有實施，優(yōu)秀人才價值得不到充分體現(xiàn)。在人才使用上，用人單位普遍缺乏真正自主權，沒有建立有效的競爭激勵機制。在分配制度改革方面，優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先的分配機制尚未真正建立起來，“吃大鍋飯”比較普遍。
�、绫Ｕ戏⻊沾胧┎粔虻轿�。一方面，全縣沒有設立人才工作專項經(jīng)費，人才的培養(yǎng)、引進和獎勵等工作難以正常開展。另一方面，養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、住房等保障制度還沒有實現(xiàn)全覆蓋，人才的后顧之憂依然存在。
三、加強人才工作的建議
�、逭腺Y源，凝聚人才工作合力。堅持“三個統(tǒng)籌”，一是將人才開發(fā)與發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)籌。把人才隊伍建設擺上優(yōu)先發(fā)展的位置，納入全縣國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃，完善黨委統(tǒng)一領導、組織部門牽頭抓總、相關部門密切配合、社會力量廣泛參與的人才工作新格局。二是實行人才工作經(jīng)費統(tǒng)籌。建立政府引導投入、部門扶持投入、市場引資投入、社會參與投入相結合的多元化投入體系。三是把人才工作與目標考核統(tǒng)籌。建立人才工作責任制，把人才工作納入全縣鄉(xiāng)科級領導班子的實績考核內容，嚴格考核獎懲，確保人才工作任務落到實處。
�、嫱怀鲋攸c，完善人才政策體系。一是完善人才引進政策。大力實施“項目+人才”工程，堅持招商引資與引智引才同步進行，創(chuàng)新柔性引才理念，積極引進“候鳥式”人才和兼職人才。二是完善人才培養(yǎng)政策。研究制定配套政策，從單位經(jīng)費中提取人才教育培訓專項費用，采取送出去學習與請進來函授、走下去培訓相結合的辦法，大力提高現(xiàn)有人才素質。三是完善人才使用政策。建立機關事業(yè)單位工作人員流動、退出和淘汰機制，促進人才合理有序流動。創(chuàng)新人才使用理念，把專業(yè)技術人才用到最適合的崗位上。在用地、融資、稅收等方面給予政策扶持，鼓勵、支持各類人才積極創(chuàng)業(yè)。
�、鐒�(chuàng)新機制，激發(fā)人才隊伍活力。一是創(chuàng)新人才評價機制。建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價機制，建議每兩年評選表彰一批專業(yè)技術拔尖人才和鄉(xiāng)土拔尖人才，大力宣傳優(yōu)秀人才的典型事跡，營造“四個尊重”的良好氛圍，不斷提高對人才的吸引力、聚集力和感召力。二是完善人才激勵機制。完善競爭上崗和交流輪崗制度，調動各類人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情。建立與市場經(jīng)濟相適應、與工作業(yè)績相聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度、獎勵制度和福利制度，探索知識、技術、管理等生產(chǎn)要素參與分配的實現(xiàn)形式，不斷提高人才待遇。三是健全人才保障機制。全面落實和完善養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、住房等社會保障，著力改善各類人才的工作、生活環(huán)境。健全人才服務體系，積極為用人單位和各類人才提供引進招聘、教育培養(yǎng)、人才測評、人事代理等各項服務。
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