公司的薪酬調(diào)查報告

　　隨著個人的素質(zhì)不斷提高，接觸并使用報告的人越來越多，報告中提到的所有信息應該是準確無誤的。那么大家知道標準正式的報告格式嗎？以下是小編為大家整理的公司的薪酬調(diào)查報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　調(diào)查目的：

　　無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業(yè)薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日�；顒樱�進而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。

　　調(diào)查時間：

　　20xx.04.10-20xx.04.17

　　調(diào)查地點：

　�。�略）

　　調(diào)查方式：

　　網(wǎng)上搜集資料，訪談法

　　一、x有限公司基本情況

　　x有限公司創(chuàng)建于 1994 年，原名x有限公司，是由原華為公司兩個技術人員靠70萬資金加技術創(chuàng)立的公司。20xx年發(fā)展為x集團，下設信通、通信、無線、星格科技、掌上世紀等六家公司。以發(fā)展通信產(chǎn)業(yè)為核心業(yè)務，專業(yè)致力于為通信行業(yè)客戶提供關鍵業(yè)務流程的應用開發(fā)、系統(tǒng)集成、客戶服務等整體解決方案，自助研發(fā)的解決方案已覆蓋從2G領域到3G時代，橫跨 GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多種制式的電信增值業(yè)務、無線產(chǎn)品、運營支撐業(yè)務、寬帶數(shù)據(jù)業(yè)務。

　　總部設在北京，上海、廣東成立分公司，國內(nèi)30個省市設立分支機構(gòu)的高新技術企業(yè)。20xx年11月，在新加坡主板市場首次公開發(fā)行股票，成為首家在新加坡主板上市的中國電信軟件產(chǎn)品

　　提供商，成為中國高科技企業(yè)赴海外上市的優(yōu)秀代表之一。

　　二、x有限公司薪酬制度制定的基本原則

　�。ㄒ唬┕�平原則

　　公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。

　�。ǘ�）競爭原則

　　競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的具體情況而定。一般來說，企業(yè)對于關鍵人才的薪酬標準要高于市場行情。

　�。ㄈ�）激勵原則

　　激勵原則是根據(jù)員工的能力和貢獻的大小，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類職務的不同，企業(yè)的標準要適當?shù)睦�開距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調(diào)動員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現(xiàn)公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質(zhì)就在于激勵員工，不管是內(nèi)部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關懷，提高薪酬的激勵性。

　　三、x有限公司薪酬制度中存在的問題

　　因x有限公司近幾年主要精力放在擴大發(fā)展方面，在績效考核上不夠重視，績效考核制定和操作時存在著諸多問題，

　　故導致績效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問題，現(xiàn)分析如下：

　�。ㄒ唬�對績效考核的定位模糊

　　x有限公司員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么，達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心里上的負擔，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。

　　（二）考核制度不合理

　　x有限公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核�？己藘�(nèi)容以德、能、勤、績等定性指標為主，沒有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對績效考核進行細分，內(nèi)容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則�？己藰藴试谥贫ㄖ幸泊嬖谥�很多的問題。主要是：考核標準設定的不合理、考核標準太籠統(tǒng)，不明確、考核標準的可衡量性太差。

　�。ㄈ�）考核使用的方法過于單一

　　在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的`單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果�？己苏叩囊患抑�言由于相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關系的緊張。

　　四、優(yōu)化x有限公司薪酬制度的思考

　　薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業(yè)員工

　　對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以，針對x有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策：

　�。ㄒ唬┛冃Э己说亩ㄎ灰�明確

　　首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調(diào)員工的參與，強調(diào)雙向溝通，強調(diào)績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。

　�。ǘ�）制定合理有效的考核制度

　　針對績效標準的不完備、不科學問題，x公司應該加強績效考核指標方面的設計。針對于不同工作崗位上的人員應該具體設計考核指標，確�？冃Э己说闹笜嗽O計是有效的，以防績效考核形同虛設，完全起不到應有的作用。x公司應該選擇合適的人進行績效考核。團隊中個人的行為很難評定，在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應

　　該具備相應的知識，不能只是憑空評價，導致績效考核流于形式。x公司應該健全績效考核激勵制度。有激勵，員工才有動力去做進一步的努力，否則，員工只是在完成任務，認為做多做少都是一樣，會降低員工的積極性。因此，x有限公司應該在建立有效考核制度的基礎上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價，讓他們在為企業(yè)付出的同時有相應的回報，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎勵，那就實施金錢獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表揚。

　　這樣能夠有效促進員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準備。加強管理者對于績效考核的認識與了解。x公司必須要明確績效考核的責任�？冃Э己巳藛T的責任與要承擔的義務是分不開的。有效的績效考核能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟利益。

　　企業(yè)內(nèi)所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業(yè)每個人付出的努力卻是隱形的。在x公司，高層管理者應當根據(jù)企業(yè)的使命確定長期或者短期目標，然后通過上下級共同協(xié)商將組織目標進行分解，轉(zhuǎn)變成為部門目標和個人目標，管理人員根據(jù)目標對組織中各層次、部門和個人的工作進行管理。

　　目標一經(jīng)確立，就要定期檢查進度，直至預期目標在規(guī)定期限內(nèi)完成。在約定的時間內(nèi)，制定目標的管理者和下屬一起檢查、考核實際工作結(jié)果，考核目標在多大程度上得以實現(xiàn)，并制定下一個考核期的工作目標。

【公司的薪酬調(diào)查報告】相關文章：

公司薪酬調(diào)查報告12-05

公司薪酬制度調(diào)查報告11-14

公司薪酬調(diào)查報告范文11-30

公司薪酬調(diào)查報告9篇01-17

公司薪酬制度調(diào)查報告范文12-20

關于公司薪酬制度的調(diào)查報告10-31

有限公司薪酬制度的調(diào)查報告11-28

薪酬調(diào)查報告07-09

公司薪酬制度09-23