2022勞動法社會調(diào)查報(bào)告
當(dāng)不太了解，又想弄清某一情況或事件時，我們務(wù)必要去調(diào)查清楚情況，并最終形成調(diào)查報(bào)告。但是調(diào)查報(bào)告有什么要求呢？下面是小編為大家收集的2022勞動法社會調(diào)查報(bào)告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
勞動法社會調(diào)查報(bào)告1
《勞動合同法》自20xx年6月29日頒布、20xx年1月1日實(shí)施以來，我區(qū)高度重視《勞動合同法》的學(xué)習(xí)、宣傳和貫徹實(shí)施工作。一方面通過多方宣傳、舉辦培訓(xùn)班、座談會交流、大量發(fā)放宣傳資料等形式，大力促進(jìn)《勞動合同法》的學(xué)習(xí)、宣傳和普及;另一方面在有關(guān)部門的配合下，加快推進(jìn)勞動合同三年行動計(jì)劃實(shí)施，著力強(qiáng)化勞動合同管理，加強(qiáng)對用人單位勞動用工監(jiān)控力度，及時妥善處理勞資糾紛，有力地促進(jìn)了《勞動合同法》的貫徹實(shí)施，確保我區(qū)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。現(xiàn)將調(diào)查情況匯報(bào)如下：
《勞動合同法》貫徹實(shí)施的基本情況：
(一)《勞動合同法》的實(shí)施促進(jìn)了勞動合同簽訂率的提高。
(二)《勞動合同法》的實(shí)施促進(jìn)了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發(fā)展。
《勞動合同法》強(qiáng)制用人單位與勞動者簽訂勞動合同并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，實(shí)際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長期化。《勞動合同法》實(shí)施后，我區(qū)各類企業(yè)與職工簽訂勞動合同的期限從之前的一年期限為主轉(zhuǎn)變?yōu)槿廖迥昶谙逓橹鳎虾炗啛o固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關(guān)系更為穩(wěn)固。
(三)《勞動合同法》的實(shí)施促進(jìn)了用人單位用工管理行為的不斷規(guī)范。
《勞動合同法》規(guī)定用人單位要把規(guī)章制度作為勞動合同內(nèi)容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，從根本上促使用人單位規(guī)范內(nèi)部管理行為和外部經(jīng)營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系。《勞動合同法》頒布實(shí)施后，我區(qū)各類企業(yè)對規(guī)章制度、員工手冊及時進(jìn)行了清理修改，使日常管理符合《勞動合同法》的規(guī)定。工作時間、勞動報(bào)酬、社會保險(xiǎn)等勞動用工主要方面得到了較好的遵守執(zhí)行。企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動關(guān)系日漸穩(wěn)定。
(四)《勞動合同法》實(shí)施過程中遇到的主要困難和問題。
1、部分用人單位對勞動合同的認(rèn)識存在片面性。
目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分勞動密集小型企業(yè)對《勞動合同法》的實(shí)施持觀望態(tài)度，維持原有的用工方式，還未完全根據(jù)新法進(jìn)行調(diào)整。還有部分規(guī)模較小、用工環(huán)境差，管理較差的企業(yè)對《勞動合同法》的實(shí)施持消極態(tài)度，不遵守法律規(guī)定，嚴(yán)重違規(guī)用工。對于一些季節(jié)性增加用工和臨時性用工，企業(yè)不愿簽訂勞動合同，員工也認(rèn)為沒有必要簽訂正規(guī)的勞動合同。
2、勞動者不愿簽訂勞動合同的現(xiàn)象依然存在。
《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同做出了明確規(guī)定，但據(jù)我區(qū)企業(yè)反映，企業(yè)要求員工簽訂勞動合同，部分員工不愿簽訂勞動合同。這部分員工有的是因?yàn)檎`解簽訂勞動合同后限制其自由流動;有的是因?yàn)椴辉咐U交社會保險(xiǎn)費(fèi);有的是誤以為不簽訂勞動合同，一個月后一年內(nèi)可以要求企業(yè)支付雙倍工資。在勞動密集型尤其是加工企業(yè)這個問題更為突出，有些企業(yè)不愿簽訂勞動合同的員工比例甚至達(dá)到50%以上。
3、部分用人單位和勞動者參加社會保險(xiǎn)意愿不強(qiáng)。
有些用人單位與勞動者不愿參加社會保險(xiǎn)，主要原因有：一是個別私營企業(yè)誤導(dǎo)勞動者，使勞動者誤認(rèn)為參加社保會減少收入，造成勞動者參保意愿不強(qiáng);二是當(dāng)前社會保險(xiǎn)制度還不夠完善，未能在全國范圍內(nèi)甚至全省范圍內(nèi)自由轉(zhuǎn)移和接續(xù)，一些企業(yè)外來務(wù)工人員對社會保險(xiǎn)認(rèn)識不足，認(rèn)為不能在當(dāng)?shù)剡B續(xù)參保至享受養(yǎng)老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關(guān)系又不能順利轉(zhuǎn)移，不愿參保;三是一些外來務(wù)工人員現(xiàn)實(shí)中離職后選擇退保，覺得退保手續(xù)麻煩，而單位繳交的社保統(tǒng)籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。
4、用人單位對《勞動合同法》個別條款的理解有異。
我區(qū)不少企業(yè)反映《勞動合同法》有些條款不容易理解，操作性不強(qiáng)。主要包括計(jì)件工人、季節(jié)性用工加班工資的計(jì)算和計(jì)發(fā)加班工資的基數(shù)確定、勞動合同范本條款過細(xì)不利于用人單位實(shí)際生產(chǎn)操作及管理、勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的程度界定、流動性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動合同適用不當(dāng)可能導(dǎo)致企業(yè)用工僵化以及勞務(wù)派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。
(五)完善《勞動合同法》配套法規(guī)政策的意見和建議。
《勞動合同法》實(shí)施過程中存在一些執(zhí)法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題，因此急需出臺實(shí)施細(xì)則和辦法，提供指導(dǎo)性意見。建議有關(guān)部門及時完善配套法規(guī)政策，解決以下幾個問題：
1、逐步解決社保轉(zhuǎn)移接續(xù)問題。必須盡快健全社會保險(xiǎn)制度，建議有關(guān)部門抓緊研究勞動者社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移銜接問題。
2、明確無固定期限勞動合同的具體操作辦法。主要是細(xì)化條例，明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)如何計(jì)算;對于簽訂無固定期限勞動合同而不辭而別的，應(yīng)賦予用人單位一定的用工約束權(quán)等。
3、進(jìn)一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計(jì)算是否按員工的累計(jì)工齡，或是在現(xiàn)企業(yè)的工作時間;對于主動要求加班的，是否允許，應(yīng)如何計(jì)算加班工資等。
4、對于特殊性行業(yè)、季節(jié)性行業(yè)的用工進(jìn)一步明確。對特殊行業(yè)，如建筑業(yè)、餐飲業(yè)、服務(wù)業(yè)等，研究制定有別于生產(chǎn)性行業(yè)，適應(yīng)自身行業(yè)特點(diǎn)的規(guī)定;對于淡旺季周期生產(chǎn)、臨時性增加用工情況，也制定適用的法律實(shí)施細(xì)則。
5、規(guī)范勞務(wù)派遣的具體內(nèi)容。對于臨時性用工，季節(jié)性用工，通過勞務(wù)派遣的形式應(yīng)如何規(guī)范操作。研究制訂關(guān)于勞務(wù)派遣公司的監(jiān)管細(xì)則。
6、明確細(xì)化勞動者的責(zé)任。對于勞動者自身主觀原因沒能及時簽訂合同，勞動者主動要求延長工作時間的情形如何界定等，應(yīng)制訂明確細(xì)化的操作程序指導(dǎo)用人單位具體操作。
勞動法社會調(diào)查報(bào)告2
司法實(shí)踐中，隨著《勞動合同法》的頒布實(shí)施，勞動者維權(quán)意識的增強(qiáng)，勞動爭議案件數(shù)量一直居高不下。據(jù)統(tǒng)計(jì)，市第一中級法院20xx年共審結(jié)勞動爭議案件3510件，20xx年審結(jié)2338件，20xx年審結(jié)2258件。其中，涉五人以上群體性糾紛，20xx年共56起711件，20xx年共36起472件，20xx年共28起418件。這些群體性糾紛中的用人單位大多是中小企業(yè)，管理相對簡單，眾案的判決結(jié)果嚴(yán)重影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。
《勞動合同法》關(guān)于未簽訂勞動合同二倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金等規(guī)定，雖然規(guī)范了勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的行為，但也在一定程度上增加了企業(yè)的用工成本。調(diào)研組統(tǒng)計(jì)了20xx年至20xx年審結(jié)的勞動爭議案件，其中用人單位敗訴的案件結(jié)案總標(biāo)的高達(dá)5013.11萬元。
另，近三年以維持方式結(jié)案的`勞動爭議案件共計(jì)4278件（其中20xx年1886件，20xx年1047件，20xx年1345件），其中涉二倍工資案件796件，涉無固定期限勞動合同案件340件，涉調(diào)崗調(diào)薪案件109件，涉用人單位試用期解除案件41件，這四類案件共占全部以維持方式結(jié)案的案件數(shù)的30%。
上述四類問題均存在著勞動者權(quán)益保護(hù)與用人單位自主用工權(quán)之間、穩(wěn)定的勞動關(guān)系與勞動力市場的靈活性之間的博弈，而且由于《勞動合同法》關(guān)于這四類問題存在法律漏洞，有的條款表述本身是含糊的，加之每個案件的證據(jù)出示情況、庭審調(diào)查情況以及仲裁員或法官個人對法律的理解都會導(dǎo)致對一些條款產(chǎn)生不同的理解，由此導(dǎo)致此類案件在司法實(shí)踐中出現(xiàn)不同的裁判結(jié)果。鑒于此，整篇報(bào)告將重點(diǎn)圍繞上述四類問題在法律適用中的意見分歧、理論背景、立法價(jià)值取向及原則、法律效果，提出立法層面的意見和建議，確立《勞動合同法》修改的原則和方向，統(tǒng)一司法裁判尺度，在穩(wěn)定勞動關(guān)系的同時提高勞動力市場的靈活性。
一、未簽訂勞動合同二倍工資制度問題研究及立法建議
（一）存在的問題
未訂立書面勞動合同二倍工資條款的具體內(nèi)容首次出現(xiàn)在《勞動合同法》第八十二條中，其目的在于提高用人單位違法不訂立書面勞動合同的涉訴風(fēng)險(xiǎn)和違法成本，進(jìn)而提高書面勞動合同的簽訂率。根據(jù)人力資源和社會保障部公布的數(shù)據(jù)顯示，20xx年年末我國企業(yè)勞動合同簽訂率達(dá)到88.2%，20xx年年末我國企業(yè)勞動合同簽訂率達(dá)到90%，由此可見，創(chuàng)設(shè)二倍工資制度的目的在一定程度上得到實(shí)現(xiàn)。但是，司法實(shí)踐中，涉二倍工資的案例依然保持著一定的數(shù)量，且由于二倍工資制度設(shè)計(jì)上存在法律漏洞，導(dǎo)致相同類型案件出現(xiàn)不同的判決結(jié)果。
1.未區(qū)別在勞動合同訂立上的特殊主體責(zé)任
司法實(shí)務(wù)中經(jīng)常遇到擔(dān)任人事工作的員工、公司的法定表人、總經(jīng)理、股東等要求用人單位支付二倍工資的案例。他們有別于普通員工，人事兼具勞動者與用人單位代表的雙重身份，熟悉勞動法律法規(guī)，清楚不簽訂勞動合同的法律后果。公司法定代表人、總經(jīng)理、股東則是企業(yè)的實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，諳知公司的管理制度，掌握企業(yè)資源配置。能否支持這類特殊人員的二倍工資主張，實(shí)踐中觀點(diǎn)不一。有的判決認(rèn)為雖然這類勞動者的身份特殊，但不能將其工作職責(zé)與用人單位的法律責(zé)任混為一談，故判決支持了二倍工資的請求。有的判決則根據(jù)根據(jù)相關(guān)證據(jù)認(rèn)定當(dāng)事人的人事身份，而人事的職責(zé)就是代表用人單位與其他勞動者依法簽訂勞動合同，避免用人單位因違法行為利益受損，若利用人事職權(quán)逃避簽約責(zé)任，又在離職時主張二倍工資賠償，則是一種試圖從自己過錯中獲益的行為，有違誠實(shí)信用原則和公平原則，故判決不支持人事二倍工資的請求。
2.未規(guī)定未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資的最長支付期限
用人單位違反《勞動合同法》第14條的規(guī)定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，但對用人單位支付二倍工資是否有最長期限，法律沒有做出明確的規(guī)定。對此，實(shí)踐中存在兩種不同的觀點(diǎn)：有的判決認(rèn)為用人單位應(yīng)支付勞動者未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資，二倍工資自應(yīng)當(dāng)訂立之日起至雙方簽訂無固定期限勞動合同時止，理由是只要用人單位與勞動者未簽訂無固定期限勞動合同，違法情形就一直延續(xù)。有的判決認(rèn)為將未簽訂無固定期限勞動合同放置到整個勞動合同法的目的或價(jià)值體系中看，屬于未訂立書面勞動合同的一種情形，違法性較輕，對勞動者的利益損害相對較小，因此，支付二倍工資的期限應(yīng)最長不超過十一個月。
3.未明確提成獎金是否應(yīng)納入二倍工資的計(jì)算基數(shù)。
一般意義上，提成可以被計(jì)入工資范疇，但是否可以納入到二倍工資的計(jì)算基數(shù)？法律沒有做出明確規(guī)定。此種情形下，二倍工資計(jì)算基數(shù)的認(rèn)定上就存在勞動者付出對價(jià)的回報(bào)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)壓力之間的博弈。有的判決沒有否認(rèn)提成屬于工資范疇，將勞動者的工資分為固定發(fā)放的基本工資和不固定發(fā)放的提成工資兩部分，由于提成并不是按月發(fā)放，屬于非固定性的獎金收入，且不同月份提成數(shù)額要與業(yè)績相結(jié)合，不應(yīng)將提成獎金納入二倍工資計(jì)算基數(shù)。有的判決則認(rèn)為提成與勞動者付出的勞動量及所完成業(yè)績對價(jià)相關(guān)，系勞動者的勞動報(bào)酬，尤其是在提成款高于工資數(shù)額的情況下，不將提成計(jì)入到二倍工資的計(jì)算基數(shù)顯失公平。
（二）問題的分析
1.二倍工資的性質(zhì)分析
目前，司法實(shí)踐中普遍將二倍工資中的“第二倍工資”作為賠償責(zé)任來處理。既然將二倍工資界定為懲罰性賠償，那就應(yīng)當(dāng)符合懲罰性制度的構(gòu)成要件，即行為的違法性、主觀上存在故意或者重大過失、造成了損害結(jié)果�！秳趧雍贤▽�(shí)施條例》對《勞動合同法》的規(guī)定作出了補(bǔ)充規(guī)定，在勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的前提下，用人單位可以書面終止其勞動合同。這一規(guī)定的實(shí)際意義就是如果是因?yàn)閯趧诱哌^錯或者不可抗力導(dǎo)致未簽訂書面勞動合同則用人單位無需支付懲罰性賠償金。從一定程度上將《勞動合同法》中規(guī)定的無過錯責(zé)任轉(zhuǎn)化為了過錯責(zé)任。但另一方面如果用人單位未書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，應(yīng)該承擔(dān)不利的后果，即勞動者有權(quán)要求二倍工資，那是不是可以理解成即使因?yàn)閯趧诱叩脑蛟斐傻�，用人單位仍�?yīng)支付二倍工資？這種理解就有可能將二倍工資的認(rèn)定歸為無過錯原則。基于此，現(xiàn)行的二倍工資制度設(shè)計(jì)忽略了懲罰性賠償制度只適用于主觀具有故意、重大過失的侵權(quán)行為，沒有在法條中體現(xiàn)用人單位的主觀狀態(tài)，具體結(jié)合到實(shí)踐中，雖然人事、高管等同屬勞動者范疇，但身份特殊，對于此類群體主張二倍工資，理應(yīng)考慮勞動者是否存在過錯、用人單位是否存在主觀故意或客觀原因等情況。
2.二倍工資與《勞動合同法》的立法原則
《勞動合同法》的“傾斜保護(hù)原則”是要在傾斜保護(hù)勞動者權(quán)益的前提下，力圖在勞動者和用人單位的利益之間取得一個平衡。但任何一項(xiàng)法律制度對弱者的保護(hù)并不是無條件的，更不是以過分犧牲另一方當(dāng)事人利益為代價(jià)的，二倍工資制度同樣應(yīng)當(dāng)遵循這一理念。與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的強(qiáng)制義務(wù)，但由于勞動合同的雙方法律行為屬性，只有在勞動者給予配合的前提下，用人單位的這一義務(wù)才能得到履行。從這個意義上說，“應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同“也是對勞動者的一種要求�，F(xiàn)行二倍工資制度設(shè)計(jì)的基本判斷是實(shí)踐中不訂立書面勞動合同的主要原因在于用人單位和不訂立書面勞動合同對勞動者不利�；谶@樣的前提假設(shè)，二倍工資整個制度的目的都是為了維護(hù)勞動者的權(quán)益。用人單位不僅要與勞動者簽訂書面形式的勞動合同，還要承擔(dān)勞動合同簽訂的舉證責(zé)任。這種規(guī)定確實(shí)提高了對勞動者一方的保護(hù)，但相對的勞動者本身也可能存在一定的誠信風(fēng)險(xiǎn)。因此，在司法實(shí)踐中《勞動合同法》設(shè)置雙倍工資的原意存在一定程度的偏離，所以有必要對雙倍工資予以限制，既保持達(dá)到強(qiáng)迫用人單位主動與勞動者簽訂勞動合同的目的，同時避免勞動者借此獲得不當(dāng)?shù)睦?。
3.二倍工資的司法效果
在舉證責(zé)任方面，勞動者只需要證明其與用人單位存在勞動關(guān)系即可主張二倍工資，一般除勞動者書面確認(rèn)不同意簽訂勞動合同外，用人單位均難以舉證證明未簽訂勞動合同的過錯在于勞動者，造成用人單位舉證困難，所以勞動者二倍工資的請求一般都會得到支持。在我院隨機(jī)抽取的一百起近三年涉二倍工資案件中，用人單位敗訴率達(dá)82%，并出現(xiàn)了以下問題：
首先，二倍工資尋租型訴訟現(xiàn)象日益突出，勞動者利用職務(wù)便利或者企業(yè)管理漏洞故意不簽訂、拒絕簽訂、拖延簽訂勞動合同，在建筑業(yè)、餐飲業(yè)、物業(yè)管理等多為中小企業(yè)且勞動力密集、流動性較大的行業(yè)，還出現(xiàn)了“職業(yè)碰瓷”的現(xiàn)象。
其次，就二倍工資本身而言，“第二倍工資”的時間段多為勞動者入職后第二月至第十二月，對于低收入勞動者而言，獲得二倍工資，相當(dāng)于入職以后一年來工資翻倍，一些高薪收入勞動者的二倍工資案件出現(xiàn)了十幾萬甚至幾十萬元的判決結(jié)果。同樣是勞動合同法所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金，要支付十一個月的工資則分別至少要工作滿十年半以上或五年以上，相比之下，二倍工資短期內(nèi)“回報(bào)率”相對高出不少。
再者，未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資的問題涉及到“無固定期限勞動合同”和“二倍工資”兩個問題。在無固定期限勞動合同的狀態(tài)下用人單位承擔(dān)的雇主責(zé)任也更重，如果對二倍工資的支付期限不加以限制，無上限的二倍工資賠償數(shù)額將會給企業(yè)經(jīng)營帶來不利影響。
（三）立法思路及建議
關(guān)于二倍工資制度的修改，有觀點(diǎn)認(rèn)為二倍工資條款設(shè)立的前提性判斷不科學(xué)，同時違反了懲罰性條款的一般原理，應(yīng)予以廢止。調(diào)研組則認(rèn)為，根據(jù)實(shí)施效果來看，勞動合同簽訂率確實(shí)得到了提高，只是立法上的缺陷導(dǎo)致司法實(shí)踐對于二倍工資規(guī)則的理解和適用出現(xiàn)了爭議，因此應(yīng)對二倍工資制度進(jìn)行修訂和完善。
1. 應(yīng)區(qū)別對待特殊群體的二倍工資請求
基于人事崗位人員的職責(zé)，其負(fù)有主動履行與所在單位訂立勞動合同的義務(wù)，應(yīng)就其曾經(jīng)向用人單位提出過簽訂要求而遭拒絕承擔(dān)舉證責(zé)任，除非確屬用人單位惡意不簽訂的，否則對其二倍工資的請求不予支持�？紤]到二倍工資是用人單位不規(guī)范經(jīng)營的懲罰性規(guī)定，而諸如法定代表人、總經(jīng)理、股東等人員恰恰是企業(yè)規(guī)范經(jīng)營的責(zé)任群體，與所在單位訂立勞動合同既是取得管理權(quán)的前提，也是其履行管理職責(zé)的基礎(chǔ)，因此，這類群體應(yīng)為二倍工資適用的例外人員。
2.未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資應(yīng)設(shè)定最長十一個月的支付期限
二倍工資的立法目的在于提高書面勞動合同的簽訂率，并非勞動者可以從中謀取超出勞動報(bào)酬的額外利益。對一些高薪勞動者來說，即使將請求期間限制為十一個月，企業(yè)需要賠付的金額仍會高達(dá)數(shù)十萬甚至幾十萬元。對于中小企業(yè)來說，二倍工資的賠付將嚴(yán)重影響企業(yè)的正常經(jīng)營，甚至使企業(yè)陷入經(jīng)營困境導(dǎo)致破產(chǎn)。因此，最長十一個月的二倍工資已足以形成對用人單位簽訂書面勞動合同的倒逼機(jī)制，無限期擴(kuò)大二倍工資責(zé)任會增加中小企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。
3.將相對固定的提成獎金納入二倍工資的計(jì)算基數(shù)
提成獎金是否納入二倍工資的基數(shù)，需要審查雙方約定的提成或獎金是否建立在固定時間內(nèi)，只有那些用人單位固定支付或者經(jīng)常性支付給勞動者的工資才能被納入到二倍工資的計(jì)算基數(shù)中，以避免用人單位以提成獎金的名義來減少二倍工資的給付數(shù)額。如果沒有明確在固定工作時間內(nèi)，把提成獎金納入二倍工資的計(jì)算基數(shù)并不符合立法目的。至于哪些可以被認(rèn)定為固定支付或者經(jīng)常性支付的工資，可以通過工資單或者其他證據(jù)來確定。
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