該不該留住已寫辭職信員工分析篇

時(shí)間：2020-11-07 11:50:13 辭職信我要投稿

關(guān)于該不該留住已寫辭職信員工分析篇

　　篇一：如何留住要離職的員工

關(guān)于該不該留住已寫辭職信員工分析篇

　　1、反應(yīng)要快！

　　在收員工尤其企業(yè)不希望流走的關(guān)鍵員工的辭職報(bào)告后，應(yīng)在最短時(shí)間（建議5-10分鐘）內(nèi)做出反應(yīng)（如中止會(huì)議及手頭的日常工作和事務(wù)等）。任何延誤將會(huì)使員工辭職的決心更強(qiáng)，企業(yè)挽回的可能性更小。企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到?jīng)]有任何一件日常工作比對(duì)提出辭職的關(guān)鍵員工立即做出反應(yīng)更為重要。這樣做有兩個(gè)目的，一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；二是在員工最后下定不可逆轉(zhuǎn)的決心前，公司管理者有最大的機(jī)會(huì)去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應(yīng)，那么主動(dòng)權(quán)就掌握在管理者手中。

　　2、保密消息將員工辭職的消息嚴(yán)密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內(nèi)對(duì)辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對(duì)員工來說，為其在日后改變辭職想法繼續(xù)留在企業(yè)消除了一個(gè)障礙，否則這個(gè)障礙會(huì)影響他改變主意的決心。如果企業(yè)其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今后面對(duì)公開反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職（即使最后留下）給企業(yè)帶來的負(fù)面影響（如士氣等）以及避免讓其他員工去猜想企業(yè)為挽留員工做出的讓步或答應(yīng)的條件，以防其他員工日后仿效。而對(duì)企業(yè)本身來講，在辭職消息公布以前，企業(yè)更有回旋余地。

　　3、立即通知最高管理層

　　4、聆聽員工心聲

　　管理者（一般為1-2人且為辭職員工信得過的人員）要立即約好辭職員工，找一個(gè)環(huán)境比較幽雅（以防企業(yè)其它敏感性強(qiáng)的員工察覺）的地方進(jìn)行交談，并仔細(xì)聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，如是非企業(yè)因素（讀書、異地搬遷、出國(guó)等）還是企業(yè)因素等（工作環(huán)境、待遇、人際關(guān)系、工作節(jié)奏、企業(yè)或個(gè)人的發(fā)展前景和機(jī)會(huì)等）。另一方面，要盡最大可能了解清楚員工要去的下一個(gè)企業(yè)向辭職員工提供的且員工為此動(dòng)心的條件。所有這些顯然是隨后說服員工改變主意或制訂挽留方案的關(guān)鍵。管理者了解的內(nèi)容應(yīng)如實(shí)向上一級(jí)主管匯報(bào)，即使了解的內(nèi)容中有對(duì)其他經(jīng)理或辭職員工主管的微詞。

　　5、制訂挽留方案

　　一旦精確的資料收集完，企業(yè)的管理者就要坐下來，在本企業(yè)政策和資源許可的范圍內(nèi)針對(duì)了解到的員工辭職的原因制定一個(gè)挽留方案。

　　員工辭職通常有兩個(gè)并存的原因，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的推力，即如前所述的由企業(yè)本身因素造成的；另一個(gè)是來自另一家企業(yè)的拉力，此時(shí)，辭職員工往往會(huì)感到'自家園內(nèi)的草不如人家園內(nèi)的綠'。一個(gè)有針對(duì)性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內(nèi)容，一是要針對(duì)員工辭職的原因盡可能給予切實(shí)的解決。企業(yè)管理者一定要找出并確定員工眾多辭職原因中的主導(dǎo)原因。只有找到主導(dǎo)原因并給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。如有些次要原因在短期內(nèi)無法解決，企業(yè)管理者應(yīng)給予合理的解釋，以求得員工的理解。二是管理者要根據(jù)掌握的員工要去的下一個(gè)企業(yè)的情況與員工及時(shí)溝通交流，并從第三者角度應(yīng)用't型分析法'與員工一起分析現(xiàn)在企業(yè)和下一個(gè)企業(yè)各自的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)。為達(dá)到挽留的目的，有針對(duì)性的挽留方案應(yīng)在員工提出辭職后的48小時(shí)內(nèi)'出爐'。同時(shí)企業(yè)最高管理層應(yīng)對(duì)公司的總的留人方案進(jìn)行檢討，如有必要，立即修訂公布。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強(qiáng)其留下的決心。

　　6、竭盡全力，贏得勝利

　　一旦仔細(xì)規(guī)劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應(yīng)使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業(yè)管理者應(yīng)真誠(chéng)地向員工表達(dá)他的留下對(duì)企業(yè)是重要而有意義的；再者，管理者應(yīng)表達(dá)引起辭職的一些企業(yè)因素企業(yè)正在著手落實(shí)解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請(qǐng)員工在下班后去外面餐廳用餐，相關(guān)管理人員也應(yīng)參加。如員工的辭職或最終的去留與員工的家庭中的某位成員有關(guān)（如配偶），那么應(yīng)邀請(qǐng)?jiān)撐患彝コ蓡T一同參加，并向他/她作好必要的游說工作。

　　7、解決員工的問題，把他爭(zhēng)取回來

　　如挽留方案制定及時(shí)并確實(shí)糾正了令員工心猿意馬的問題，那么，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業(yè)本身因素造成的，但在多數(shù)情況下，這些企業(yè)因素（即推力）會(huì)被放大，尤其當(dāng)員工找到工作、新的企業(yè)又能提供或滿足員工相應(yīng)的要求和條件的時(shí)候（即拉力）。只要消除企業(yè)本身根子上的問題、突出本企業(yè)與另一企業(yè)的不同之處

　　篇二：如何挽留辭職的優(yōu)秀員工

　　如果你是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，或者是人力資源管理部門的工作人員，你就很可能受到過優(yōu)秀員工跳槽的困擾。當(dāng)優(yōu)秀員工不顧你的挽留，翩然而去；當(dāng)潛力員工不顧你的期待，悄然遠(yuǎn)去；當(dāng)重點(diǎn)培養(yǎng)的員工不顧你的重托，撒手而去，留給你的肯定是無盡的懊惱和嘆息。

　　現(xiàn)在，我們就需要認(rèn)真思考一下了，究竟有沒有更好辦法能夠盡量把他們留住?以下的一些建議或許可供借鑒。

　　第一時(shí)間做出反應(yīng)如果企業(yè)十分想留住這位員工，那就沒有什么事比立即對(duì)離職做出反應(yīng)更重要的了。你應(yīng)該馬上放下正在做的事情，認(rèn)真予以接待。如果你說，“我這里正忙，等會(huì)兒我跟你談”，或者“我先和你的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)談?wù)�，然后再和你談”之類的話，都�?huì)使員工心中對(duì)公司的負(fù)面評(píng)價(jià)更高一級(jí)，也會(huì)使員工的心往競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)更靠近一步，使辭職不可挽回。

　　立即向員工做出反應(yīng)可以達(dá)到兩個(gè)目的：首先，向員工表明他確實(shí)比日常的工作更重要，讓員工體會(huì)到受重視的感覺；其次，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時(shí)間去嘗試改變員工的想法。

　　如果你一時(shí)想不出應(yīng)該如何反應(yīng)，那么，以下的一些話也許可以派上用場(chǎng)：“你這個(gè)崗位十分重要，我代表公司鄭重希望你能留下來�！被蛘摺澳愕哪芰υ诠臼菬o可替代的，我希望你能慎重考慮�！被蛘摺肮菊诳紤]一項(xiàng)和你有密切關(guān)系的改革，我真誠(chéng)地希望你把辭職信先收起來，觀察一段時(shí)間可能你就不會(huì)做這樣的決定了，你再考慮—下好嗎?”

　　迅速做出反應(yīng)不僅僅是指從語言上明確表達(dá)挽留的意愿，從行動(dòng)上要立即制訂和執(zhí)行挽留方案。任何延誤都將會(huì)使員工辭職的決心更強(qiáng)，企業(yè)挽回的可能性更小。初次接待之后，要立即通知相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者，盡快約定與辭職員工交談，以找出員工辭職的真正原因。迅速收集相關(guān)資料

　　知己知彼方能百戰(zhàn)百勝。留住員工的前提就是了解員工的心。你應(yīng)該在最短的時(shí)間里盡可能掌握員工的相關(guān)資訊。一般來說，以下情況是重點(diǎn)考察的范圍：一是調(diào)查該員工工作相關(guān)的信息，包括該員工在公司的薪酬情況，績(jī)效考核情況、培訓(xùn)情況、職稱等級(jí)、所獲獎(jiǎng)勵(lì)等。二是調(diào)查該員工的人際關(guān)系方面的信息，可以從團(tuán)隊(duì)氛圍、家庭背景、社會(huì)關(guān)系等方面調(diào)查。三是調(diào)查該員工個(gè)人特征方面的信息，例如性格特點(diǎn)、氣質(zhì)、工作風(fēng)格、個(gè)人人際影響力等。四是調(diào)查同類人才在市場(chǎng)上的供求關(guān)系和薪資水平。

　　這些資料的獲得，一方面可以使你對(duì)員工有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，從而有可能發(fā)現(xiàn)員工辭職的真實(shí)原因。另一方面，也可以迅速判斷同類人才的緊缺狀況以及缺位對(duì)公司造成的影響，從而為決策提供參考。

　　傾聽員工的心聲

　　傾聽是獲取員工真實(shí)信息的最有效的方法。通過傾聽，了解員工的心事，了解他對(duì)周圍的人和事的看法，從而為走進(jìn)員工的內(nèi)心世界打下基礎(chǔ)。因此，你必須迅速創(chuàng)造條件和員工進(jìn)行溝通。一般來說，傾聽可以達(dá)到如下幾個(gè)目的：一是傾聽對(duì)員工來說是一種很好的心理輔導(dǎo)，可以使員工心中積累的對(duì)公司的不滿得到疏泄，二是通過傾聽，可以了解員工辭職的真正原因，是工作環(huán)境、薪酬待遇、工作節(jié)奏的問題，還是對(duì)事業(yè)的看法發(fā)生了根本性的改變；三是通過傾聽，可以獲得員工對(duì)供職崗位和環(huán)境的客觀評(píng)價(jià)，獲得其對(duì)公司管理和今后發(fā)展的合理化建議。

　　保密

　　絕對(duì)封鎖辭職的消息，對(duì)員工和企業(yè)來說都很重要。對(duì)員工來說，可為他改變主意繼續(xù)留在公司消除心理障礙。如果其他人毫不知情，他就不必面對(duì)公開反悔的尷尬處境。對(duì)企業(yè)來說，消息沒有公開，就不會(huì)在員工中造成不利的影響，也能給挽留工作留下充分的回旋余地。

　　幫助員工解決問題

　　幫助員工解決問題，并不是指幫助員工解決經(jīng)濟(jì)問題、生活問題、職務(wù)問題等現(xiàn)實(shí)問題，而是幫助員工解決“心理問題”，即幫助員工重新審視公司，重新評(píng)價(jià)公司的優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)，重新認(rèn)識(shí)自我，在全面了解真實(shí)背景的情況下做出對(duì)自己最有利的選擇。

　　1、幫助員工認(rèn)識(shí)自己

　　員工不一定全面的了解自己的優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)。如果你能從員工的角度思考問題，全面分析員工的技術(shù)水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)、個(gè)性特征、社會(huì)活動(dòng)能力等因素，則可以幫助員工認(rèn)識(shí)自己，從而對(duì)自己做出全面準(zhǔn)確的判斷。

　　2、幫助員工認(rèn)識(shí)企業(yè)

　　一般來說，由于一些心理效應(yīng)的存在，員工往往對(duì)工作了很久的企業(yè)看不到它的優(yōu)點(diǎn)，放大了它的缺點(diǎn)。而對(duì)沒有切身體會(huì)過的事務(wù)，則充滿了期待。正所謂“這山望著那山高”，“入芝蘭之室，久而不聞其香”。他往往一時(shí)沖動(dòng)，被其它公司的某個(gè)優(yōu)點(diǎn)所吸引，好像覺得那家公司能滿足他的要求。如果你能幫助員工發(fā)現(xiàn)自己認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，則不但可以留住員工，還可以促進(jìn)員工的進(jìn)一步成長(zhǎng)。

　　3、幫助員工做最有利于職業(yè)生涯發(fā)展的選擇

　　幫助員工解決問題最重要的就是幫助員工解決職業(yè)生涯的發(fā)展問題。如果你能從員工的個(gè)人特征和企業(yè)的戰(zhàn)略、管理方面給予匹配，提出員工在本企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的路徑選擇，對(duì)于員工來說，必定會(huì)重新思考自己的選擇。

　　解決其他障礙

　　幫助員工解決了最關(guān)鍵的問題，但是也不能忽視其他的障礙。根據(jù)調(diào)查和訪談結(jié)果，找出可能存在的障礙，調(diào)動(dòng)一切資源予以清除，則既能留住員工的心，又能增加員工的工作積極性。例如，當(dāng)?shù)弥獑T工辭職的原因是因?yàn)榧依锊恢С謺r(shí)，可以安排公司高管進(jìn)行家訪，在家訪過程中給員工充分的肯定，并感謝家屬對(duì)公司的貢獻(xiàn)，安排工作時(shí)間之外的聚餐以示感謝等。一旦員工做出留下來的決定，就要積極地提示他，他做的決定是最終的決定，他將繼續(xù)留在公司工作。

　　三大錯(cuò)誤的挽留方式

　　一些企業(yè)為了留住員工，往往沒有從員工的角度出發(fā)采取措施，而是從企業(yè)的角度出發(fā)來挽留員工，往往走入了死胡同，不但不能留住員工，反而在企業(yè)內(nèi)部和社會(huì)上造成了不良的影響。以下幾種做法是十分錯(cuò)誤的，應(yīng)引以為戒。

　　1、加薪：不少企業(yè)一旦有員工提出辭職，就以加薪為條件予以挽留。企業(yè)認(rèn)為，即使加薪了，對(duì)于企業(yè)來說，成本也還在可控的范圍內(nèi)。殊不知，加薪會(huì)形成惡劣的后果。首先，這會(huì)使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，會(huì)引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落，大家會(huì)認(rèn)為“會(huì)哭的孩子有奶吃”。第三、會(huì)使企業(yè)內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)遭到嚴(yán)重破壞，降低公司管理制度的執(zhí)行力。

　　2、扣留：有些企業(yè)喜歡采用扣留證件的做法來留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會(huì)保險(xiǎn)證、戶口關(guān)系甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會(huì)給員工辭職帶來不便，對(duì)于普通的員工可能是有效的，但對(duì)于社會(huì)上炙手可熱的優(yōu)秀員工來說形同虛設(shè)，況且扣留證件還有違勞動(dòng)法律。這樣的做法會(huì)在社會(huì)上造成不良影響，給新員工招募帶來麻煩，也會(huì)使企業(yè)內(nèi)部的員工更加謹(jǐn)慎小心，不利于公司內(nèi)部的管理。

　　3、懲罰：一些大公司喜歡采用懲罰的方式來挽留員工，比如賠償違約金、償還培訓(xùn)費(fèi)用、內(nèi)部通報(bào)等。前不久有的航空公司因員工辭職給予天價(jià)賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但卻損害了企業(yè)形象，即使達(dá)到了留住員工的目的，也留不住員工的心。

　　篇三：企業(yè)如何挽留已提出辭職的關(guān)鍵員工

　　關(guān)鍵員工通常是指在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理中起著不可缺少作用的一些員工。他們可以是中高層管理人員，也可以是掌握公司核心技術(shù)的科研人員以及掌握重要銷售渠道和客戶的一線銷售人員，甚至也可以是藍(lán)領(lǐng)崗位上的特殊技術(shù)人員等，各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)來定義關(guān)鍵員工的范圍。關(guān)鍵員工的辭職將對(duì)企業(yè)造成立即或潛在的中長(zhǎng)期影響，有時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)來講甚至是災(zāi)難性的。目前，公司的關(guān)鍵員工已成為眾多企業(yè)特別是競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。而面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)間的購(gòu)并、各種媒體的透明招聘廣告、頻頻出擊的獵頭，許多本來穩(wěn)定性較強(qiáng)的關(guān)鍵員工在各種誘惑下也紛紛跳槽。正像CYPRESS半導(dǎo)體公司的首席執(zhí)行官T。 J。 RODGER所說，現(xiàn)在已沒有一家公司能將自己密封起來來阻止外來競(jìng)爭(zhēng)的侵襲，公司內(nèi)的高質(zhì)量的員工始終不斷地收到來自外面提供的工作機(jī)會(huì)。

　　在辭職的員工中，有一部分是經(jīng)過深思熟慮后向企業(yè)提出辭職的；也由一部分是相當(dāng)盲目的，他們只不過是一種從眾效應(yīng)、看看自己在市場(chǎng)上的身價(jià)究底有多少；但也有一部分是介于兩者之間的，即他們有辭職的理由和一定的動(dòng)機(jī)，但并不強(qiáng)烈，辭職前后內(nèi)心經(jīng)常猶豫不定，很難下定決心，企業(yè)只要及時(shí)做出一些積極的反應(yīng)，這一部分的辭職員工包括第一部分中的有些員工是很容易被留下來的。但事實(shí)上，目前有相當(dāng)一部分企業(yè)的中高層管理人員不了解員工辭職時(shí)的心態(tài)和原因，不懂得如何做出及時(shí)的反應(yīng)來挽留他們，這樣，有相當(dāng)一部分辭職員工在企業(yè)的“消極”“冷漠”和“遲鈍”反應(yīng)下，“被迫”最終下定決心離開企業(yè)，這其中也包括了相當(dāng)一部分的關(guān)鍵員工。

　　那么，企業(yè)應(yīng)如何來挽留已提出辭職的關(guān)鍵員工呢？

　　即刻反應(yīng)。

　　這一點(diǎn)在許多企業(yè)沒有做到。企業(yè)管理者在收到員工尤其企業(yè)不希望流走的關(guān)鍵員工的辭職報(bào)告后，應(yīng)在最短時(shí)間內(nèi)做出反應(yīng)。任何延誤將會(huì)使員工辭職的決心更強(qiáng)，企業(yè)挽回的可能性更小。企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到?jīng)]有任何一件日常工作比對(duì)提出辭職的關(guān)鍵員工立即做出反應(yīng)更為重要。這樣做有兩個(gè)目的，一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；二是在員工最后下定不可逆轉(zhuǎn)的決心前，公司管理者有最大的機(jī)會(huì)去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應(yīng)，那么主動(dòng)權(quán)就掌握在管理者手中。

　　保密消息

　　將員工辭職的消息嚴(yán)密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內(nèi)對(duì)辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對(duì)員工來說，為其在日后改變辭職想法繼續(xù)留在企業(yè)消除了一個(gè)障礙，否則這個(gè)障礙會(huì)影響他改變主意的決心。如果企業(yè)其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今后面對(duì)公開反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職給企業(yè)帶來的負(fù)面影響以及避免讓其他員工去猜想企業(yè)為挽留員工做出的讓步或答應(yīng)的條件，以防其他員工日后仿效。而對(duì)企業(yè)本身來講，在辭職消息公布以前，企業(yè)更有回旋余地。但目前，許多辭職員工本人惟恐全世界不知，在提交辭職報(bào)告的時(shí)候，同時(shí)通過E－MAIL發(fā)往企業(yè)所有或部分同事。為此企業(yè)管理者應(yīng)制定員工辭職的流程。

　　立即通知最高管理層

　　企業(yè)的有些中層管理者不愿將部門員工的辭職向公司的最高管理層報(bào)告。一方面這些管理者往往從本位出發(fā)，總覺得員工辭職對(duì)部門或自己不算光彩；而另一方面，過分相信自己有能力處理好員工的辭職或有能耐把員工挽留住。為此，企業(yè)的最高管理層一定要明確那些層次的員工提出辭職后要在最短時(shí)間內(nèi)通知他，不管他此時(shí)身在何處或正在做什么，以便共同商討并及時(shí)做出挽回方案。

　　聆聽員工心聲

　　管理者要立即約好辭職員工，找一個(gè)環(huán)境比較幽雅的地方進(jìn)行交談，并仔細(xì)聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，如是非企業(yè)因素還是企業(yè)因素等。另一方面，要盡最大可能了解清楚員工要去的下一個(gè)企業(yè)向辭職員工提供的且員工為此動(dòng)心的條件。所有這些顯然是隨后說服員工改變主意或制訂挽留方案的關(guān)鍵。管理者了解的內(nèi)容應(yīng)如實(shí)向上一級(jí)主管匯報(bào)，即使了解的內(nèi)容中有對(duì)其他經(jīng)理或辭職員工主管的微詞。

　　制訂挽留方案

　　員工辭職通常有兩個(gè)并存的原因，

　　一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的“推力/PUSH”，即如前所述的由企業(yè)本身因素造成的；另一個(gè)是來自另一家企業(yè)的“拉力/PULL”，此時(shí)，辭職員工往往會(huì)感到“自家園內(nèi)的草不如人家園內(nèi)的綠”。一個(gè)有針對(duì)性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內(nèi)容，一是要針對(duì)員工辭職的原因

　　盡可能給予切實(shí)的解決。企業(yè)管理者一定要找出并確定員工眾多辭職原因中的主導(dǎo)原因。只有找到主導(dǎo)原因并給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。如有些次要原因在短期內(nèi)無法解決，企業(yè)管理者應(yīng)給予合理的解釋，以求得員工的理解。二是管理者要根據(jù)掌握的員工要去的下一個(gè)企業(yè)的情況與員工及時(shí)溝通交流，并從第三者角度應(yīng)用“T型分析法”與員工一起分析現(xiàn)在企業(yè)和下一個(gè)企業(yè)各自的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)。為達(dá)到挽留的目的，有針對(duì)性的挽留方案應(yīng)在員工提出辭職后的48小時(shí)內(nèi)“出爐”。同時(shí)企業(yè)最高管理層應(yīng)對(duì)公司的總的留人方案進(jìn)行檢討，如有必要，立即修訂公布。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強(qiáng)其留下的'決心。

　　竭盡全力，贏得勝利

　　一旦仔細(xì)規(guī)劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應(yīng)使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業(yè)管理者應(yīng)真誠(chéng)地向員工表達(dá)他的留下對(duì)企業(yè)是重要而有意義的；再者，管理者應(yīng)表達(dá)引起辭職的一些企業(yè)因素企業(yè)正在著手落實(shí)解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請(qǐng)員工在下班后去外面餐廳用餐，相關(guān)管理人員也應(yīng)參加。如員工的辭職或最終的去留與員工的家庭中的某位成員有關(guān)，那么應(yīng)邀請(qǐng)?jiān)撐患彝コ蓡T一同參加，并向他/她作好必要的游說工作。

　　解決員工的問題，把他爭(zhēng)取回來

　　如挽留方案制定及時(shí)并確實(shí)糾正了令員工心猿意馬的問題，那么，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業(yè)本身因素造成的，但在多數(shù)情況下，這些企業(yè)因素會(huì)被放大，尤其當(dāng)員工找到工作、新的企業(yè)又能提供或滿足員工相應(yīng)的要求和條件的時(shí)候。

　　趕走挖角公司

　　企業(yè)管理者應(yīng)說服員工，讓其及時(shí)給他的下一家企業(yè)打電話，回絕對(duì)方提供的工作，及時(shí)這樣作對(duì)三方都有利。員工應(yīng)該堅(jiān)定地表明，不希望再討價(jià)還價(jià)或繼續(xù)商量，他將繼續(xù)留在本企業(yè)，他的決定是最終的。以這樣的態(tài)度向?qū)Ψ奖砻�，一方面可以阻止那家公司再來勸說員工，另一方面可以防止那家公司企圖再來挖走企業(yè)的其他員工。

　　防患于未然

　　最后也是最重要的一步，管理者要坐下來，靜下心，想一想員工，想一想下一個(gè)問題是什么？將會(huì)出在哪兒？怎樣來避免等？雖然企業(yè)可以亡羊而補(bǔ)牢，但防患于未然尤顯重要。企業(yè)如做好了防患于未然的工作，也無需再補(bǔ)牢了。

　　以上措施雖然不能將提出辭職的員工全部挽留住，但企業(yè)管理者如真正能按上述步驟來做工作，那挽留住辭職員工的機(jī)率將會(huì)大大提高。同時(shí)，這方面工作做好了，必將減少企業(yè)員工的辭職率，對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍起積極的作用。另外，在整個(gè)挽留過程中，企業(yè)管理者的挽留態(tài)度一定要誠(chéng)懇并具有長(zhǎng)期性和遠(yuǎn)見性、答應(yīng)員工的條件一定要如期兌現(xiàn)，絕不能事過境遷，發(fā)生悔改，否則必將雞飛蛋打，導(dǎo)致企業(yè)的聲譽(yù)和形象在行業(yè)、社區(qū)和員工的心目中受到損害，今后任何的挽留措施必將在員工的心中失去作用。

　　篇四：如何面談挽留要離職的紅色員工

　　——結(jié)合洞見、洞察、應(yīng)用FPA鉆石法則對(duì)挽留紅色性格員工的運(yùn)用體會(huì)。

　　上月，商務(wù)部某任要崗新女員工，試用期結(jié)束后拒與公司續(xù)簽正式勞動(dòng)合同，并隨即向我提出離職。鑒于該員工已培訓(xùn)完整，并融入公司核心團(tuán)隊(duì)，我做為公司負(fù)責(zé)人，考慮到再招誤時(shí)又費(fèi)勁，故收到離職信后隨即進(jìn)行談話挽留，并試著了解真正原因。

　　談話開始，員工告知原因有三：一，過往數(shù)月實(shí)習(xí)，多數(shù)不能按時(shí)下班，加班太多，太累，不是自己想要的；二，覺得未來工資應(yīng)比正式合同約定的要高三百，公司不答應(yīng)，故要離職。三、咨詢好友后，覺得目前的狀態(tài)不是很開心，故想放棄。

　　我了解完情況后，估摸自己基本掌握局勢(shì)，問：“除了這三個(gè)原因還有其他原因嗎？”“沒有�！薄昂玫�，那如果我告訴你過往的三個(gè)月只是因?yàn)轫?xiàng)目正好扎堆招標(biāo)，并非常態(tài)，且通常公司還有補(bǔ)休制度彌補(bǔ)，你還對(duì)第一條有意見嗎？”員工做思考狀，回答沉默。接著問，“好，那第一條暫時(shí)我們放在一邊，由于你不是我親自招聘的，我想了解下第二條的情況究竟是怎么回事！”員工回答說：“其實(shí)這一條是我沒有同意簽合同的起因，當(dāng)時(shí)公司行政部招我進(jìn)時(shí)，說轉(zhuǎn)正時(shí)就是我現(xiàn)在的收入要求，現(xiàn)在簽合同時(shí)卻降了三百，我覺得不能接受�！碑�(dāng)時(shí)我并不了解行政部是如何答應(yīng)的，但感覺員工的說法在理，公司不能言而無信，于是說：“你的說法我感覺是合適的，不過我得多了解下真實(shí)的情況，咱們?cè)儆懻摵脝幔康鳛楣矩?fù)責(zé)人我來說，你確實(shí)過去三個(gè)月表現(xiàn)的不錯(cuò)，在不違反公司薪酬框架的情況下，我不覺得多個(gè)兩三百是個(gè)問題，請(qǐng)你相信我好嗎？”員工點(diǎn)點(diǎn)頭，說好。第三個(gè)問題是開不開心。我想這個(gè)問題她求助過朋友，應(yīng)該是有被影響的結(jié)果。于是，我思考了一下，問：“你能告訴我，在公司的時(shí)間，開心的有哪些?不開心的又有那些嗎?”員工回答道：“不開心的剛講過了，主要是加班太累，還有就是工資問題確實(shí)讓我產(chǎn)生了離開的想法，經(jīng)管我現(xiàn)在也知道沒有不是實(shí)質(zhì)的問題，但我這個(gè)人就是這樣，一旦產(chǎn)生了離開的想法就想把它實(shí)現(xiàn)，我也不知道為什么會(huì)這樣�！彼椭^，面帶思索，手指撮著衣角。反復(fù)強(qiáng)調(diào)著自己就是這樣的人。我一邊聽，一邊快速的在紙上將開心和不開心做著羅列筆記�！澳情_心的事，你能幫我羅列下嗎？”我問。“有的。比如，目前的工作能展示自我；公司的團(tuán)隊(duì)氣氛我覺得很融洽；能學(xué)到東西；公司也很重視我，讓我在重要的崗位工作，也有業(yè)績(jī)的收益空間等等，還是有開心的地方�！睖贤ǖ竭@，我覺得自己應(yīng)該可以說服她留下了，而且還有接待客戶的任務(wù)，時(shí)間不多，于是直接說：“那你看開心和不開心的比較表，還想離開呢？”問這句話的時(shí)候，突然覺得自己好象可以結(jié)束了這個(gè)問題了，就滿心歡喜的等待想要答復(fù)�？蓻]想到，員工并沒有馬上回應(yīng)，而是沉默不接。由于時(shí)間問題，我決定讓其再想想看，次日再回復(fù)。沒想到員工卻說，她還是想要離開。臨走時(shí)，她告訴其實(shí)一開始當(dāng)我畫開不開心比較表時(shí)，她就已經(jīng)知道我做什么要做什么了。那一刻，我是有沮喪和強(qiáng)烈失敗感的，覺得自己這么努力和嚴(yán)密的溝通，怎么就不能解決呢。當(dāng)晚，我反復(fù)思考，復(fù)盤過程，思索自己失敗的原因，不得其解。

　　過了兩日后，我想到FPA課上老師曾經(jīng)講過對(duì)于紅色的人，影響其做決定的通常都是情緒的決定。對(duì)紅人的問題，應(yīng)對(duì)其先解決情緒，后解決事情。而我在全過程中，由于黃色不太關(guān)注他人感受，只想急于事情的解決，而對(duì)其情緒卻始終沒有具體的對(duì)應(yīng)安撫。于是，我做出了個(gè)決定，請(qǐng)她吃飯，說：“雖然你進(jìn)公司才短短三個(gè)月，但我們大家都很喜歡你和你做的事，覺得你很認(rèn)真、負(fù)責(zé)和到位，幾個(gè)項(xiàng)目也先后中標(biāo)，真的很棒！”此時(shí)，可能是表揚(yáng)的緣故，員工的嘴角是有欣喜的，微微上揚(yáng)。接著，我說：“其實(shí)，我和大家都覺得你很不錯(cuò)，大家真的舍不得你走，希望你能留下�！睂�(duì)面的員工眼角微微泛紅，我也覺得自己內(nèi)心是想挽留的，語氣也平緩了許多�！翱晌以挾家呀�(jīng)說出口了，這樣大家會(huì)不會(huì)覺得我說了不做，會(huì)被人笑的，這樣我覺得挺沒面子。”聽到這句話，我感覺員工的立場(chǎng)有松動(dòng)，馬上接著說：“怎么會(huì)呢？我和分管的副總都很喜歡你，大家聽說你走，和你搭檔的銷售都說下周還要你幫忙，一起做方案和標(biāo)書，留你都還來不及，大家怎么會(huì)去笑你呢？”這些話說出，可以感覺員工的心態(tài)發(fā)生了變化，不那么堅(jiān)決了，似乎沉浸在過去與同事融洽狀態(tài)的回憶�？吹酱司埃矣X得情緒狀態(tài)的問題已好轉(zhuǎn)，接著說，“快年底了，一般公司都不會(huì)在這個(gè)時(shí)候招重要崗位的人，眼前走至少你先丟了眼前一個(gè)有機(jī)會(huì)的崗位。而且下一個(gè)工作，即使沒有工資的問題，也許也還會(huì)有其他問題，如不能發(fā)揮自我，老板對(duì)你不器重等等不定因素，而且確定的是你都得重新開始適應(yīng)，除非你能找到一個(gè)沒有問題的完美公司�？傊�，下一個(gè)真的不一定就比現(xiàn)在好，你覺得呢？”員工點(diǎn)點(diǎn)頭，說是的。接著我又說“我也問了HR,當(dāng)時(shí)的原話，是說公司正式的成熟的商務(wù)是這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，但不代表新正式員工就能一下享受這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，也許你把這句話當(dāng)成是針對(duì)你的標(biāo)準(zhǔn)，是這樣的嗎？對(duì)于這一點(diǎn)，我覺得抱歉HR沒有幫助你理解到位，希望你能考慮其他員工的感受，不然老員工會(huì)覺得不公平，如果都因此走了，公司還是公司嗎？不過，顯然，不久你是有機(jī)會(huì)漲工資的，相信我！”當(dāng)晚，她回復(fù)，決定留下。

　　總結(jié)，前失敗，后成功的差別在于：之前，自己過急于解決事情問題，先分析事情，忽略了感受。后者我是針對(duì)紅色人重情感，關(guān)注自己的情緒來作為突破口，先牽寄情感，顧其面子，獲得對(duì)方的情緒接納后，及時(shí)引入正面信息，鋪陳事理，助其看到后果，結(jié)合鉆石法則及“美女與餓狼法則”，最終達(dá)成結(jié)果的。

　　篇五：辭職人員保留干部身份證明書模板

　　XXX，身份證號(hào)：，于年月日向單位提出離職申請(qǐng)，單位同意其離職申請(qǐng)，我局同意保留該同志的干部身份。

　　特此證明。

　　蓋章年月日

　　篇六：是走是留：辭職遇老板挽留怎么辦

　　You sit down with your boss to tell her you?ve been offered a job elsewhere and that you?ll be leaving the company in a few weeks. It will probably be

　　an conversation, and it?ll become even more uncomfortable when she asks you to stay. She might offer you better incentives, like more money or a job promotion–but as enticing as the may be, career experts say you shouldn?t accept.

　　你坐在老板面前，告訴他另外有家公司聘請(qǐng)了你，你將在幾周內(nèi)離開本公司。這可能是場(chǎng)令人尷尬的談話，當(dāng)老板請(qǐng)求你留下時(shí)會(huì)變得更加尷尬。他可能會(huì)向你開出更好的條件，比如加薪或升職。這或許很誘人，但職場(chǎng)專家說，你不應(yīng)該接受。

　　Often, the two weeks? notice becomes a wake-up call to the employer that they?ve missed something and were not as to the employee as they thought they were. They realize they don?t want to lose this individual and so they need to take steps to the situation.

　　通常，提前兩周的辭職通知會(huì)使雇主意識(shí)到，他們錯(cuò)過了某樣?xùn)|西，他們對(duì)待這位員工或許不像他們以為的那樣好。他們意識(shí)到，他們不想失去這個(gè)人，因此他們必須采取措施扭轉(zhuǎn)局面。

　　A counteroffer is a knee-jerk reaction. [Your employer] may immediately think, ?Oh, no, how can we get by without him?? Many organizations are stretched to their in terms of what they can get done with the people they have on board, and it can be frightening, at first, for your boss to imagine how to pick up the slack or train someone new.

　　還價(jià)是本能反應(yīng)。（你的雇主）可能會(huì)馬上想到，噢，不，沒有他的話我們?cè)趺垂ぷ鳎?很多公司竭盡所能地挽留現(xiàn)有員工。起初，你的老板一想到如何接手你留下的工作或者培訓(xùn)新人就會(huì)感到頭疼。

　　If they counteroffer, they probably think you have a lot of valuable insights. They put a lot of effort into training you for your current job. That training cost them money, and they hate to lose their investment in you to another organization.

　　如果老板向你還價(jià)，那么他們可能認(rèn)為你還有價(jià)值。他們花費(fèi)大力氣培訓(xùn)你做好現(xiàn)在這份工作。培訓(xùn)花了他們的錢。他們很不愿意失去他們對(duì)你的投資，讓另外一家公司撿便宜。 Your employer may counteroffer because they want you to stick around long enough to find a replacement and paying a little extra now is worth it in terms of keeping the train moving, versus the potential delays and issues that would arise from an empty seat. But this could be dangerous for you.

　　你的雇主可能會(huì)還價(jià)，因?yàn)樗麄兿胱屇懔粝聛碇敝琳业浇犹嬲�，而且與崗位空置可能導(dǎo)致的工作延誤和其他問題相比，支付多一點(diǎn)的薪酬很劃算，因?yàn)檫@能使公司繼續(xù)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。但這對(duì)你而言可能是危險(xiǎn)的。

　　I suspect that most companies do not see this as a long-term expense, as you have already ?outted? yourself as a flight risk. Most likely, they will let you go once they have someone else to replace you. Forgive me if that sounds cynical, but I have spoken with people that have experienced that first hand.

　　我認(rèn)為大多數(shù)公司都不會(huì)把還價(jià)后你的留任當(dāng)做長(zhǎng)期做法，因?yàn)槟闶蔷哂型馓语L(fēng)險(xiǎn)的人，你已經(jīng)讓自己出局了。最有可能的是，一旦他們有了能夠接替你的人選，就會(huì)讓你離開。請(qǐng)?jiān)徫艺f得這么冷酷無情，但我與那些有這種親身經(jīng)歷的人交談過。

　　One way to avoid this altogether: Don?t disclose the salary you?re being offered by the other company.

　　徹底避免遇到這種情況的一個(gè)方法是，不要透露另外那家公司向你開出的薪水。

　　If you decide to tell your boss the new salary, he or she may realize that [money is what's] pulling you away from the company. In response, the boss may

　　counteroffer with more money, a bonus, a promotion, or better work schedule to get you to stay.

　　如果你決定把另外那家公司開出的薪水告訴你的老板，他或她可能會(huì)認(rèn)為金錢是令你辭職的原因。對(duì)此，老板可能會(huì)還價(jià)，用加薪、獎(jiǎng)金、升職或更好的工作日程來挽留你。

　　While it?s flattering to be so sought-after, it?s probably not worth the risk in most cases. Consider the reason you were looking for a new job in the first place. Was it only about money? Perhaps you are looking for a new challenge, new colleagues, a new corporate culture, or flexibility at work? Maybe you are switching industries to follow a passion or interest? Accepting a counteroffer typically prevents you from accomplishing these goals.

　　雖然被老板極力挽留令人受寵若驚，但在大多數(shù)情況下可能都不值得為此冒險(xiǎn)。想想你最初決定跳槽的原因。只是因?yàn)殄X嗎？或許你想要的是新的挑戰(zhàn)、新的同事、新的企業(yè)文化或者工作上的靈活安排？或許你想轉(zhuǎn)行追求自己的愛好或興趣？接受老板的還價(jià)通常會(huì)阻止你實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。

　　If you determine that accepting the counteroffer isn?t in your best interest, you should decline politely to avoid burning bridges. You never know. You may have to work with that person again in a new capacity. Maybe they will become a customer. Maybe they will be pals with an executive you are trying to partner with. It?s a very small world.

　　如果你認(rèn)為接受還價(jià)不符合你的最大利益，那么你應(yīng)該禮貌地拒絕，以免傷了感情。世事難料。你可能不得不在新崗位上與這個(gè)人再次共事�；蛟S他們將變成客戶，或許他們是你試圖打好關(guān)系的公司高管的朋友。這個(gè)世界很小。

　　First, thank your boss for the counteroffer. Say, “I am truly flattered, but wheels have been set in motion and I cannot on my word. I realize that my leaving may put you at a disadvantage which is why I have put my work in order, made notes on all the projects I am currently working on and giving you a list of potential hires that I have already vetted.”

　　首先感謝你的老板提出還價(jià)：“我真的深感榮幸，但木已成舟，我不能食言。我知道，我的離開可能會(huì)給你帶來不便，因此我已經(jīng)理清了手頭上的工作，對(duì)我目前參與的所有項(xiàng)目做了注解，并且列出了我仔細(xì)考慮過的接替名單�！�

　　A week after leaving the company, send a thank you note for the lessons learned while working at the past employer. “Send wishes of continued success”.

　　在離開公司一周后，向前雇主寫封信，感謝在他手下工作時(shí)學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。“祝愿他繼續(xù)成功。”

　　篇七：?jiǎn)T工的辭職企業(yè)可以通過完善薪酬體制來留住員工

　　企業(yè)對(duì)員工薪酬體制的設(shè)計(jì)要科學(xué)的考慮幾方面：薪酬結(jié)構(gòu)要合理薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來確定績(jī)效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%.薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。邯鄲myjob提醒您同工同酬保持公正如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。就是你案例里說的那種情況。

　　薪資水平差異不能太大中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。績(jī)效考評(píng)公平公正企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，邯鄲myjob提醒您做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。薪資計(jì)算準(zhǔn)確并發(fā)放及時(shí)企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問，拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。

　　加深與員工的關(guān)系。對(duì)員工生活的關(guān)照會(huì)贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。給員工留下發(fā)展和學(xué)習(xí)空間。員工在企業(yè)工作，每天都會(huì)有進(jìn)步，當(dāng)這種進(jìn)步達(dá)到了一定的程度就需要給他營(yíng)造一個(gè)更好的環(huán)境，以利于公司的發(fā)展。這種空間通常是安排一個(gè)更適合的崗位或者安排相關(guān)技能、管理的培訓(xùn)。給予員工合理的報(bào)酬。當(dāng)一個(gè)員工的工作量與他獲得的報(bào)酬嚴(yán)重不相稱的情況下，提醒您員工就會(huì)心生抱怨而伺機(jī)尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因。完善和建立企業(yè)核心文化，讓員工看到公司發(fā)展歷史、發(fā)展現(xiàn)在以及美好未來。要通過企業(yè)文化的感染來建立員工對(duì)企業(yè)的信心，對(duì)自己的信心。建立更好的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和員工生活保障體系。對(duì)于穩(wěn)定員工的心起著重要作用。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，比如加薪、分股、組織旅游等等都可以有效地激勵(lì)員工的斗志，從而創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。

　　篇八：辭職人員保留國(guó)家干部身份證明書

　　茲有單位同志，于年月日辭去現(xiàn)職，根據(jù)中共福建省委組織部、福建省人事局關(guān)于《福建省全民所有制企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員辭職暫行規(guī)定》（閩人調(diào)[19XX]24號(hào)），經(jīng)審定，保留其全民所有制干部身份至年月日止。

　　特此證明

　　年月日

　　注：此證明書一式三份。1、接收單位；2人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)；3、存入本人檔案。

　　福建省人事局制

　　篇九：辭職人員保留干部身份審批表

　　篇十：去美國(guó)留學(xué)而寫的辭職信

　　公司人事部：

　　我因?yàn)橐ッ绹?guó)留學(xué)，故需辭去現(xiàn)在的工作，請(qǐng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

　　公司的企業(yè)文化感化了我，我對(duì)公司是深有感情的。我留學(xué)歸來之后，仍愿意回公司就職。

　　感謝公司領(lǐng)導(dǎo)和同事在工作中對(duì)我的關(guān)心和支持，并祝公司興隆。

　　技術(shù)部李剛

【關(guān)于該不該留住已寫辭職信員工分析篇】相關(guān)文章：