企業(yè)人員流失的8種解決對策
為什么企業(yè)人員會流失?如何應付這些企業(yè)人員流失?以下是小編整理的企業(yè)人員流失的8種解決對策，希望對大家有所幫助。
1、人員招聘方面
盡量不要招那種跳槽率偏高的員工，這類員工通常對店面和集體都比較沒有責任感和忠誠度，經常會因加盟店滿足不了其某一需求就馬上離職。所以，加盟商招人的時候要注意識人。
2、員工待遇方面
員工離職很多時候都是因為待遇原因，加盟商在員工待遇方面可結合行業(yè)情況適當提升，留住有能力的員工。當然加盟商也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇，這樣會給加盟商自己造成重大的經濟負擔。
3、加強員工忠誠度培養(yǎng)
這是解決員工流動量大問題的根本。員工的忠誠度不僅能直接決定員工的工作績效，維系員工與加盟店之間的穩(wěn)定關系，還能有效減少加盟店的人員置換成本，從而提升加盟店的核心競爭力。加盟商可以通過定期為員工作培訓，并幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，或者為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等方法來培養(yǎng)員工的忠誠度。
4、降低目標
你覺得沒給店員壓力，可是目標擺在那里呢!目標的一半沒完成就意味著，剛來店里的員工對這家店鋪完全沒有信心。剛開張，每天的業(yè)績居然50%的目標達成率都沒有，店員既有壓力又無信心。恰恰相反，一家新店，必須一開始就讓店員逐步建立自信，有任務完成的成就感。
5、設置一些小獎金激勵
設置一些短期兌現，與銷售結果掛鉤的小獎金制度。例如指定款銷售單件達成獎勵3元，一周兌現;早單/晚單獎勵5元，當日兌現;連帶達到2或者單筆金額超過1000獎勵5元，一周兌現等等(具體的獎勵金額按實際情況以及銷售狀況確定)。提醒的是，獎金金額不必太高，但是要容易得到，兌現周期不要太長，另外獎金機制不要設置成永久的，先告知大家每種獎金的執(zhí)行時間段，另外同期執(zhí)行的此類獎金2種以內就可以了，后面再根據情況調整。
6、維持高底薪、中等提成系數
業(yè)績不好的時候，高底薪策略是正確的，有助你招聘時吸引人來應聘。但是不必設置太高的提成系數，因為后期如果業(yè)績做起來，提升系數下調會導致店員的抵觸。
7、建立有效的激勵制度
激勵制度是加盟店管理員工的常用制度之一，能夠提高員工積極性、規(guī)范員工行為，但在實施、執(zhí)行的時候要注意措施和方法：
首先，激勵執(zhí)行別“一刀切”。不是每個員工的追求都一樣，經銷商在實行激勵制度的時候，不要“一刀切”的對所有員工采用同樣的激勵手段.
其次，保證激勵制度的有效性。建立激勵制度，主要是為了提高員工積極性和規(guī)范員工，而每一次的激勵都是為了向更遠的目標前進的，通過激勵制度，對每個員工作出正確評估，從而再針對性的制定相應激勵制度，不斷改進，才能使激勵發(fā)揮最大作用。
8、調1-2個銷售高手兼職支持
如果員工都太新手，還是難以快速提高店鋪業(yè)績�？梢詮钠渌赇佌{1-2個銷售高手，短期利用調班兼職帶一下。既有氛圍，也能帶教新人，還能給新人信心：原來做成銷售沒有那么難。
企業(yè)人員流失的原因
一、民營企業(yè)人才流失現狀
如果人才流失這個問題不及時解決，將會極大地影響民營企業(yè)的進一步發(fā)展。在勞動力市場日趨成熟的社會主義市場經濟條件下，市場對人才這樣一種資源已形成自發(fā)的配置，所以人才的流動會更加頻繁，企業(yè)不可避免地會有人才的流動。正常的人才流動會給企業(yè)注入新鮮血液，從而保持活力和創(chuàng)造力。
但是一旦員工流動過于頻繁便會給企業(yè)造成熟練員工匱乏，生產能力下降，而且容易滋生不穩(wěn)定因素，其負面影響可想而知。民營企業(yè)是我國進入20世紀80年代興起的經濟組織，經過30多年的發(fā)展，已初具規(guī)模，其中不乏一批享譽海內外的知名企業(yè)。
但是，在與國際跨國公司的人才競爭中，民營企業(yè)不同程度地存在著人才流失現象，而且當前民營企業(yè)員工流動存在不合理性。
一是流失率過高;
二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，這些人具有特有的專長，有管理經驗，是企業(yè)的中堅力量。
因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。
二、民營企業(yè)人才流失原因分析
“人力資源是企業(yè)的第一資源”，人才是企業(yè)最寶貴的財富。任何一個民營企業(yè)都不希望自己的員工流動率過高，影響企業(yè)和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標的實現。
同時企業(yè)員工都希望自己有一個穩(wěn)定的收入來源，也不會希望自己過快的流動，這樣會損失自己的時間、精力，更不利于自身的職業(yè)生涯的發(fā)展。導致民營企業(yè)人才流失的原因是多方面的，具體表現為：
1.產權觀念私有化。
在眾多的民營企業(yè)中，民營企業(yè)的所有權和經營權均為個人或家族所掌握，實行的也多為所有權和經營權高度統(tǒng)一的家長式管理。在他們眼里，企業(yè)只是為個人或家庭謀福利的工具，是從屬于個人或家族的附屬品。
即使民營企業(yè)家已把企業(yè)看成生命，但從維護個人和家庭利益出發(fā)，他們最信任的人多是具有血緣關系的親人，而且他們占據企業(yè)的高級職位。所以這種企業(yè)的'產權私有觀念在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力和整體感，企業(yè)中的員工很難跨越血緣的界限，對企業(yè)有所認同。
于是，民營企業(yè)員工打工心態(tài)日益嚴重，“合則留，不合則去”成為民營企業(yè)員工的擇業(yè)標準，企業(yè)主和員工的關系成了“你先對我好，我才對你好”的博弈關系。在這種情況下，民營企業(yè)的員工不可能有很高的忠誠度，頻繁跳槽也就在所難免。
2.民營企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會。
目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國民營企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。
主要表現在：
第一，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多民營企業(yè)在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確，導致員工感到沒有發(fā)展前途，沒有安全感。
而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯系。因此，一些追求自我實現的企業(yè)員工就必然選擇離開。
第二，企業(yè)為員工提供的培訓機會十分有限。
一方面，企業(yè)決策層對培訓工作持有不正確的態(tài)度。多數創(chuàng)業(yè)者是不輕易服人的，在他們眼中，現在社會上的培訓班都是騙錢的，沒什么用;而對中低層的管理者，決策層所擔心的是：企業(yè)對他們沒有嚴格的約束機制，一旦接受培訓后這些人跳槽。
另一方面，民營企業(yè)在培訓開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，特別是涉及培訓費的分攤和追償缺乏有效的辦法，使得人員培訓費用的投入水平低，效益不夠顯著。從而使企業(yè)文化建設與員工素質提高成為空談，管理者隊伍建設不能取得實質性進展。
3.內部管理混亂。
我國很多的民營企業(yè)，或因經濟環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術、資金、人力的缺乏，產品的不對路等諸多因素，導致企業(yè)沒有一套行之有效的管理制度。制度的缺乏導致企業(yè)內部管理混亂、流程不順暢、工作職責不清。
員工就會無所適從，不知道工作應該何時做?怎樣做?做到什么樣才是符合企業(yè)要求的?員工即使努力工作，也難以獲得認可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，往往試用期一滿就離開了。
4.缺乏合理的激勵機制。
這里的激勵包括兩大類，一類是物質激勵，一類是精神激勵。物質激勵主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵主要體現在口頭表揚以及培訓與升遷的機會等。
如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會影響員工的積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流失率就會增高。
人是經濟人，同時也是社會人和自我實現的人，如果公司一直采用外部招聘的方式來填補空缺的職位，公司現有員工便會感到自己所做的貢獻沒有得到公司的認可，長期下去也會出現離職的情況。
除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結構不合理，工作標準過高，工作強度過大，也都不同程度地導致員工跳槽。但整合起來看，造成員工高流失率的主要原因是企業(yè)在管理上的不到位。
三、民營企業(yè)人才流失問題的對策分析
根據對民營企業(yè)員工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內部的科學管理，應重新審視企業(yè)的管理理念，構建科學的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決人員流失問題。
1.建立現代企業(yè)制度，完善企業(yè)內部管理。
產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學是現代企業(yè)制度的典型特征。但長期以來，大家都認為，民營企業(yè)的產權是明晰的，從而導致了許多人沒有認識到民營企業(yè)所有權的歸屬，同時，產權也意味著公司的結構和層次。
但我國民營企業(yè)資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業(yè)產權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業(yè)建立現代企業(yè)制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。
科學地劃分“三會”和總經理等各利益主體的權利和責任，完善各利益主體之間的約束機制;并且引進外部獨立董事，充分發(fā)揮獨立董事的專家咨詢作用。所以，我國民營企業(yè)的管理制度的構建和完善是避免人才流失的首要措施。
2.樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神。
企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。
所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個層面：即物質層、制度層和精神層入手。
在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關懷人、成就人，從充分信任員工、關心員工疾苦、為員工排憂解難等細節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。
3.內部管理規(guī)范化。
企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現企業(yè)的規(guī)范化管理，建立完善的企業(yè)管理制度。
第一，要有既有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應根據經營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，而且這些規(guī)劃及計劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會，有助于提高員工留任率。
第二，要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。
第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，即幫助員工開發(fā)各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯。
4.建立制度化約束機制。
一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制。
首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。
其次可實行培訓賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入-產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。
也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓費卻留不住人的損失，更可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓員工的誤區(qū)。
此外，還可以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風險同擔，有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達國家被廣泛采用，有“金手銬”之譽。
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