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優(yōu)秀的企業(yè)文化如何建設(shè)
企業(yè)進(jìn)入21世紀(jì),外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化,要適應(yīng)這些變化,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,贏(yíng)得主動(dòng)權(quán),必須不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵,建立具有自己特色的企業(yè)文化。那么優(yōu)良的企業(yè)文化如何建設(shè)?
企業(yè)文化與企業(yè)人才到底有怎樣的關(guān)系呢?筆者認(rèn)為：一方面企業(yè)文化就是一個(gè)氛圍，比如企業(yè)里外聘的人才，他受到高薪的吸引，進(jìn)入一家公司以后，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)那種“氛圍”，即企業(yè)文化的確不適合自己，或者受到這種企業(yè)文化的排斥，無(wú)法施展才能，人才就像那名食客一樣最終“扭頭就走”。
倘若這個(gè)企業(yè)文化與外聘人才相互協(xié)調(diào)、能讓他感覺(jué)到在這種企業(yè)文化中有一種舒心、快樂(lè)的感覺(jué)，如果企業(yè)總是陷入這種人才與企業(yè)文化不相容的怪圈，最終這樣的企業(yè)前景也是令人堪憂(yōu)的。而另一方面，外聘人才的利用，特別是那些優(yōu)秀人才的開(kāi)發(fā)、利用，對(duì)企業(yè)文化的形成甚至于企業(yè)的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型都會(huì)起到一種不可估量的作用。
如何培育優(yōu)良的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)人員才華的施展及“空降兵”輕松著陸呢?這是所有企業(yè)的決策者及管理者都在試圖努力解決的一個(gè)問(wèn)題。
筆者曾在沿海一帶做職業(yè)經(jīng)理人，也有類(lèi)似被獵頭公司涉獵的機(jī)會(huì)，當(dāng)時(shí)筆者在福建某一化工企業(yè)做職業(yè)經(jīng)理人，后來(lái)就被獵頭公司“挖到”一家中外合資企業(yè)工作，由于該企業(yè)文化很吸引筆者，因此，筆者進(jìn)入這家公司一干就是8年，最后，如果不是被自己的創(chuàng)業(yè)心所驅(qū)使，很可能現(xiàn)在就是該公司的股東之一。
筆者之所以這樣說(shuō)，是因?yàn)橛龅揭晃恢松迫味姨貏e懂得尊重下屬及重“情商”的老板。由于老板的情商很高，他的行為舉止、一笑一顰都能影響著公司的每一位管理者，每一位管理者又同樣影響著自己部門(mén)的下屬員工，從而公司上上下下充滿(mǎn)著一種“親情文化”的和諧氛圍。該老板從不會(huì)輕易炒員工魷魚(yú)，員工也不會(huì)制造被老板炒魷魚(yú)的機(jī)會(huì)，因?yàn)�，這里有一種“親情文化”及人本管理的感應(yīng)“磁場(chǎng)”，當(dāng)一個(gè)外聘人才進(jìn)入該公司以后，自己的思想就會(huì)被這種“磁場(chǎng)”所吸引，甚至被公司的文化潛移默化地影響。
試想，有著這種“親情文化”氛圍的公司，外聘人才在享受高薪待遇的同時(shí)，又享受一種家的溫馨感，怎么會(huì)輕易離開(kāi)呢?因此，毋庸置疑，企業(yè)員工的素質(zhì)，企業(yè)管理者的素質(zhì)，乃至由員工和管理者組成的這個(gè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)，對(duì)企業(yè)文化的形成至關(guān)重要。
同樣，一個(gè)充滿(mǎn)溫馨的、親情的、和諧的、優(yōu)秀的、團(tuán)結(jié)的、有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，自然也會(huì)培育一種良好的、有激勵(lì)作用的團(tuán)隊(duì)精神，而這種團(tuán)隊(duì)精神為主要內(nèi)容所構(gòu)成的企業(yè)文化內(nèi)涵，必定會(huì)是良性的、科學(xué)的，有利企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。
反而觀(guān)之，如果一個(gè)優(yōu)秀的人才，當(dāng)他被聘進(jìn)一個(gè)存在不公平、不公正、不務(wù)實(shí)、欺上壓下、排除異己、勾心斗角、互相扯皮、缺乏誠(chéng)信的組織里，那么，他自然而然地就會(huì)形成一種冷漠的、消極的、灰暗的、頹廢的心理;人才一旦有了這種心理，那么，他所構(gòu)成的企業(yè)組織及企業(yè)文化就是不健康、不科學(xué)、沒(méi)有吸引力的，同時(shí)，也是不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。
堅(jiān)持以人為本
如果把不同類(lèi)型、不同性質(zhì)、不同規(guī)模的企業(yè)規(guī)章制度搬出來(lái)對(duì)照，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)問(wèn)題：幾乎所有企業(yè)的規(guī)章制度，內(nèi)容章節(jié)大同小異，可為什么有的企業(yè)做得很強(qiáng)，而有的企業(yè)卻經(jīng)營(yíng)慘淡，甚至趨于倒閉破產(chǎn)? 盡管經(jīng)營(yíng)失敗原因各不相同，但不得不承認(rèn)，有的企業(yè)的敗落與其企業(yè)制度的執(zhí)行有很大的關(guān)系。制度的制定要以人為本，制度的執(zhí)行必須堅(jiān)持一視同仁，這樣的制度才有約束力，執(zhí)行起來(lái)也才能讓人信服。
另外，人是一種重感情的高級(jí)動(dòng)物，在制度的執(zhí)行中要有一定的韌性，要特別注意以人為本，要把握好人性伸展的尺度，不能為了讓制度高于一切，而忽視人才被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，讓人才的“情感”遭到漠視。企業(yè)要做到既能使多數(shù)員工所想所盼的合理化建議得以妥善解決，又能達(dá)到管理目標(biāo)的徹底實(shí)現(xiàn)，這才是企業(yè)文化管理的最高境界。
創(chuàng)造利于人才發(fā)展的環(huán)境
蓮花為什么出淤泥而不染?一是蓮花是在出水面后才開(kāi)花的;二是在水底時(shí)，有綠色的外衣包裹著，淤泥和水根本進(jìn)不到花瓣里面，而外面的花萼在離開(kāi)泥土后也被池子里的水洗干凈了。因此人才的培育也是一樣，同樣需要“綠色外衣保護(hù)、水的浸潤(rùn)洗滌、遠(yuǎn)離淤泥環(huán)境”等條件。
這里的“綠色外衣保護(hù)”不僅是指人才本身具有過(guò)硬的管理能力和招數(shù)，而且還指人才在才華展示之前，必須受到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)或有關(guān)人力資源部門(mén)的默默保護(hù)：“水的浸潤(rùn)洗滌”是指人才要和企業(yè)環(huán)境相匹配、要和各個(gè)部門(mén)、同事及整個(gè)團(tuán)隊(duì)充分融入、深度溝通、求同存異、和諧相處：“遠(yuǎn)離淤泥環(huán)境”是指企業(yè)在沒(méi)有招聘人才之前或“空降兵”沒(méi)能“著陸”及“發(fā)揮才能”之前，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)沒(méi)有互相排斥、家族文化盛行、團(tuán)隊(duì)如散沙、出了問(wèn)題“踢皮球”、小人進(jìn)言老板固守親信“忠誠(chéng)”舍棄良將、企業(yè)求穩(wěn)不謀創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍;因此，企業(yè)對(duì)企業(yè)人才的培育，就要優(yōu)化用人環(huán)境，為企業(yè)人才塑造良好的企業(yè)文化氛圍。以制度管企、理念管人，為員工營(yíng)造良好的工作生活環(huán)境。
良禽擇木而棲，優(yōu)秀的企業(yè)文化同樣也吸引著優(yōu)秀的人才加盟，這是大家的共識(shí)。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)于人才來(lái)說(shuō)不僅是一種“精神薪酬”，同樣也是一個(gè)吸引人才加盟的巨大“磁場(chǎng)”，就像很多計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生都希望到IBM、DELL、聯(lián)想公司工作一樣，公司除了付給他們優(yōu)厚的薪酬外，還因?yàn)槟抢镉邢冗M(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、思想觀(guān)念和深厚的文化底蘊(yùn)。
曇花尚有一現(xiàn)的瞬間，人才更有成長(zhǎng)的需要，良好的企業(yè)文化不僅是一種培育人的文化，還是一種讓人才升值的文化，現(xiàn)在很多公司都希望從大企業(yè)或企業(yè)文化好的企業(yè)中“挖”到人才，就是很好的印證。
總之，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有更多的對(duì)企業(yè)有用的人才，誰(shuí)就能在下一輪的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。追逐人才是企業(yè)的心愿，是中國(guó)企業(yè)的夢(mèng)想，企業(yè)如何建設(shè)吸引人才、留住人才的企業(yè)文化，已經(jīng)成為當(dāng)下每一個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)和人力資源管理部門(mén)正在攻關(guān)的課題。正如俗語(yǔ)所說(shuō)：“你若盛開(kāi)，蝴蝶自來(lái)!”因此，企業(yè)努力營(yíng)造能夠吸引并留住人才的企業(yè)文化，是目前眾多企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的當(dāng)務(wù)之急。
如何培育優(yōu)良的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)人員才華的施展及“空降兵”輕松著陸呢?這是所有企業(yè)的決策者及管理者都在試圖努力解決的一個(gè)問(wèn)題，這里筆者有3個(gè)建議僅供參考。
重視多角度溝通
溝通即管理，管理要管心。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層加強(qiáng)與員工間的無(wú)間隙溝通，特別是對(duì)新招聘的人員，若是中高層，總經(jīng)理就要定期與其溝通;若是一些技術(shù)性員工，總經(jīng)理和部門(mén)主管就要進(jìn)行多角度溝通、多視角觀(guān)察、多倍關(guān)懷，以心換心，相互信任，用無(wú)隙的溝通和大度的包容來(lái)消除相互間的懷疑與隔閡，相互理解，相互學(xué)習(xí)。因?yàn)椋瑳](méi)有人希望自己被漠視，沒(méi)有人希望自己被冷落，心與心的溝通是架起人與人間的友誼橋梁。人才在溝通中成長(zhǎng);企業(yè)和人才雙方也只有在協(xié)作中相互補(bǔ)充，求同存異，共同進(jìn)步，才能得到完善、提升及共贏(yíng)。
無(wú)論是在大型的涉外企業(yè)、合資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)，還是簡(jiǎn)易的私人作坊，領(lǐng)導(dǎo)者都擔(dān)負(fù)著決策與管理的責(zé)任，這種責(zé)任就注定要求領(lǐng)導(dǎo)者要有優(yōu)秀的管理才能、溝通技巧和個(gè)人魅力，除此之外，領(lǐng)導(dǎo)者還要思想純正，勤于調(diào)查研究，廣泛納諫，那么他所作出的決策和經(jīng)營(yíng)的事業(yè)成功的幾率就會(huì)放大，從而，在他的領(lǐng)導(dǎo)下，員工付出的就會(huì)有收獲，也就會(huì)有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的成就感。這樣就自然而然地產(chǎn)生一種吸引力，吸引員工自愿以最大的熱忱投身到工作中去，員工甚至“士為知己者死”。
如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)差，剛愎自用、喜歡所謂的“忠臣”，偏聽(tīng)溜須拍馬的“小人”，不愿納諫，迷信“親近”，那就會(huì)導(dǎo)致“昏君若執(zhí)政，累死也無(wú)功”的現(xiàn)象。有時(shí)，你干的好，到領(lǐng)導(dǎo)那里是不好;有時(shí)你暫時(shí)決策失誤，他馬上會(huì)讓你“卷鋪蓋走人”;有時(shí)，你對(duì)事不對(duì)人，反而被他認(rèn)為是“打擊報(bào)復(fù)和蠱惑人心”; 有時(shí)，你為節(jié)約成本，可被人認(rèn)為是“斷他財(cái)路”;有時(shí)，你想干點(diǎn)事，反而是“小荷才露尖尖角，早有蜻蜓立上頭”;最讓人痛心的是，當(dāng)你排除阻力完成了某個(gè) “項(xiàng)目”等待領(lǐng)導(dǎo)表彰時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)冷不防給你來(lái)個(gè)“卸磨殺驢”。誠(chéng)然，在這種管理文化的氛圍中，不管優(yōu)秀的人才怎樣努力，雖然是“做對(duì)了事”，但由于“選錯(cuò)了人”，到后來(lái)仍然是心灰意冷，不得不趕緊易主。
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