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創(chuàng)業(yè) 如何讓員工“死心塌地”
對于主管來說,必定有業(yè)績的壓力,面對外界的競爭,總是想著各種應(yīng)對策略,思考要如何改變才能出奇制勝。但是,無論你如何努力想要做出改變,卻在與員工溝通時四處碰壁。心里越急,越不能諒解為何員工就是不愿意改變。
員工真不愿意改變嗎?要讓員工接受改變,真的非常困難嗎?在沒明白背后的原因之前,就武斷認定員工不愿意改變或不求進步,是非常不公平的。
擺脫成見
提示:抗拒改變是自然反應(yīng),也是必經(jīng)的過程。
根據(jù)美國普里契特管理顧問公司的統(tǒng)計顯示,通常只有20%的員工一開始就會全力支持改變,50%的員工持中立態(tài)度,另外30%的人對于改變非?咕。
事實上,抗拒改變是自然反應(yīng),也是必然的過程。不是每一個人都能立即全心全意地接受改變,員工需要時間調(diào)整,更需要主管的溝通與協(xié)助。
做業(yè)務(wù)的都知道,顧客有反對意見時,不應(yīng)該認為顧客是錯的,而一直強力推銷自己的想法,應(yīng)該了解反對意見背后的原因。倘若不能解決顧客的問題,即便產(chǎn)品再好也無法繼續(xù)銷售。
化解員工的抗拒心理
提示:主管不應(yīng)將員工的抗拒視為阻礙。
面對員工的抗拒,主管不應(yīng)該不斷地向員工強調(diào)改變的必要性,而是要正視員工的反應(yīng),去了解背后的原因,化解員工的抗拒心理。
“主管不應(yīng)將員工的抗拒視為阻礙,而應(yīng)該當(dāng)成機會。”哈佛商學(xué)院教授達德。吉克說。
員工抗拒,表明你有些地方可能沒有做好,例如沒有說清楚,讓員工產(chǎn)生疑慮,或是沒有提供足夠的協(xié)助,讓員工不知該如何是好。
界定彼此的權(quán)利義務(wù)
提示:員工不是反對改變,而是在意對他個人造成的影響。
員工不是不愿意改變,而是更在乎他自己會受到什么樣的影響。正如瑞士洛桑管理學(xué)院教授保羅。史翠貝爾說的,組織與個人之間本就存在有既定的“個人契約”來界定彼此的權(quán)利義務(wù)。但改變有可能破壞了原先的承諾。也許只是稍微調(diào)整員工的工作內(nèi)容,但對于員工來說,他勢必會想到自己的權(quán)益是否受到了影響。他是否比過去要多做許多卻沒有得到相應(yīng)的報酬,或是他必須承擔(dān)更多的責(zé)任,但是權(quán)限并沒有相對增加。
員工為何不愿意改變?
提示:主管只是看到了問題,覺得有改變的必要,卻沒想該如何做。
到底是什么原因讓員工面對改變時心生抗拒?根據(jù)《為何你不接受我的想法》一書的作者瑞克。莫瑞爾的研究,員工的抗拒心理可以分成4個不同的層次。
層次一,信息不明確。對于新決策,員工往往只是被告知決策的結(jié)果,卻不知道決策的過程。他們不知道為何改變,更不知道這樣的改變到底有什么好處。
層次二,情況不了解。員工對于該如何改變完全不了解。許多時候,主管只是看到了問題,覺得有改變的必要,卻沒有想到該如何做。當(dāng)然,你可以和員工充分溝通后,再決定確切的做法。但是,如果你心中沒有明確的想法,又如何與下屬討論?
層次三,心態(tài)不安。“對于許多人來說,面對改變最常見的負面情緒反應(yīng)就是失去掌控的不安。”達德。吉克說。有時候改變意味著員工必須放棄已經(jīng)熟悉的一切,接受不熟悉的新領(lǐng)域,那是他無法確實掌控的,心里難免有些不安或是焦慮。
你讓員工轉(zhuǎn)調(diào)職務(wù)或是部門時,也許是希望他能得到全面的歷練。但對員工來說,必須重新學(xué)起,而且也不知道自己未來會做得如何。身為主管,如果沒有考量到員工心里的擔(dān)憂,很可能讓自己的美意成了員工眼中不合理的要求。
層次四,心理不信任。因為過去太多不好的經(jīng)驗,讓員工不相信改變會帶來任何好的結(jié)果;或是覺得改變只是為了組織的利益,對于員工沒有任何好處。當(dāng)你明白了員工不信任的理由,其實也是提醒自己,在過程中應(yīng)避免發(fā)生類似的情形。
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