打造優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的十個(gè)步驟

　　一項(xiàng)新的調(diào)查顯示，有四分之一創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目死于管理團(tuán)隊(duì)能力的欠缺。這個(gè)結(jié)論可能會讓每一個(gè)創(chuàng)業(yè)CEO心寒。

　　CBI通過對156家初創(chuàng)公司的調(diào)查提煉出了導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)失敗的前20個(gè)原因。前兩個(gè)原因并不令人意外：新公司產(chǎn)品方面的錯(cuò)誤，投資不足或現(xiàn)金流枯竭。

　　然而，排名第三的原因竟是用錯(cuò)團(tuán)隊(duì)。被調(diào)查的企業(yè)中，有23%的企業(yè)失敗是由于使用了技能與市場需求不匹配的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)。

　　這可能意味著雇傭了一個(gè)技能不匹配或者主觀能動性不足的團(tuán)隊(duì)。它甚至意味著這些團(tuán)隊(duì)成員與創(chuàng)始人并不具備共同的愿景。這也表明，公司的創(chuàng)建者需要把公司規(guī)程置于個(gè)人風(fēng)格之上，并遵循以下10個(gè)步驟來打造合適的團(tuán)隊(duì)：

　　1. 與招聘人員一起工作

　　優(yōu)秀的招聘人員（注：這里指外部獵頭）通常會收取被雇傭候選人一年工資的25%作為服務(wù)費(fèi)，但是他們的經(jīng)驗(yàn)對于初創(chuàng)公司雇傭關(guān)鍵員工是非常有用的。鼓勵(lì)你的招聘人員花時(shí)間呆在你的辦公室，感受你的團(tuán)隊(duì)文化，以深入了解什么樣的專業(yè)技能和文化才是最適合你公司的。這將會讓他們對于誰能成功勝任這一職位擁有巨大直覺。

　　2. 雇傭多樣化的團(tuán)隊(duì)

　　雇傭員工時(shí)，確保多元化是至關(guān)重要的。這樣做不僅是正確的事情，還能提高利潤。來自麥肯錫的研究表明，在一流企業(yè)中，35%的擁有多樣性雇員的企業(yè)取得了比預(yù)期好的財(cái)務(wù)回報(bào)；15%的擁有性別多樣性的企業(yè)比一般公司擁有更強(qiáng)的性能。雇傭與你相似的員工也許會令你感覺更舒服，但多元化的團(tuán)隊(duì)會更有效率。

　　3. 聘請具備專業(yè)知識的人

　　擁有對某一特定行業(yè)或某項(xiàng)技術(shù)有深刻了解的員工是至關(guān)重要的。例如，如果你正在建設(shè)一個(gè)金融科技公司，想突破小額銀行業(yè)務(wù)，就需要聘請?jiān)谠擃I(lǐng)域有廣泛經(jīng)驗(yàn)的專家。有20年專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人有助于挑戰(zhàn)企業(yè)業(yè)務(wù)設(shè)想并彌補(bǔ)創(chuàng)始人之間的不足。使用顧問、投資者或招聘專員可以向應(yīng)聘者提出在你的領(lǐng)域以外的專業(yè)的問題。

　　* 詢問候選人第二專業(yè)的知識

　　創(chuàng)業(yè)公司缺乏大公司所擁有的深層次人才，因此第二技能很重要�？紤]擁有多學(xué)位的候選人、在其他領(lǐng)域擁有證書或工作經(jīng)驗(yàn)多樣的候選人。創(chuàng)業(yè)公司需要最低級別的專業(yè)知識和更廣泛領(lǐng)域的技能。找到在第二專業(yè)技能上有價(jià)值的員工，可以幫助你解決目前尚未遇到但是明天可能會面對的問題。

　　4. 了解候選人的性格和品格

　　對于創(chuàng)業(yè)公司來說，除了一份強(qiáng)有力的簡歷，候選人的品格和性格是非常重要的。有些性格特征具有優(yōu)勢，比如勇氣、毅力和韌性�？梢酝ㄟ^問一些探索性的問題來了解候選人的性格，比如“告訴我你在工作中遇到的最考驗(yàn)道德的時(shí)刻是何時(shí)，你是怎么做的？你感覺怎么樣？”問題的回答可以揭示回答者是否更具有道德意識，以及是否可以在不得罪他人的情況下解決這些問題。

　　5. 提問復(fù)雜的問題

　　詢問令其意想不到的問題，比如數(shù)學(xué)問題，來了解其工作行為模式。答案是否正確并不重要，這種問題用來了解候選人的想法和行為：他們會提問嗎？或者他們假定不許提問？他們對待這個(gè)問題是否有邏輯性？他們從中展現(xiàn)了自己的能力嗎？如果答案是肯定的，他們在面對復(fù)雜的工作問題時(shí)也會這樣做。要求應(yīng)聘者做一些事情或者分享他們所做的事情，能夠展示他們?nèi)绾闻c人互動，以及如何通過思考和權(quán)衡來完成工作。

　　6. 測試溝通技巧

　　如果你正在聘請一位專家，如計(jì)算機(jī)程序員或律師，請他們用一種非專家能掌握的日常語言解釋一個(gè)特別復(fù)雜的概念，而不是用專業(yè)術(shù)語。能夠與客戶交談而不顯得自大是至關(guān)重要的。真正掌握某個(gè)學(xué)科的人能夠用簡潔的語言來解釋它。

　　7. 先試用再決定

　　如果你能和他們一起工作一個(gè)月，或者可能的話，一起工作三個(gè)月，那么最后從兩個(gè)候選人中挑選一個(gè)會容易得多。問問潛在員工是否愿意當(dāng)你們公司的顧問，這是一種從長遠(yuǎn)來看可以節(jié)省很多麻煩的方法。

　　8. 考慮文化契合度

　　坦誠的討論公司的文化和新員工在工作中想要得到什么：預(yù)期的工作時(shí)間是否適合他們的生活方式？假期安排可以嗎？薪酬和其他報(bào)酬是否合適？他們是否寧愿在另一個(gè)公司或者另一個(gè)領(lǐng)域工作？坦誠的交流會避免做出糟糕的招聘決定。作為一個(gè)曾經(jīng)在谷歌招聘了超過150名員工的招聘經(jīng)理，我期待聘請“真正的信徒”——那些對公司使命有著很大熱情、因此不會偷工減料的、有著超強(qiáng)執(zhí)行力的人。

　　9. 做二次背景調(diào)查

　　應(yīng)聘者提供的背景資料不太可能是負(fù)面的，所以你需要做一些二次背景調(diào)查來確認(rèn)一些事實(shí)，比如通過他Linkein上的聯(lián)系人去了解，這些聯(lián)系人會告訴你這位應(yīng)聘者實(shí)際上是什么樣子。

　　10. 謹(jǐn)防依賴福利特權(quán)招聘

　　最好的候選人會因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)和挑戰(zhàn)而感到興奮。如果你需要依靠瘋狂的福利特權(quán)——免費(fèi)午餐、洗衣服務(wù)、健身房會員卡等等來吸引他們，你會發(fā)現(xiàn)這些員工在公司拮據(jù)的時(shí)期會帶來負(fù)面消極的影響。你一定不希望最優(yōu)秀的人才在你最需要他們的時(shí)候左右退縮。

　　是否招聘到合適的人是成功的創(chuàng)業(yè)公司與失敗的創(chuàng)業(yè)公司間的區(qū)別——根據(jù)一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力研究，46%的員工在聘用后的18個(gè)月被認(rèn)為是失敗的

　　招聘，只有19%的招聘被明確認(rèn)為是成功的。新員工失敗的原因不是因?yàn)樗麄儧]有正確的專業(yè)知識，而是因?yàn)樗麄儾荒芙邮芊答仯?6%）、無法控制情緒（23%）、不具備超越的動機(jī)（17%），或者擁有與公司不匹配的錯(cuò)誤氣質(zhì)（15%）。

　　所有這些都表明面試的重要性。最后，如果你最終雇傭了錯(cuò)誤的人，在他們破壞你的公司文化之前把他們趕出去。在創(chuàng)業(yè)時(shí)沒有什么比招聘合適的人才更重要的了。

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