關(guān)于“年終獎”的法律常識
1、判斷“年終獎”的屬性是解決案件的關(guān)鍵。一般來說，有的年終獎屬于單位在年底對職工的一種獎勵或福利，但有的年終獎屬于工資的一種。如果屬于后者，用人單位不發(fā)年終獎就是拖欠工資。
《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”第七條規(guī)定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，包括：(一)生產(chǎn)獎;(二)節(jié)約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;(五)其他獎金。”由以上國家法律條文可見，年終獎是獎金的一種，也是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。
獎金屬于勞動報酬范圍，是勞動者工資的組成部分。盡管獎金的發(fā)放存在多種形式，如月度獎、季度獎或年終獎等，但獎金發(fā)放形式的不同并不能改變這些獎金屬于工資這一根本屬性。
2、如何理解“年度獎金的.發(fā)放范圍是發(fā)放時在冊的全體員工”
根據(jù)部分單位或公司制定的內(nèi)部《年終獎評審發(fā)放辦法》，其中規(guī)定的“年終獎的發(fā)放條件必須是在冊員工”，也就是在發(fā)放年終獎前離職的員工不能享受。公司之所以這么規(guī)定也是抓住了一些員工在年前集中辭職的特點制定的。盡管規(guī)定明確，但由于“年終獎金”本身的特殊性，使得勞資雙方在發(fā)生糾紛時，用人單位往往處于不利地位。問題的關(guān)鍵在于多數(shù)用人單位未在規(guī)章制度或勞動合同中明確“年終獎”的性質(zhì)。
所以，只有約定的“年終獎”不屬于工資性質(zhì)，用人單位規(guī)定的“年度獎金的發(fā)放范圍是發(fā)放時在冊的全體員工”才有合法存在的基礎(chǔ)。
3、單位內(nèi)部制定的規(guī)章制度要合法
自《勞動合同法》實施后，對用人單位內(nèi)部制定、修改或者決定有關(guān)涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度要求更加嚴格。比如《勞動合同法》第四條第四款規(guī)定，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”這樣規(guī)定的目的是使勞動者知悉其具體內(nèi)容。如果規(guī)章制度制定出來后，沒有對勞動者進行公示或通知，對勞動者不產(chǎn)生效力，勞動者有權(quán)不予執(zhí)行。如果用人單位根據(jù)這些規(guī)章制度對勞動者進行管理或處罰，勞動者有權(quán)向國家行政機關(guān)或司法機關(guān)尋求保護。
所以，給用人單位提個醒，為了保證單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度能夠具有法律上的效力，務必要將這些規(guī)章制度加蓋公章后進行公示，或者組織員工進行集體學習，并且一定要讓員工在學習這些規(guī)章制度后在這些規(guī)章制度的文本上簽字，以作為已經(jīng)通知員工這些規(guī)章制度內(nèi)容的證據(jù)，否則，一旦發(fā)生糾紛，就會舉證困難，最終導致敗訴。
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