怎樣面對(duì)和老板的薪酬談判

　　正常來(lái)說(shuō)調(diào)薪可以分為3類。一類是普調(diào)，一類是跟市場(chǎng)相關(guān)的調(diào)整，還有一類是提升晉級(jí)的調(diào)整。

　　調(diào)薪?jīng)Q策人和薪酬談判時(shí)機(jī)

　　調(diào)薪雖然有普遍原則，但在公司里未必每個(gè)人都是一樣的調(diào)薪幅度，那么誰(shuí)對(duì)調(diào)薪說(shuō)話算數(shù)呢?劉穎認(rèn)為：“在普調(diào)的時(shí)候，你的主管是決策人的時(shí)候比較多一些。在根據(jù)市場(chǎng)相關(guān)調(diào)整的時(shí)候，老板和主管都可能會(huì)是決策人。但不是說(shuō)每次都是和老板去進(jìn)行薪酬談判，老板雖然是你的決策人，但老板在通常在制定一年的目標(biāo)時(shí)，也同時(shí)會(huì)決定今年調(diào)薪的規(guī)模，并會(huì)直接告訴你的主管。所以大多數(shù)的時(shí)候，你并不是直接去跟老板談薪酬。”由此看來(lái)，要想真正在公司里拿到比較好的薪水，取得主管的認(rèn)可是非常必要的。這個(gè)時(shí)候，管理上級(jí)是一門必修課。

　　那么，在跟老板談薪水的時(shí)候，什么時(shí)候是一個(gè)比較好的時(shí)機(jī)呢?劉穎認(rèn)為：“不是任何時(shí)候都可以去談薪的，相對(duì)來(lái)說(shuō)在一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束的時(shí)候，項(xiàng)目做得比較出色，老板會(huì)記得你的成績(jī)，等到普調(diào)的時(shí)候，會(huì)給你加薪�；蛘哒f(shuō)你在工作創(chuàng)新或是其他方面表現(xiàn)的非常出色的時(shí)候，無(wú)論是你的主管還是老板，早就心儀于你，也會(huì)想著給你調(diào)薪了。所以很多時(shí)候人力資源部門，并不都是從員工那邊得到調(diào)薪的申請(qǐng)，反而倒是經(jīng)常聽(tīng)老板說(shuō)要看看薪資情況，然后會(huì)根據(jù)市場(chǎng)的情況進(jìn)行調(diào)整�；蛘呃习鍖�(duì)一些工作做得非常出色，自身會(huì)給公司帶來(lái)價(jià)值的員工，在下次加薪的時(shí)候會(huì)給多加一些薪水。因?yàn)槟愕男袨�，你的�?chuàng)新、你的工作成就等等，已經(jīng)進(jìn)入他的腦海，這個(gè)時(shí)候無(wú)論你提或是不提反而不會(huì)有任何影響，因?yàn)槔习遄约簳?huì)主動(dòng)去給你提加薪水。”似乎看上去，薪水調(diào)整是一個(gè)被動(dòng)的過(guò)程，但是要讓自己的主管和老板真正意識(shí)到自身的價(jià)值卻不是容易的事情。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，這樣的價(jià)值發(fā)現(xiàn)就更是難上加難的事情。也許如何讓自己不僅做的有價(jià)值，還讓主管和老板發(fā)現(xiàn)自己價(jià)值將會(huì)是BNET商學(xué)院未來(lái)職場(chǎng)沙龍的主題了。

　　漲薪的范圍

　　現(xiàn)在的企業(yè)，雖然對(duì)薪水的調(diào)整有一個(gè)普遍依據(jù)，但是并非每個(gè)人都是一刀切。其中涉及到市場(chǎng)價(jià)值、企業(yè)的成本預(yù)算等等方面的問(wèn)題。那么對(duì)于薪水調(diào)整，什么才是被公司人力資源認(rèn)可的幅度呢?劉穎說(shuō)：“如何正真的去談一個(gè)合適的漲薪范疇呢?大家通常漲薪可能是10%，或者是5%，那如何去談漲到20% 呢?這個(gè)范圍值就要看大家的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，產(chǎn)品有產(chǎn)品的核心競(jìng)爭(zhēng)力。那作為工作3年-5年的員工，自身有沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力呢?那主要就要看你區(qū)隔于他同事不同的地方在哪些，你的核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)價(jià)值來(lái)說(shuō)是不是正好是企業(yè)所需要的一個(gè)價(jià)值。”

　　如果你是一名銷售，也許你的核心競(jìng)爭(zhēng)力是對(duì)客戶的影響力，溝通能力，然后以及打單的能力。如果是在產(chǎn)品方面，那么除了愛(ài)讀書(shū)，對(duì)于產(chǎn)品的敏銳度，還需要有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，也許這是你的核心競(jìng)爭(zhēng)力。每個(gè)人要根據(jù)你的崗位不同，企業(yè)需求的'不同來(lái)判斷你的核心競(jìng)爭(zhēng)力是不是夠核心，有競(jìng)爭(zhēng)性，夠區(qū)別于其他，能夠給企業(yè)帶來(lái)很大的價(jià)值。這些也是談判的砝碼。

　　一般情況下，如果員工忽然提出要增長(zhǎng)50%薪水，通常比較難的。無(wú)論是企業(yè)內(nèi)部的調(diào)薪也好，或是根據(jù)市場(chǎng)情況的調(diào)薪也好，除非是你的核心競(jìng)爭(zhēng)力在日常的工作中，是按照你的目標(biāo)，并且是比企業(yè)希望的，你做得更多、更好，為前期做了鋪墊，這個(gè)時(shí)候你再去談薪水就會(huì)容易很多。

　　薪酬談判的誤區(qū)

　　很多時(shí)候員工在在意自己的薪水，非常想通過(guò)薪酬談判來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的漲薪目標(biāo)，結(jié)果反而帶來(lái)了一切負(fù)面效果。那么，在真正去談薪水的時(shí)候，哪幾個(gè)誤區(qū)是需要注意的呢?第一是要挾公司。劉穎說(shuō)：“無(wú)論是企業(yè)的銷售部門還是市場(chǎng)部門，在解決員工對(duì)調(diào)薪的問(wèn)題上，有的時(shí)候我們會(huì)直接出面，有的時(shí)候是非直接的出面。調(diào)薪通常的誤區(qū)在于員工在跟主管談薪水不成功的時(shí)候，會(huì)采取要挾公司的方式，‘不給漲薪水，就跳槽’，認(rèn)為要挾以后公司就會(huì)給漲薪水，這是一個(gè)誤區(qū)。事實(shí)上，你跳或者不跳，都很有可能就失去這個(gè)崗位，而且企業(yè)也不一定非得在這個(gè)時(shí)候去答應(yīng)你什么。如果員工提出漲薪一倍的話，這對(duì)企業(yè)的薪酬體系是一個(gè)挑戰(zhàn)，所以員工要從老板的心態(tài)去想。老板不會(huì)對(duì)你的任何需求都滿足，他能夠從心里容忍或者期望你留下來(lái)，期望給你更多的時(shí)候，這個(gè)是非常正向的信號(hào)。很多時(shí)候員工需要看到，可能老板并沒(méi)有注意到你的核心競(jìng)爭(zhēng)力，你對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等等，如果是你已經(jīng)做得非常好了，不如直接通過(guò)你的主管去談漲薪的事情，而不是通過(guò)威脅企業(yè)的方式。”

　　第二個(gè)誤區(qū)是直接和老板談薪酬。其實(shí)很多時(shí)候，并不需要面對(duì)面去和最大的老板去談，而是和自己的主管去談。主管對(duì)員工平常工作的完成度、滿意度都是漲薪的條件。劉穎說(shuō)：“還是希望員工和主管之間有一個(gè)溝通，作為員工有什么問(wèn)題需要就要告訴你的主管，在薪酬方面員工也要對(duì)主管談，告訴你的主管說(shuō) ‘您是不是適當(dāng)?shù)目紤]一下調(diào)薪的問(wèn)題’。如果你的主管表示會(huì)記得這件事，并在公司整體調(diào)薪的時(shí)候，會(huì)考慮這件事，那你就放心。至于要漲到一個(gè)什么樣的額度比較合適，你就要給你主管一個(gè)相應(yīng)調(diào)整空間，而不是在調(diào)薪的過(guò)程前后產(chǎn)生誤解，導(dǎo)致以后工作的不配合。”

　　從企業(yè)人力資源的角度，調(diào)薪取決于員工自身的工作表現(xiàn)，在員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力和工作能力的培養(yǎng)，都已經(jīng)具備相當(dāng)水平的時(shí)候，薪酬談判的砝碼就多。不過(guò)從BNET商學(xué)院的角度來(lái)看，如何將這些所謂的能力培養(yǎng)有可考量的依據(jù)也許對(duì)于每個(gè)員工而言更為重要。

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