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如何正確設(shè)計(jì)薪酬體系
為了達(dá)到薪酬管理的目標(biāo)，企業(yè)在薪酬管理的過(guò)程中必須做出一些重要的決策，其中包括薪酬體系這一核心決策。
一、薪酬體系含義
所謂薪酬體系是組織主要基于哪些因素來(lái)確定員工基本薪酬，目前較通行的體系包括職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系和績(jī)效薪酬體系。一般而言，影響一個(gè)組織對(duì)薪酬體系選擇的因素主要包括組織類型、組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)以及組織內(nèi)部管理?xiàng)l件和組織的外部環(huán)境：
從組織類型來(lái)看，對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)，職位薪酬體系較為適合，而對(duì)于知識(shí)密集、資本密集型企業(yè)，技能薪酬或能力薪酬體系比較適合。
從組織架構(gòu)來(lái)看，管理層次較多、管理幅度大、等級(jí)分明的企業(yè)適合職位薪酬體系;對(duì)于組織扁平化的企業(yè)，則適用于等級(jí)較少、薪酬幅度較寬的技能薪酬或能力薪酬體系。
從工作性質(zhì)來(lái)看，工作流程清晰、工作程序性含量較高、能完整清楚進(jìn)行職位描述的組織，通常首選職位薪酬體系;工作內(nèi)容、工作完成方式及結(jié)果存在很大不確定性，且對(duì)員工的綜合素質(zhì)要求非常高的組織，一般適宜能力薪酬體系;工作專業(yè)性強(qiáng)、技能含量高的組織，一般選擇技能薪酬體系。個(gè)人對(duì)工作控制力較強(qiáng)，員工崗位工作業(yè)績(jī)?nèi)菀琢炕慕M織，可以采用績(jī)效薪酬體系。
在選擇薪酬體系時(shí)，需要重視的是這種薪酬體系能否與企業(yè)的內(nèi)部管理?xiàng)l件和外部環(huán)境相適應(yīng)，能否有效激勵(lì)員工的工作積極性，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
二、我國(guó)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)狀問(wèn)題
我國(guó)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系中存在一系列問(wèn)題，具體如下：
1.忽視企業(yè)規(guī)模及崗位多少，盲目實(shí)行單一薪酬模式。企業(yè)內(nèi)所有崗位都按照職位等級(jí)高低分配工資，由于崗位的穩(wěn)定性較強(qiáng)，員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，當(dāng)員工掌握了新的技能或能力而對(duì)企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)時(shí)，工資卻沒(méi)有相應(yīng)增加，不利于及時(shí)地激勵(lì)員工，同樣也不利于企業(yè)新技術(shù)的學(xué)習(xí)和改進(jìn)。
2.薪酬和晉升直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，因此工作積極性會(huì)受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象。
3.有些企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級(jí)別和資歷掛鉤;績(jī)效薪酬演變?yōu)榱硪环N固定薪酬，績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，最后當(dāng)固定工資發(fā)，人人有份。
三、正確設(shè)計(jì)薪酬體系
企業(yè)基本薪酬體系通常以職位、技能、能力、績(jī)效當(dāng)中的一種作為主要依據(jù)，因此在實(shí)踐中存在職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系、績(jī)效薪酬體系等幾種不同的薪酬體系。
在這些薪酬體系中，基本薪酬的核心決定依據(jù)是唯一的，比如在職位薪酬體系中，員工的主要基本薪酬差距是取決于員工所從事職位的責(zé)任、技能要求、努力程度以及工作條件等因素。不過(guò)在同一職級(jí)，不同資歷和績(jī)效的員工，其薪酬會(huì)存在一些差距。因此，職位薪酬體系是以職位為主線，同時(shí)考慮技能和經(jīng)驗(yàn)，而不是由職位、技能、工齡等各自決定一塊工資，然后再并列拼接構(gòu)成基本薪酬;與此相似，在技能薪酬體系中起決定作用的，主要是員工掌握某種技能的熟練程度以及所掌握技能的深度和廣度。這類薪酬體系的職位概念往往變得很模糊，尤其當(dāng)它的適用對(duì)象是那些從事工作內(nèi)容大體相同、但技術(shù)能力和知識(shí)水平差異較大的專業(yè)技術(shù)類人員;而在能力薪酬體系中，基本薪酬的決定依據(jù)則是更具綜合性的能力因素;業(yè)績(jī)薪酬體系中，基本薪酬則主要衡量業(yè)績(jī)的好壞，這種業(yè)績(jī)往往比較容易量化和評(píng)定。
不同類型的薪酬體系各有其優(yōu)點(diǎn)和不足，所適用的對(duì)象和環(huán)境也存在一定差異。通常情況下，如果企業(yè)內(nèi)部的人員構(gòu)成較為復(fù)雜且差距較大，可以考慮針對(duì)不同類型的人員采取不同的基本薪酬體系。
比如，對(duì)于生產(chǎn)、管理以及事務(wù)類員工實(shí)行職位工資制，對(duì)專業(yè)技術(shù)或研發(fā)類員工實(shí)行技能工資制度，高級(jí)專業(yè)人員實(shí)行能力工資制度，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員實(shí)行績(jī)效工資制等。
從我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況看，管理類、事務(wù)類及生產(chǎn)類的員工，采用以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬制度在現(xiàn)階段是比較適用的。但需要指出的是，即使是在一些明確實(shí)行了崗位工資的企業(yè)中，在崗位的界定和評(píng)價(jià)方面仍然存在很多誤區(qū)。在有些企業(yè)，作為基本薪酬決定依據(jù)的，不是真正意義上經(jīng)過(guò)分析和評(píng)價(jià)之后所確定的崗位。比如很多企業(yè)的部門(mén)經(jīng)理拿的薪酬基本相同，理由是他們屬于同一類職位，但事實(shí)上，企業(yè)不同部門(mén)經(jīng)理所承受的壓力以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)差異是非常大的，“一刀切”難免會(huì)帶來(lái)薪酬的不合理。
對(duì)于一些技術(shù)人員比較多的企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)技術(shù)類人員實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度可能比較合理也比較有利。但在實(shí)行技能工資制時(shí)，企業(yè)必須制訂出明確的技能等級(jí)評(píng)價(jià)和再評(píng)價(jià)的方案。要注意的是，單純依賴國(guó)家的職稱評(píng)定系統(tǒng)來(lái)界定技術(shù)類人員的技能等級(jí)的做法，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制訂適用于本企業(yè)的技能資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)并定期進(jìn)行評(píng)價(jià)和重新評(píng)價(jià)，才能保證技能工資制真正落到實(shí)處。
總之，在設(shè)計(jì)薪酬模式時(shí)，根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原則，考慮到不同類型崗位的特點(diǎn)，為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。
下面，我們將通過(guò)一個(gè)案例，學(xué)習(xí)企業(yè)在薪酬體系上到底如何操作：
a公司是一個(gè)從事研制、生產(chǎn)和銷(xiāo)售預(yù)拌商品混凝土(簡(jiǎn)稱商砼)的建筑企業(yè)，其員工的薪酬體系主要由“崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資”組成，不同崗位的員工享受不同的崗位工資;績(jī)效工資堅(jiān)持做到將生產(chǎn)績(jī)效考核與薪酬直接聯(lián)系起來(lái)，即將公司每月生產(chǎn)的商砼方量與績(jī)效工資掛鉤，按一定比例提成，這一規(guī)定有一定的合理性，從目前情況看，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)這一制度并沒(méi)有太多的異議;工齡工資則是公司為留住老員工而專設(shè)的。
具體來(lái)說(shuō)，首先，公司為了激勵(lì)部門(mén)經(jīng)理與副經(jīng)理做好本部門(mén)管理與協(xié)調(diào)工作，其崗位工資和績(jī)效工資都比普通員工高：其次，公司為了激勵(lì)不同工種的一線員工努力工作，也制定了細(xì)致可行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。最后，公司對(duì)輔助工這一類臨時(shí)工，實(shí)行固定工資制度。
就福利來(lái)說(shuō)，公司能夠遵照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，及時(shí)為全體員工繳納住房公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、計(jì)劃生育保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等各種福利。
案例分析：
此案例中，總體來(lái)說(shuō)，a公司已經(jīng)建立了一套比較合理的薪酬制度，但是該公司在薪酬設(shè)計(jì)方面存在以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.相同崗位，基本工資相同，忽略了技能差異性，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不太合理。處于一線的員工，崗位基本一致，沒(méi)有很好地體現(xiàn)員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，如：同樣是司機(jī)，泵車(chē)司機(jī)與值班車(chē)司機(jī)，因設(shè)備的價(jià)值不同，所承擔(dān)的責(zé)任顯然不同，這一點(diǎn)，在一線員工的崗位工資沒(méi)能很好地體現(xiàn)出來(lái)。
2.績(jī)效工資的分類設(shè)置不科學(xué)不合理。公司職能管理部門(mén)的員工占公司的總?cè)藬?shù)比例相對(duì)較小，但他們對(duì)整個(gè)公司的發(fā)展卻起著關(guān)鍵的作用。由于對(duì)這些人的素質(zhì)要求相對(duì)都比較高，所以薪酬也應(yīng)較高。而并不直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的職能管理部門(mén)，如財(cái)務(wù)部門(mén)的會(huì)計(jì)、出納等員工，其主要任務(wù)是對(duì)公司實(shí)施嚴(yán)格和科學(xué)的財(cái)務(wù)管理，相對(duì)于直接創(chuàng)造效益的一線員工，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)較小，無(wú)論公司效益好壞，其工作數(shù)量和質(zhì)量都相對(duì)比較穩(wěn)定，所以其薪酬應(yīng)具有相對(duì)的穩(wěn)定性。但在a公司管理部門(mén)的員工，效益工資所占的比例顯然過(guò)高。
由于公司崗位較多，既有行政管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員，也有銷(xiāo)售人員及后勤事務(wù)人員，任何單一的薪酬模式都不能滿足整個(gè)公司所有崗位的需要。因此，為兼顧薪酬體系的多方面功能，滿足不同崗位的需要，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)擬采用結(jié)構(gòu)薪酬體系，由不同的組成部分去發(fā)揮薪酬的不同作用。其主要由三部分組成：崗位工資、結(jié)構(gòu)工資(針對(duì)員工技能與能力發(fā)放的工資)、績(jī)效工資。
1.崗位工資：在結(jié)構(gòu)薪酬體系中，崗位工資占主要部分，其占全部薪酬的總額的50%，而崗位工資以崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為主要依據(jù)，用崗位工資的差異來(lái)體現(xiàn)每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值大小，從而實(shí)現(xiàn)員工的內(nèi)部公平感。
2.結(jié)構(gòu)工資(針對(duì)員工技能與能力發(fā)放的工資)：體現(xiàn)員工個(gè)體差異，實(shí)現(xiàn)同崗不同酬。其主要由任職者的背景因素組成，包括：工齡、學(xué)歷和技能等要素，其占全部薪酬總額的20%。為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)，不斷提高員工自身的素質(zhì)和勞動(dòng)技能，為公司的發(fā)展儲(chǔ)備各種人才，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力，可在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)立學(xué)歷津貼;對(duì)生產(chǎn)技術(shù)人員實(shí)行崗位技能工資，建立不同的技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并由相關(guān)部門(mén)每年對(duì)技術(shù)人員的技術(shù)等級(jí)進(jìn)行一次評(píng)審。
3.績(jī)效工資：設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬體系應(yīng)該表現(xiàn)為工作效率高、業(yè)績(jī)良好的員工必定會(huì)得到更高的報(bào)酬(或認(rèn)可)，同時(shí)每一個(gè)員工都可以循序漸進(jìn)地得到充分發(fā)揮自己工作水平的機(jī)會(huì)，對(duì)工作條件差、很難取得成績(jī)的工作給予特殊的補(bǔ)貼。通過(guò)對(duì)公司員工的績(jī)效考評(píng)，量化員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，真正做到公正、公平、公開(kāi)，減少暗箱操作，使薪酬體系真正發(fā)揮激勵(lì)作用。經(jīng)過(guò)績(jī)效考核獲得的有關(guān)工作業(yè)績(jī)、工作能力與工作態(tài)度方面的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，占全部薪酬總額的30%。
最后，得到薪酬總額=崗位工資+結(jié)構(gòu)工資+績(jī)效工資其中：
1.崗位工資只以崗位價(jià)值定報(bào)酬，不考慮人的因素;
2.結(jié)構(gòu)工資因人的背景因素不同而發(fā)生變化;
3.績(jī)效工資因人的工作態(tài)度與工作業(yè)績(jī)的考核結(jié)果不同而發(fā)生變化;
4.崗位工資、結(jié)構(gòu)工資按月發(fā)放;本月績(jī)效工資根據(jù)月(季度)績(jī)效考核結(jié)果核算，在下月或下季度每月平均發(fā)放(根據(jù)績(jī)效考核周期而定)。
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