廣告行業(yè)2014年薪酬現(xiàn)狀
2013年中國(guó)廣告市場(chǎng)走出低谷，實(shí)現(xiàn)9.4%增長(zhǎng)(包括傳統(tǒng)媒體和網(wǎng)絡(luò)媒體)，高于GDP增速。伴隨著中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)和傳媒環(huán)境的變化，2014年預(yù)計(jì)中國(guó)廣告市場(chǎng)將持續(xù)增長(zhǎng)，增長(zhǎng)率為將超過(guò)9.5%。與平面媒體下滑趨勢(shì)明顯相比，戶(hù)外廣告、網(wǎng)絡(luò)廣告和移動(dòng)市場(chǎng)都進(jìn)入了快速增長(zhǎng)的時(shí)期，電商作為廣告市場(chǎng)的潛力股也一樣值得關(guān)注。伴隨著傳媒行業(yè)的快速轉(zhuǎn)型和變革，廣告企業(yè)也需要跟上時(shí)代潮流，是做大做廣，還是做精做小，考驗(yàn)著很多中小廣告企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇。通訊設(shè)備和移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，使得很多中小廣告企業(yè)的選擇更加多元，業(yè)務(wù)策略也更加寬泛，但是有一個(gè)不可回避的話題就是，人才的吸引度遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后與行業(yè)知名廣告公司，這對(duì)于中小廣告企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一個(gè)不得不去面對(duì)的問(wèn)題。那么目前行業(yè)人才和薪酬情況到底如何呢，YJBYS職場(chǎng)英語(yǔ)欄目的小編將從以下方面進(jìn)行解讀。
一、客戶(hù)和創(chuàng)意類(lèi)人才最為稀缺
根據(jù)調(diào)研報(bào)告顯示，2013-2014年廣告行業(yè)人才稀缺度超過(guò)80%的職類(lèi)有客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)和創(chuàng)意;超過(guò)70%的有策劃和設(shè)計(jì)職類(lèi)，超過(guò)65%的是藝術(shù)和媒介職類(lèi)。新媒體時(shí)代使得廣告行業(yè)也要與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)崗位會(huì)被賦予一些新的職能內(nèi)容和業(yè)務(wù)邊界。2013年，廣告行業(yè)整體漲薪幅度超過(guò)12%，其中媒介類(lèi)、策劃類(lèi)和創(chuàng)意類(lèi)崗位漲薪幅度位居前三，從中我們可以感覺(jué)到行業(yè)的.一些業(yè)務(wù)和職能變化趨勢(shì)。
二、行業(yè)專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層級(jí)高位值突破30萬(wàn)
據(jù)近日發(fā)布的《2013-2014年廣告行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》中顯示，專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層級(jí)薪酬范圍為16.4-35.5萬(wàn)。一類(lèi)城市，如北京、上海的知名廣告公司該層級(jí)基本年薪在25萬(wàn)以上。提高人力資源效能是行業(yè)近兩年的熱點(diǎn)，所以?xún)?chǔ)備和培養(yǎng)主管和專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層級(jí)的企業(yè)越來(lái)越多，獨(dú)當(dāng)一面，專(zhuān)業(yè)性又強(qiáng)的人才越來(lái)越受到企業(yè)的青睞。2013年，專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層級(jí)漲薪幅度超過(guò)16%，主管層級(jí)漲薪幅度超過(guò)13%，均高于行業(yè)平均漲薪幅度。行業(yè)內(nèi)中小企業(yè)與大型知名企業(yè)的薪酬差距在擴(kuò)大。
三、中高層人才內(nèi)外籍差距較為明顯
因?yàn)閺男袠I(yè)整體發(fā)展水平來(lái)講，歐美企業(yè)在藝術(shù)、策劃、設(shè)計(jì)和創(chuàng)意方面都領(lǐng)先于國(guó)內(nèi)企業(yè)。所以在知名企業(yè)中，往往會(huì)聘請(qǐng)外籍職業(yè)經(jīng)理人來(lái)處理和對(duì)接外企項(xiàng)目和需求，而這就造成了內(nèi)外籍人員的內(nèi)部薪酬差距。根據(jù)眾達(dá)樸信的數(shù)據(jù)顯示，以總監(jiān)層級(jí)為例，中國(guó)籍和外國(guó)籍年薪范圍分別為38-68萬(wàn)和63-96萬(wàn)，薪酬差距比較明顯，客戶(hù)總監(jiān)和創(chuàng)意總監(jiān)差距更為突出。廣告?zhèn)髅绞堑谌a(chǎn)業(yè)相對(duì)比較高端的行業(yè)，國(guó)內(nèi)企業(yè)與歐美企業(yè)的差距在短時(shí)間內(nèi)還無(wú)法彌補(bǔ)，人才的能力和專(zhuān)業(yè)決定了行業(yè)企業(yè)接單質(zhì)量和數(shù)量。當(dāng)然，企業(yè)內(nèi)部的薪酬公平需要量化的指標(biāo)來(lái)去衡量，但更多的企業(yè)無(wú)法對(duì)某類(lèi)專(zhuān)業(yè)和人才進(jìn)行測(cè)評(píng)，所以薪酬給付往往還是依靠經(jīng)驗(yàn)，這樣從長(zhǎng)期來(lái)看，會(huì)出現(xiàn)內(nèi)部矛盾，這往往比外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于企業(yè)更加棘手。
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