如何跟候選人談判薪資

　　薪酬談判，顧名思義，就是在面試通過后，正式入職之前雙方協(xié)商上崗后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。下面由小編為大家整理的，希望可以幫到大家!

　　情況一

　　公司有明確的崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)，面試合格的人員要求的薪資高于公司既定的薪資標(biāo)準(zhǔn)，需要HR與新人進(jìn)行談判，爭取讓新人接受公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　情況二

　　公司沒有明確的崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)，可能是新公司薪酬體系不完善或者新部門新崗位之前沒對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，需要跟新人協(xié)商一個雙方都能接受的薪資標(biāo)準(zhǔn)的情況。

　　情況三

　　公司有明確的崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)，新人要求的薪資也在公司規(guī)定的范圍內(nèi)，但是出于為了降低用人成本的角度去向下壓價談薪的情況。

　　以上三種情況中，前兩類屬于可以進(jìn)行薪資談判的合理情況，第三類則屬于不適合進(jìn)行薪資談判的情況，具體原因有以下兩點：

　　1、公司有完善的薪資體系，破壞體系重新談判薪資在日后的薪酬體系建設(shè)、調(diào)崗調(diào)薪、績效管理中都會產(chǎn)生很多不利因素。

　　2、薪酬談判，表面上看是為公司節(jié)約了用人成本，但是一個不合理不公平的薪資標(biāo)準(zhǔn)，會讓新員工覺得入錯了公司或者被欺騙，會嚴(yán)重打消員工的工作積極性，影響員工的穩(wěn)定性和忠誠度，所以往往是得不償失。

　　好了，說完不能談的情況，在說說能談的情況，對于可以進(jìn)行薪酬談判的，在具體談薪之前HR應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備呢?大概有以下幾項內(nèi)容：

　　1、搞懂市場行情。每個職位都有市場價，市場價受到地域因素(一線城市二線城市等)，時間因素(招聘淡旺季)，行業(yè)因素(高盈利行業(yè)與低盈利行業(yè))的綜合影響。HR首先要做好市場調(diào)研，找準(zhǔn)自己公司這個招聘崗位的市場定位。

　　2、摸清自身家底。HR要了解自己的公司，公司的實力如何，人力成本的支付能力如何，公司處于行業(yè)中的地位，公司目前的發(fā)展階段，公司對這個崗位的急需程度，公司對這個崗位要求的高與低等等。

　　3、探查員工心理。所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆。在初試、復(fù)試過程中，對面試的.候選人是否有足夠的了解(包括他之前的工作情況，薪資福利，家庭情況等等)，他的個人能力與公司的任職要求匹配度如何。他對公司的印象是否足夠好，對這份工作的需求是否迫切等等。

　　4、談判預(yù)案準(zhǔn)備。薪資談判，尤其是高管的薪資談判往往不是一次就能敲定的，對于HR來說，在一些高端崗位的薪酬談判中，只是起到一個先鋒的作用，探探虛實而已。在薪資談判的整個過程中，HR更多的是協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好信息搜集和分析，提供至少兩套談判預(yù)案。

　　5、薪酬談話中的置換條件。所謂的置換條件就是談判的籌碼。舉個例子，比如在與對方進(jìn)行談判時，支付報酬的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)僵持不下，這時HR應(yīng)該考慮員工要求的超額部分的薪資如果不支付現(xiàn)金還有什么其他條件可以進(jìn)行置換。比如額外的待遇，更多的權(quán)限，更多的晉升機(jī)會，更多的專業(yè)培訓(xùn)等等。這些內(nèi)容既是我們談判的籌碼，也是人資部門做人力資源體系建設(shè)的工作內(nèi)容。

　　另外，還總結(jié)了薪酬談判五忌：

　　1、被動、底氣不足;

　　2、不了解人才市場，沒有底線;

　　3、不為侯選人分析情況，包括：公司前景、崗位優(yōu)勢、侯選人自身不足、公司薪酬結(jié)構(gòu);

　　4、直接給出薪酬絕對值;

　　5、拿架子，一幅高高在上的嘴臉。

　　求職者薪資談判技巧

　　做好前期調(diào)研

　　專家表示，在以前，要想知道你的同事和其他業(yè)內(nèi)同行的收入還是比較困難的，不過如今就有很多途徑了。部分求職網(wǎng)站都根據(jù)求職者的職務(wù)、所在城市及工作經(jīng)驗給出了相應(yīng)的薪酬范圍。有些也許還能查到你所應(yīng)征那家公司公布的薪酬狀況。

　　不要輕易泄底

　　申請表上都會要求你給出自己對于薪酬的確切要求。專家的意見是，盡量不要給出確切的數(shù)字。如果你開的價碼太高，很可能就沒法進(jìn)入下一階段的面試。太低的話，雇主會以為你無法勝任這份工作，或者以為你是非常迫切地需要這份工作。

　　專家說，假使面試者還是堅持要求你說出預(yù)期薪酬，不要給出確定的數(shù)字，而是給出一個上下浮動的范圍，低值是你所能承受的底線，高值則是你很滿意的薪酬水平。

　　專家表示，如果在面試過程中，對方堅持要了解你目前的薪酬，那你就告訴他你的“整體薪酬”，悉數(shù)報上你的工資、福利、獎金以及現(xiàn)任雇主給予的其他報酬。如果新公司沒有類似的福利，那么人力資源部經(jīng)理會在工資里把這些考慮進(jìn)去的。

　　不要撒謊

　　專家說，“對于人力資源部的人來說，去核實你自報的薪水是否真實是易如反掌的，雖然他們不見得會這么去做�！奔幢隳阕罱K成功得到了工作機(jī)會，公司對你進(jìn)行背景調(diào)查時也會發(fā)現(xiàn)你虛報薪酬的，你也許會就此失去這個工作機(jī)會，至少也會令你的新老板很不爽。

　　不要接受對方第一次開價

　　專家表示，多數(shù)雇主都預(yù)期應(yīng)聘者會討價還價，所以他們第一次開出價碼時會預(yù)留上漲的空間�？赡艿脑�，安排一次跟你未來直接上司的直接面談，而不是只跟人力資源部的人談?wù)劸屠�倒了。阿卡納表示，直接上司通常都更容易變通。

　　專家表示，雖然經(jīng)濟(jì)低迷時期工資會受到一定的影響，要求對方在開出的價碼上再加10%是絕對不會錯的。

　　專家說，如果你的未來上司表示，因為預(yù)算的限制，他沒法給到你要的工資，那么可能是因為這個職位的薪酬級別是由人力資源部來“評定”的�？梢栽囍鴨査�是否可以找相關(guān)人員重新評定薪酬級別，問一問總是沒錯的，大不了他回答你說，“不行�！�

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