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HR如何提高Offer成功率
招聘HR在工作中，常常遇到“跑百米半九十”的情況，好不容易找到的優(yōu)質(zhì)人選，也順利通過了多輪面試，馬上要開花結(jié)果，卻在Offer環(huán)節(jié)前功盡棄。怎么提高offer的成功率呢？以下是小編為您整理的有關(guān)提高Offer成功率的內(nèi)容，僅供參考！
HR如何提高Offer成功率
Offer談判是招聘HR的重要能力之一，也是衡量一個優(yōu)秀招聘專家的重要指標。Offer談判是決定招聘成功與否的關(guān)鍵，是企業(yè)與應聘者之間的心理博弈與較量，招聘HR只有準確把握人選的心理訴求、參透本公司的定薪邏輯和薪酬制度，平衡公司和人選的心理差異，通過業(yè)務(wù)、平臺、薪資競爭力等信息，獲得更多心理主動權(quán)，才有可能最終成功達成談判，有效提高Offer入職率。
Offer談判要達到兩個目標，一是吸引和激勵人才，Offer方案要能體現(xiàn)人選在市場的價值，二是保證內(nèi)部的公平，體現(xiàn)人選在公司內(nèi)部的相對價值。外部競爭力和內(nèi)部公平性是定薪的基本原則，也是談薪的出發(fā)點。
HR在同步人選Offer方案之前，可以先簡單介紹下公司的定薪邏輯和參考依據(jù)，以體現(xiàn)定薪的合理性和公平性，以真誠之心首先贏得人選的信任。
目前國內(nèi)較多公司都使用寬帶薪酬，在定薪方面缺乏清晰明確的標準，有一定的靈活性和模糊性，故招聘HR在定薪時都有一些或多或少的空間。這種情況下，如何在人選期望和公司成本之間做出平衡，對HR也是一種考驗。
承認吧，有多少次你作為企業(yè)招聘負責人暗自慶幸“太棒了!他(候選人)的要求處在我們的薪酬范疇之內(nèi)�！敝竽惆l(fā)送了offer，卻遭到他/她的殘忍拒絕。你困惑不解，“到底發(fā)生什么了?”
讓我做個大膽的假設(shè)。你曾認為如果你相中一個候選人，并且可提供超出他當前薪資的待遇，這就足以讓其接受這份工作邀約。但是事實卻與此相差甚遠。當今市場人才濟濟，企業(yè)之間的競爭異常激烈。真正出色的候選人可以在任何市場行情下找到工作，而如今這白熱化的市場更是毋庸置疑。盡管是那些處于“過渡期”的高品質(zhì)資源，他們?nèi)匀粨碛性S多工作機會可供選擇。如何獲得并保留優(yōu)秀人才?這將是現(xiàn)代企業(yè)共同面臨的難題。
越來越多的人專注于尋找一套更廣泛的標準體系。薪酬只是其中一項內(nèi)容而已，這一點早已被歷史證實，而在當前就業(yè)市場尤為凸顯。在過去幾年里，很多員工對雇主感到十分失望。若其他公司擬以高薪誠聘，他們會在收到訊號的第一時間跳槽。而今勞動者變得更加挑剔起來，因為市場變得開放而多元化，并且這些變化使得求職者在就業(yè)市場中如魚得水。
候選人追尋的是什么?
大多數(shù)候選人尋求的不僅僅是更高額的薪資支票。他們所追尋的我把它稱為“雇主綜合價值”------即員工選擇或留在企業(yè)的顯性和隱形的原因。而衡量一份工作之于個人價值的標準以及各標準的權(quán)重均有所差別，大多包含以下部分：
公司歷程及未來發(fā)展：企業(yè)是否一直在發(fā)展壯大?是否擁有立足未來持續(xù)發(fā)展的產(chǎn)品或服務(wù)?
企業(yè)文化：企業(yè)具有怎樣的“性格”?是否精力充沛，節(jié)奏快速，關(guān)注員工等等?
貢獻度：你的職位是否能對企業(yè)產(chǎn)生重大的影響?
欣賞：公司是否欣賞員工，認同并感恩員工的努力?
崗位：你的工作是否有趣，是否符合你的經(jīng)驗和能力?你是否能夠在此崗位中獲得佳績?
職業(yè)發(fā)展：組織是否能通過日常任務(wù)及培訓課程提供職業(yè)成長的機會?是否具備完善的職業(yè)晉升渠道，抑或企業(yè)擁有良好的發(fā)展前景能為員工提供更多的職業(yè)機會?
領(lǐng)導：與我共事的人是否聰明睿智，能否給我提供支持和幫助，是否易于相處?
員工：公司員工是否開放，熱情和有趣?是否營造了以團隊為導向的氛圍?
辦公環(huán)境：辦公環(huán)境是否輕松快樂，讓人精力充沛?辦公室的設(shè)計是否有利于我順利完成工作。
辦公地點：每日通勤路程多遠?是否允許部分時間在家遠程辦公?
出差：出差的時間是多久?是國內(nèi)還是國外?
薪酬福利：總體的薪酬福利如何，是否包含醫(yī)療保健，退休儲蓄，利潤分紅，以及其他額外福利?
雇主需要做什么?
在面試階段可提高候選人接受OFFER的途徑有很多，而影響力最大最有效的是：提問和品牌宣傳。
提問：很顯然，很少公司會做這項工作(或者說把這項工作做好)。你必須詢問候選人他的激勵因素是什么?他希望從下一個雇主那里獲得什么?他最看中的條件是什么?哪些是必須項?哪些是加分項?當前雇主缺失的是什么?當前崗位缺失的是什么?我們必須將以上問題列于首輪面談列表中。犀利的面試官能夠巧妙地對候選人提出這些問題。一旦你明了了所有答案，就意味著你已做好充分準備，即將高效執(zhí)行下一個環(huán)節(jié)。
品牌宣傳：一旦你獲悉候選人的擇業(yè)標準，就可以通過與候選人的討論，灌輸并強調(diào)：組織將如何滿足他的需求。倘若你無法借機向候選人展示公司將如何滿足其需求，那獲悉他的擇業(yè)標準又有何意義呢?你必須100%確保每一位面試官在面試環(huán)節(jié)中獲取到這樣的信息，并能將同樣的信息準確無誤地傳遞給候選人。
在面試過程中，你已確認貴公司崗位與候選人是匹配的，并表明希望給候選人提供offer。這遠比填寫表格、簽字和發(fā)送offer更為重要。尤其是當你面對的是高級管理人員時，這更是一門復雜的學問。為了提高現(xiàn)階段的簽約率，這里有幾個更加高明的策略用以吸引候選人。
重視員工的擇業(yè)標準 無論是確認候選人擇業(yè)標準，還是重申公司將滿足其需求的承諾，這都是最后一次機會。在這個環(huán)節(jié)，了解員工在收入方面的喜好也尤為重要。他更看重的是獎金還是基本工資?他是否有意將薪金兌換成公司股票或者是分紅?將以上因素在offer中體現(xiàn)出來。
視候選人如合作伙伴：不管你信不信，候選人參與面試時也同樣在考察你。如果你擺出一副“要么接受要么后會無期”的態(tài)度，那就注定將后會無期。請牢記，你們并不是這場談判的敵對方。如果候選人接受了工作邀約，這將是雙贏之舉。因此請善待他，倘若他加入，你挽回的不僅是一位候選人，更是您最寶貴的資產(chǎn)—時間。
給予候選人一定的自主權(quán)：應該有不少這樣的例子，特別是對于高級人才，他們更青睞非傳統(tǒng)的報酬組合(比如差異化的薪資結(jié)構(gòu)、獎金、股票)。你應該提供機會，鼓勵候選人提出他們認為更合理的薪資結(jié)構(gòu)。往往會出現(xiàn)這樣的情況，候選人對于動態(tài)薪酬體系的感受和體驗比雇主更為豐富，這在中小型組織并不罕見。應當允許候選人提出創(chuàng)新性思維和想法。
約定合理的答復期限：我表示很吃驚(甚至可以說是震驚)，有些雇主要求候選人在一天之內(nèi)做出答復。這是一項重大的決定。雇主應該給到候選人幾周的時間進行考慮。如果能在offer發(fā)送后的一周內(nèi)與候選人確認是否有任何疑問并聊一聊他的想法，這會是一個非常友好的表態(tài)，同時你可大體把握他的感受和意愿。
當然，以上這些做法和策略均不能一概而論，只適用于某些情況。最重要的一點是拿出充裕的時間去透晰候選人的擇業(yè)準則，便于你(企業(yè)的招聘負責人)真正地理解他的準則并詳細闡述組織將如何兌現(xiàn)對他的承諾。那么結(jié)果一定是你喜聞樂見的!對于候選人也是如此。
Offer談判時以下幾點是非常重要的：
一、努力獲取到全面完整的信息
在招聘過程中，90%的應聘者會上浮或夸大自己的目前薪資，招聘HR要敢于質(zhì)疑薪資的真實性，不要被原薪資唬住，造成自己的心理壓力，同時也要適當壓低或合理化人選的心理預期，讓對方能務(wù)實理性的看到漲幅。
在招聘前期，就應逐步了解對方的薪酬情況和心里底線。一般初試時，人選為了獲得面試入場券，更關(guān)注公司的平臺和實力，對自己是否能通過面試也沒有自信，往往不會把薪酬抬得太高，甚至會做出一些讓步，往往能表達出自己真實的期望和底線，招聘HR需要提前記錄、提前“鎖定”薪酬情況，以防后期漫天開價。另外也可以初試時就提醒人選需要提供薪資流水和接受背景調(diào)查，給到對方心里警示。另外，招聘前期的薪酬收集，也會對市場薪酬調(diào)研有很大的幫助。
另外，要了解人選的具體薪酬結(jié)構(gòu)，要仔細詢問現(xiàn)金、期權(quán)等的占比，了解其固定薪酬、績效薪酬(月、季、年度)、獎金與提成、津貼補助、期權(quán)股權(quán)、福利等，另外還要問清楚薪酬是稅前還是稅后的。重點關(guān)注人選可以確定得到的部分，這代表了心里安全性的需求，對于不確定的、激勵性的部分，作為第二考慮的方面。
還有一點很重要，要弱化應聘者的重要性，每個崗位都不止一兩個應聘者，公司也會比較和衡量，要把這樣的信息告知人選。必要的時候，也可以談?wù)勅诉x對崗位需求來講的不足之處，降低其談判的籌碼。
二、著重突出公司的優(yōu)勢
Offer談判中，薪資只是其中一個方面，公司的業(yè)務(wù)發(fā)展速度、平臺、福利、環(huán)境、文化都可以作為賣點向人選介紹。人選求職時，考慮的因素是多方面的，看重的要素也各不相同。盡可能全面的介紹，有助于提升人選對公司的信心，提高公司的整體吸引力。
同時，也要介紹人選入職后的發(fā)展方向、晉升路徑、未來前景。引導人選向前看，將員工的個人發(fā)展和公司發(fā)展有效結(jié)合，表達公司對人才的重視，介紹晉升機制、高潛員工培養(yǎng)方案、調(diào)薪制度等，這不是務(wù)虛，是人選切實關(guān)注的方面，也能有效提升他們的心理安全感。
談Offer時也要注意對人選的核心需求點要重點說服，比如有人很關(guān)注試用期的時間與薪酬，就可以采取縮短試用期、試用薪酬與轉(zhuǎn)正薪酬等同等方式，這很可能就贏得了人才的信任與青睞。
在施加影響力方面，還需要根據(jù)應聘者的心理狀態(tài)，設(shè)身處地為對方著想，用情感打動他。因此在談判過程中要軟硬兼施，特別是在薪酬談判進入僵局或應聘者猶豫不定的時候，感性的說服可能會起到催化劑的作用。
三、不疾不徐，適當給予時間考慮
一般薪酬談判都要經(jīng)過2-3次，而非一蹴而就的。在每次Offer溝通后，如果人選有異議，要求提升，HR不應立即回復，最好有1-2天作為緩沖，讓對方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，制造一種“艱辛得來”之感，讓對方自動降低期望。當薪酬明顯超出公司薪酬標準時，可要求對方其提供原單位薪酬記錄(工資條、個稅繳納記錄等)，或堅持薪酬底線，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時間，隔一段時間再詢問其意向，同時繼續(xù)物色其他候選人。
如果人選的期望薪酬確實和公司的預算有很大的差距，可以請對方給出可以接受的薪酬底線，并明確告知對方，自己會申請?zhí)嘏�，成功與否并不確定，若不被支持則會放棄該人選。
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