有效的面試試題
面試是人力資源招聘與錄用環(huán)節(jié)中的一項重要內(nèi)容，根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)可將面試劃分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試。其中非結(jié)構(gòu)化面試的最大優(yōu)點就在于考官和應聘者之間能敞開心扉進行談論，易于應聘者發(fā)揮。但它最大的缺陷就是考官面試主觀性太強，信度和效度較低。結(jié)構(gòu)化面試則是事先準備好面試問題及評分標準，在對應聘者進行面試時，以方便考官對不同應聘者進行比較。但它有可能局限了面試者和考官談話的深入性。半結(jié)構(gòu)化面試則趨于這兩者之間。
在實際應用中，大多數(shù)企業(yè)的面試采用結(jié)構(gòu)化面試和其它測評手段相結(jié)合的方式對所需崗位人才進行招聘甄選。那么，設計面試試題和評價標準就成了各個企業(yè)招聘人才所面臨的一個難題。怎樣設計一套能客觀的評價出被考核者的面試試題?標準怎樣確定?
面試試題應包括三個方面
筆者認為，一套好的面試試題的設計，必須考慮到，既要能使被面試者比較充分的發(fā)揮出自己的水平，又要能考核出被試的各方面能力，特別是勝任所應聘崗位的能力。出于這個目的，一般一套好的面試試題應能包括三方面，第一，在面試開場，盡量設計一個(最多兩個)能緩和考場氣氛、但又能對被試者某一方面能力如語言表達能力進行測試。第二，也是面試的關(guān)鍵部分，在這部分內(nèi)容中，所設計的面試試題應能涵蓋被試者所應聘崗位的關(guān)鍵能力。第三，也就是面試的尾聲，主要設計一些有關(guān)測試被試價值觀方面的問題。
為了更好的說明問題，下面以人力資源總監(jiān)崗位為例，介紹面試試題及評分標準的設計方法。這個方法包括兩個步驟：第一步是為面試試題設計做準備，具體包括兩個方面，一是通過工作問卷對所招聘崗位說明書進行修訂，二是對所招聘崗位說明書進行所需的能力指標進行提煉。第二步是根據(jù)所提煉的指標，有針對性地設計面試試題。
下面我們根據(jù)以上步驟對人力資源總監(jiān)崗位面試試題及評分標準進行設計。
首先，我們通過工作問卷對該崗位說明書進行了修訂(參見表1)。接著依照說明書，對該崗位所需能力指標進行了提煉，提煉指標為：計劃組織協(xié)調(diào)能力、人際溝通能力、解決復雜問題能力、團隊領導能力、專業(yè)知識能力等。
第一部分：了解測試(5%)
題目1：請簡要的談談你自己?
測試目的：測試被試者的談吐、語言表達和思維能力，了解被試是否具有相關(guān)工作經(jīng)歷，緩和考場氣氛。
評分參考：
優(yōu)：口齒伶俐，語言流暢，條理清晰，言簡意賅，切中要害。
好：談吐自然流暢，條理清晰。但不夠簡練，基本能切中要害。
中：談吐比較自然，條理比較清晰。但語言表達顯得比較羅嗦，基本能表達出自己觀點。
差：談吐不自然，條理不清晰。語言羅嗦，不能表達自己觀點。
第二部分：工作能力測試(90%)
題目2：假如你是某單位的工作人員，領導交給你一項對你來說可能比較棘手的任務，你準備怎樣完成這項工作?
測試目的：測試被試者的計劃組織協(xié)調(diào)能力，要求被試者應考慮到明確的工作目標和要求，據(jù)此選擇工作方法，安排工作流程，調(diào)配人、財、物資源，協(xié)調(diào)組織各方共同完成任務。
評分參考：
優(yōu)：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務。
好：有較周全的計劃安排與切實可行的調(diào)研方法;組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務。
中：有計劃安排;有協(xié)調(diào)的意識，但計劃安排不夠周全。
差：計劃安排漏洞多，缺少協(xié)調(diào)意識;或夸夸其談，不切中要害。
題目3：某醫(yī)藥總公司正面臨組建集團化公司的問題，你認為組建的集團公司與下屬的子公司之間責、權(quán)、利方面應如何協(xié)調(diào)?
測試目的：測試被試者解決復雜問題的能力，主要考察被試者分析問題、解決問題、靈活應變等方面的綜合能力。
評分參考：
優(yōu)：分析有理有據(jù)，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權(quán)、責、利進行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。能提出比較有創(chuàng)意的見解。
好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權(quán)、責、利進行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容比較全面。能提出有見地性的見解。
中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團公司和子公司的權(quán)、責、利相協(xié)調(diào)角度進行分析。分析內(nèi)容基本全面。能提出自己的見解。
差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團公司和子公司的權(quán)、責、利相協(xié)調(diào)角度進行分析。分析內(nèi)容空洞。不能提出自己的見解。
題目4：如果在工作中，你的`上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?
測試目的：測試被試者的人際溝通能力，即將被試者置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力。
評分參考：
優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。
好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。
中：感到為難，但又不好向領導提出來(怕辜負領導的責任)，私下里與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。
差：不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務，并認為這是自己能力強的必然結(jié)果。
題目5：你認為人力資源總監(jiān)這個崗位需要團隊領導能力嗎?請舉出一個你以前在工作中親身經(jīng)歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。
測試目的：測試被試者的團隊領導能力，主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在團隊領導中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關(guān)系。
評分參考：
優(yōu)：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團隊領導能力具有很強的說服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的團隊領導能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的團隊領導能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的團隊領導能力。
題目6：你怎樣理解"如果這個職位是需要爬樹的話，你就直接去招一只松鼠而不要去招一只火雞;招進來以后再去訓練它爬樹，還不如直接招一只松鼠"這句諺語?
測試目的：測試被試者的專業(yè)知識能力，主要考察被試者是否具有勝任人力資源總監(jiān)崗位所需的相關(guān)知識。
評分參考：
優(yōu)：語言流暢，條理清晰，能綜合運用戰(zhàn)略人力資源及實務理論進行簡單清晰的解釋并切中要害。
好：談吐自然，條理比較清晰，能從戰(zhàn)略人力資源及實務角度進行比較清晰的回答，基本能切中要害。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，基本能從戰(zhàn)略人力資源及實務角度進行解釋，但解釋顯得比較牽強。
差：談吐不自然，條理不大清晰，不能從戰(zhàn)略人力資源及實務角度進行解釋。
第三部分：錄用測試(5%)
題目7：為什么想離開目前的工作?什么時候能來上班?
測試目的：了解被試者的價值觀。
評分參考：
優(yōu)：語言流暢，條理清晰，能清晰、合理的表達被試者離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
好：語言比較流暢，條理清晰,能比較清晰、合理的表達被試者離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
中：談吐比較自然，條理比較清晰�；灸芮逦⒑侠淼谋磉_出被試者離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達出被試者離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
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