哲學(xué)方法在企業(yè)人才管理中的運用論文

時間：2024-08-30 10:12:36 哲學(xué) 我要投稿

　　[摘要] 21世紀各國、各企業(yè)的競爭其實質(zhì)是人才的競爭。企業(yè)要在激烈的競爭中脫穎而出,就必須重視人才管理。人才管理是一門科學(xué),哲學(xué)方法在人才管理過程中可以發(fā)揮其獨特的作用。哲學(xué)方法在人才管理過程中如果運用得當會給企業(yè)帶來良好效益,這些方法包括:抓主要矛盾;把握好管理的“度”;在動態(tài)平衡中實現(xiàn)人才效益的最大化等。

哲學(xué)方法在企業(yè)人才管理中的運用論文

　　[關(guān)鍵詞] 人才管理哲學(xué)方法運用

　　20世紀80年代以來,經(jīng)濟全球化趨勢進一步加強,跨國公司不斷擴展,各國對人才的爭奪也更加激烈。企業(yè)外部的競爭壓力和內(nèi)部發(fā)展需求客觀上要求企業(yè)不斷反省、審視自身人才管理流程的科學(xué)性。企業(yè)如何在激烈的競爭環(huán)境下獲取、留住和合理使用人才,已經(jīng)成為企業(yè)生死存亡的重要一環(huán)。人才管理是一門藝術(shù),是哲學(xué)。哲學(xué)方法在人才管理中的合理運用,能極大地提高企業(yè)的績效,為企業(yè)的生存發(fā)展提供人才保障。

　　企業(yè)人才管理最基本的職能和最基本的目標就是為企業(yè)提供人才支持,保障企業(yè)這個復(fù)雜系統(tǒng)能平穩(wěn)高效運行。從外部環(huán)境看,人才的引進或輸出形成了一個良好有序的機制,從而使企業(yè)發(fā)揮出最佳績效;從企業(yè)內(nèi)部來看,各子系統(tǒng)之間不因人才因素干擾企業(yè)的運行。那么,企業(yè)管理者如何從宏觀上把握企業(yè)人才的管理原則呢?

　　一、從全局出發(fā),抓主要矛盾

　　首先,從企業(yè)自身的實際情況出發(fā),確定企業(yè)自身發(fā)展所需要的人才目標群。每個企業(yè)因其性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、所屬行業(yè),發(fā)展階段、所處地域等方面的不同,在人才需求上各有其特殊性,因而企業(yè)不可以盲目地或簡單地與其他知名企業(yè)類比,亦步亦趨地照搬照抄,而是應(yīng)從自身的實際情況出發(fā),明確自身究竟需要什么樣的人才,否則人才雖然引進了,引進的也確實是人才,但卻不是企業(yè)適用的人才,結(jié)果人才無法發(fā)揮應(yīng)有的作用,企業(yè)也無法獲得人才效能。

　　其次,明確所引進人才的職責。只有職責分明,人才才能發(fā)揮出其積極性。如果職責不明,企業(yè)員工之間相互推諉扯皮,企業(yè)就無法做到高效率。

　　再次,因才適用,各得其所。世界上沒有絕對無用的人才,只有沒有用好的人才。解雇一名員工要比用好一名員工簡單容易得多。但一個有責任感的企業(yè)家,不應(yīng)隨意解雇所聘員工,而是應(yīng)設(shè)法用好現(xiàn)有的員工,給他們一個合適的崗位,讓他們發(fā)揮出自己的長處,為企業(yè),同時也是為社會做貢獻。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)設(shè)法為員工才華的施展提供良好的平臺,讓英雄有用武之地。英國學(xué)者諾斯科特·帕金森(C.Northcote parkinson)在其所著的《帕金森定律》一書中堅稱:管理者的首要任務(wù)是讓所有的人都能各司其職,而不只是專注于生產(chǎn)活動。

　　二、把握好人才管理的“度”

　　度是事物保持自己質(zhì)的規(guī)定性的量的幅度,而量是事物的規(guī)模、程度、速度,以及事物構(gòu)成成分在空間上的排列組合等可以用數(shù)量關(guān)系表示的規(guī)定性。企業(yè)人才管理必須適度,過猶不及。

　　1.在企業(yè)外部關(guān)系方面,可以采用人才資源外包的方式,減輕企業(yè)人才管理的壓力。所謂人力資源外包,是指企業(yè)依據(jù)需要,將部分人力資源管理工作通過招標等方式,委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。

　　實行企業(yè)人才外包,一是有利于企業(yè)人才管理角色的轉(zhuǎn)換,企業(yè)人才的管理者可以從繁瑣的、低層次的人事管理事務(wù)中解脫出來,專注于企業(yè)人才的宏觀及長遠規(guī)劃,致力于企業(yè)員工素質(zhì)的提高和現(xiàn)有員工績效的發(fā)揮;二是可以提高人才管理的效率,降低人才管理成本,避免人才管理過程中人浮于事現(xiàn)象的發(fā)生。

　　2.在企業(yè)內(nèi)部關(guān)系方面,堅持有效管理幅度原則。管理幅度是指一個領(lǐng)導(dǎo)者直接指揮下級人員的人數(shù)。一個人的精力、體力有限,決定了管理者的管理幅度總是有限的。管理必須是有效管理。如果管理幅度過窄,易導(dǎo)致管理層人浮于事,形成將多兵少的局面,不利于企業(yè)效益的提高;如果管理幅度過寬、過大,則會造成管理人員工作負荷過大,導(dǎo)致無人管理、無序管理或管理失控。只有適度管理或有效管理才最有利于企業(yè)的發(fā)展。

　　三、在動態(tài)平衡中實現(xiàn)人才效益最大化

　　企業(yè)要生存要發(fā)展,就必須面對外部激烈的競爭。企業(yè)只有在動態(tài)平衡中實現(xiàn)人才效益的最大化,才能確保企業(yè)競爭能力的有效提升。企業(yè)人才的管理者有責任有義務(wù)為企業(yè)提供優(yōu)秀適用人才。他必須明了:什么樣的人才可以引進,什么樣的人才不必引進,什么樣的人才必須引進;什么時候引進才是最合適的。他一定要懂得人才的科學(xué)搭配,人才結(jié)構(gòu)學(xué)是他必須熟練掌握的一門科學(xué)。人才結(jié)構(gòu)科學(xué)與否,是人才能否發(fā)揮出應(yīng)有績效的前提條件之一。在使用人才的問題上往往存在著兩大誤區(qū):一是盲目攀高。一些企業(yè)不依據(jù)自己的實際需要,招聘人才時一味追求高學(xué)歷、高技能、高素質(zhì),錯誤的認為人才標準越高越好。如有的企業(yè)招聘保安或門衛(wèi)也要求大學(xué)本科以上學(xué)歷,這不僅對企業(yè)來說是一種資源的浪費,對被聘用者也不是好事,因為學(xué)非所用,用非所學(xué),他會感到壓抑,痛苦,最終導(dǎo)致工作無積極性,消極被動,責任心下降,工作績效差;對企業(yè)來說,增加了人力成本,加大了管理難度。二是拔苗助長,小材大用。其結(jié)果是員工干了其力不從心的工作,難以勝任,而企業(yè)不能達成預(yù)定的工作目標。因而,企業(yè)的管理者一定掌握因才適用原則,因才委任,科學(xué)搭配,只有這樣才能使企業(yè)員工各盡所能,各得其所,企業(yè)才能充滿活力,才能在激烈的競爭中脫穎而出。

　　總之,哲學(xué)方法是最具一般意義的方法,有著廣泛的適用性。在運用這一方法時不可以生搬硬套,而是要具體情況具體分析,在實踐中尋找到最佳方案。只要運用得當,哲學(xué)方法完全可以為企業(yè)人才管理助上一臂之力。

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