新時期做好醫(yī)院人力資源管理的具體途徑分析

　　醫(yī)院必須完善內(nèi)部的人才資源管理機制，新時期做好醫(yī)院人力資源管理的具體途徑是?

　　摘要：醫(yī)院是現(xiàn)代經(jīng)濟社會的重要組成部分，新時期做好醫(yī)院的人力資源管理具有重要意義。本文通過提出醫(yī)院在人力資源管理上的不足之處，提出幾點相關(guān)建議，希望能夠提高醫(yī)院人力資源管理效率，為社會公眾提供更好的服務(wù)。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 管理 途徑 機制

　　一、醫(yī)院人力資源管理中的問題

　　許多醫(yī)院在人才資源管理方面做得不夠完善，這是因為它們存在人才資源管理上的漏洞，導(dǎo)致不能做到人盡其力，物盡其用。比如說，醫(yī)院缺乏有效的人才資源管理機制，在醫(yī)療隊伍的管理上依舊沿用老一套，采用傳統(tǒng)過時的教育管理方式，無法實現(xiàn)有效到位的人才管理。其次，醫(yī)院的人才崗位配置不合理，在很多中小型醫(yī)院，常常出現(xiàn)醫(yī)院片面重視主治醫(yī)師的問題，醫(yī)院會將大量的工作壓在名醫(yī)或者主治醫(yī)師的肩膀上，而其他醫(yī)生不僅分配到的病人有限，而且也不能合理使用醫(yī)院的醫(yī)療器材，醫(yī)院偏重宣傳名醫(yī)的情況造成很多患者在求醫(yī)的時候盲目追求，導(dǎo)致排隊、預(yù)約困難，而很多醫(yī)生卻沒有被病人預(yù)約，形成了醫(yī)院人才資源的浪費。最后，很多醫(yī)院沒有建立相關(guān)的人才引進和培養(yǎng)機制，導(dǎo)致醫(yī)院的人才梯次不合理，名醫(yī)數(shù)量有限而且沒有后續(xù)醫(yī)生資源支持，可能在某些經(jīng)驗豐富的老專家退休之后出現(xiàn)人才資源的流失的情況。而醫(yī)院的普通人才資源也素質(zhì)有限，面對很多醫(yī)療問題或者是醫(yī)護人員對醫(yī)療器械的使用都存在盲點，而醫(yī)院沒有采取一定措施幫助他們清掃這些醫(yī)療盲點。

　　二、做好醫(yī)院人力資源管理的具體途徑

　　第一，醫(yī)院必須完善內(nèi)部的人才資源管理機制，它主要包括三個方面，即人才資源的引進、人才培養(yǎng)以及人才管理。面對醫(yī)院人才資源有限的情況，醫(yī)院必須做好精細化的人力資源管理，致力于將有限人才用到最需要的地方，即合理地定位醫(yī)療隊伍的崗位職責(zé)和功能，按照醫(yī)院的管理體系以及崗位需求分配醫(yī)療隊伍到一線及二線崗位，科學(xué)設(shè)崗，實現(xiàn)合理的調(diào)配和運轉(zhuǎn)，盡量精簡醫(yī)院的尋醫(yī)問藥流程，不僅為患者提供方便，而且醫(yī)生也能各司其職，人盡其力。醫(yī)院也要建立一定的人才引進及培養(yǎng)機制，不僅要努力從其它醫(yī)院引入經(jīng)驗豐富的著名醫(yī)生，而且每年可以從各大醫(yī)校選擇成績優(yōu)秀的見習(xí)生，并且在醫(yī)院內(nèi)部實行人才培養(yǎng)制度，為醫(yī)療隊伍提供相應(yīng)的在崗職業(yè)培訓(xùn)和其它教育培訓(xùn)機會，積極推進與其它醫(yī)院的相互學(xué)習(xí)和交流，鼓勵醫(yī)生拓寬研究方向，深入研究某些病癥，為醫(yī)療隊伍提供研究經(jīng)費等。醫(yī)院還可以設(shè)置一些定向交流的窗口，支持本醫(yī)院的醫(yī)師與其它醫(yī)院相互調(diào)配或者是出國交流學(xué)習(xí)，利用這些學(xué)習(xí)和工作交流提升本醫(yī)院的醫(yī)療隊伍素質(zhì)，增強醫(yī)院的人才資源競爭力。

　　第二，構(gòu)建以服務(wù)為主的人性化醫(yī)院環(huán)境。作為一個社會服務(wù)機構(gòu)，醫(yī)院必須明確自身的職能定位，以服務(wù)公眾為主要的工作目標，注重以人為本，包括在醫(yī)院內(nèi)部推行醫(yī)療隊伍的人性化管理以及崇尚醫(yī)德、關(guān)愛員工，以病人為中心的人本管理理念。醫(yī)院在人力資源的管理上更加注重人性化管理，通過構(gòu)建以服務(wù)病患為主的文化環(huán)境，醫(yī)院充分考慮到醫(yī)療隊伍的管理需求，從人性化的角度關(guān)注醫(yī)院員工的個性特點以及各項需求。通過建設(shè)和諧文明的醫(yī)院文化環(huán)境，培育醫(yī)院的健康、有特色的醫(yī)院文化，營造服務(wù)型文化特色，崇尚醫(yī)德，提倡醫(yī)療隊伍與病患及家屬建立和諧的醫(yī)患關(guān)系，促進醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)化。

　　第三，制定合理的人才獎勵機制。首先醫(yī)院必須建立并且完善內(nèi)部員工評價機制，通過建立公開、公正、透明的醫(yī)療隊伍績效考核制度幫助實現(xiàn)醫(yī)療隊伍的工作績效評價與考核。在評價考核機制中，醫(yī)院要注意綜合各個方面的因素，不僅要從表面的醫(yī)療數(shù)據(jù)出發(fā)，關(guān)注醫(yī)生一定時期內(nèi)的工作績效，包括接手的病患數(shù)量以及成功醫(yī)治病人的數(shù)目，還要考核醫(yī)生在醫(yī)療研究項目中作出的共享以及日常工作中的醫(yī)患關(guān)系處理等，以此激勵醫(yī)生不斷提升自己的醫(yī)療水平并且搞好醫(yī)患關(guān)系。另外，醫(yī)院的人才獎勵機制要以醫(yī)療隊伍的實際工作績效為主要的評價標準，主要是視醫(yī)療隊伍中的醫(yī)療人才的工作量以及貢獻大小，形成合理的薪酬獎勵機制以及完善相關(guān)的人才培訓(xùn)機制。醫(yī)院本身的醫(yī)療隊伍具有一定的人才梯次，因此醫(yī)院實際上的薪酬體系也具有一定的梯度性，以醫(yī)療隊伍的實際工作績效為主要的評價標準，表示醫(yī)院對醫(yī)療人才資源的重視和薪酬激勵的公平性。按照醫(yī)療人才的工作量和實際貢獻大小來作為制定合理的醫(yī)院

　　酬體系的主要依據(jù)，能夠使薪酬體系更加趨向于公平，而且醫(yī)院內(nèi)部的績效考核機制要盡量實現(xiàn)公正、公開的透明化管理，保證薪酬機制能夠在公平合理的前提下實現(xiàn)激勵作用。

　　參考文獻

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