淺議高校人力資源管理中存在的問題及對策
[摘要]高校后勘人力資源管理是一個(gè)不容忽視的問題。本文針對高校后勘人力資源管理方面存在的f.1題，闡述了高校后勘人力資源管理的必要性，提出了有效解決問題的一些對策。
[關(guān)鍵詞]人力資源;現(xiàn)狀;對策
隨著高校后勤社會(huì)化改革的不斷深入，后勤系統(tǒng)人力資源的管理，對整個(gè)高校的正常運(yùn)作起非常重要的影響和制約作用。在高校后勤社會(huì)化改革的進(jìn)程中，越來越多的高校領(lǐng)導(dǎo)體會(huì)到后勤缺少的不是財(cái)、物資源，而是缺乏有豐富經(jīng)驗(yàn)而又踏實(shí)于后勤工作的管理者。因此，針對高校后勤人力資源管理中存在的問題，進(jìn)行科學(xué)管理和有效運(yùn)用人力資源的舉措已被眾多高校領(lǐng)導(dǎo)所重視。
一、高校后勤人力資源的特征
1.高校后勤人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜高校后勤的工作人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜， 一般情況下，總體分為在事業(yè)編制、企業(yè)編制、非在編人員等。細(xì)分為：事業(yè)編制人員又可分為干部編制與工人編制，企業(yè)編制人員、非在編人員里包括勞務(wù)協(xié)作人員、失地農(nóng)民、小時(shí)工等。事業(yè)編制、企業(yè)編制人員一般是由老職工、學(xué)校機(jī)構(gòu)調(diào)整分流人員等，非在編員工一般是教職員工家屬、下崗人員、農(nóng)民工等。因此高校后勤工作人員的年齡構(gòu)成、知識水平、工作能力等方面都有著很大的不同，結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜。
2.高校后勤人員流動(dòng)性大現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的重要特征之一是資源具有流動(dòng)性，這是大部分經(jīng)濟(jì)學(xué)家都認(rèn)可的，其是衡量某個(gè)經(jīng)濟(jì)體質(zhì)的好壞、是否成熟的重要標(biāo)志。這種流動(dòng)性對于國家的宏觀經(jīng)濟(jì)是有好處的，但是對于具體的單位來講，單位則必須將這種流動(dòng)性所造成的損失降到最低 高校后勤屬于人力資源密集型的服務(wù)行業(yè)，然而從事技能性工作的大部分都是非在編人員， 由于高校后勤人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，加之工作強(qiáng)度相對較大且回報(bào)相對較少，這就必然會(huì)造成人員流動(dòng)過大。
二、高校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題
l.高校后勤系統(tǒng)人力資源的素質(zhì)偏低目前，大多數(shù)高校后勤系統(tǒng)職工普遍存在著文化水平偏低、技術(shù)水平落后、年齡結(jié)構(gòu)不合理等問題。以某高校后勤在編人員現(xiàn)況看，具有大專以上文化程度的大約有u%,具有中級工技術(shù)等級以上的大約有40%,35周歲以下人員不到1 0%.非在編人員的學(xué)歷層次極低、沒有技術(shù)等級、年齡結(jié)構(gòu)老化。職工的價(jià)值觀還普遍停留在重實(shí)際利益，少開拓、創(chuàng)新精神的層面;非在編人員只為能夠有一定的工資并為其繳納了社會(huì)保險(xiǎn)。雖然近幾年學(xué)校也很注重后勤隊(duì)伍的素質(zhì)建設(shè)，使得后勤人員結(jié)構(gòu)有了一定的改善，但是受后勤工作性質(zhì)和職工長期以來對后勤工作偏見的影響，真正有理想、有朝氣，懂管理、懂經(jīng)營的年輕干部愿意到后勤工作的很少。因此， 后勤社會(huì)化改革所急需的經(jīng)營管理型復(fù)合人才依然嚴(yán)重缺乏， 后勤系統(tǒng)可備用的人才資源處于枯竭狀態(tài)，總量構(gòu)成上還處于低效率配置狀態(tài)，存在于后勤人力資源的相對過剩和高素質(zhì)人才絕對貧乏的矛盾之中。
2.高校后勤缺乏績效考核機(jī)制高校后勤普遍存在績效考核的機(jī)制問題，一般情況下在編人員都是參照高校的工資津貼等考核辦法進(jìn)行，雖然有的高校也與下屬部門簽訂了目標(biāo)責(zé)任書，但其往往只是一種形式，年終考核沒有按照責(zé)任書中的獎(jiǎng)懲辦法執(zhí)行，致使目前高校后勤的考核目標(biāo)狹窄，考核失去應(yīng)有的功能，工資獎(jiǎng)金跟著學(xué)校走，考核的指標(biāo)設(shè)置失去了科學(xué)性與合理性。由于這樣的績效考核重視任務(wù)目標(biāo)而輕視績效，所以很多員工就會(huì)想盡一切辦法來實(shí)現(xiàn)考核所定下的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的績效考核忽視了高校后勤服務(wù)育人的功能，也使這方面的評價(jià)指標(biāo)異常缺乏。
3.高校后勤員工激勵(lì)機(jī)制不健全高校后勤的激勵(lì)機(jī)制不健全首先表現(xiàn)在，還沒有構(gòu)建起完整的對后勤發(fā)展有利的薪酬體系。在編員工的工資主要是根據(jù)事業(yè)單位的工資級別執(zhí)行，在崗位工資與績效工資稍微拉開差距， 但是，依然缺少量化標(biāo)準(zhǔn)， 設(shè)置崗位工資與績效工資時(shí)，并沒有結(jié)合后勤的實(shí)際情況。沒有建立有效的人力資源配置機(jī)制， 公平競爭的用人機(jī)制成為空談，優(yōu)勝劣汰也化為泡影，沒能形成良好的管理氛圍。非編工作人員根據(jù)當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)核定與在編工作人員的收入差距很大。其次是高校后勤不能科學(xué)合理地對人力資源進(jìn)行配置，公平的用人機(jī)制仍然只是表象， 沒有考慮到員工的精神需求，沒有以公平的競爭機(jī)制使優(yōu)秀員工能夠脫穎而出，最后是沒有對員工進(jìn)行有意識的激勵(lì)， 對激勵(lì)方式方法的了解不深，造成無法良好地運(yùn)用。
4.對員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)不夠當(dāng)前， 高校后勤引進(jìn)后勤管理的人才難， 留住人才更難，造成了工作人員整體素質(zhì)不高的狀況。眾所周知，近年來高校事業(yè)單位進(jìn)行人事改革， 各教學(xué)、行政部門實(shí)行定編定崗，定編后多余的人員就集中到后勤來，而學(xué)校重視教學(xué)人員的引進(jìn)和培養(yǎng)，對后勤人員都是重使用而輕培養(yǎng)， 這已是一個(gè)不爭的事實(shí)，雖長期以來，高校只注重后勤人才的.使用而忽略了對員工的培訓(xùn)。而高校后勤自身的使命是服務(wù)于高級人才和專家學(xué)者， 這就強(qiáng)烈要求提高員工的素質(zhì)， 區(qū)分不同崗位對員工進(jìn)行培訓(xùn)，在注重管理人員的培訓(xùn)的同時(shí)， 更注重技能型人才的培訓(xùn)�，F(xiàn)在， 我國只有部分取得獨(dú)立法人并有著良好企業(yè)文化的高校后勤集團(tuán)對員工進(jìn)行積極系統(tǒng)的培訓(xùn)。但是， 高校后勤作為服務(wù)于國家將來的棟梁之才與專家學(xué)者的服務(wù)部門，其有著固有的使命和任務(wù)，在高校這種特殊的環(huán)境下， 更需要的是高素質(zhì)的現(xiàn)代化后勤服務(wù)隊(duì)伍，如果員工的素質(zhì)不能得到有效的提高，那么后勤也就不能完成本身的固有的社會(huì)化改革的使命和任務(wù)，也就代表著改革的失敗。
5.缺乏高校后勤的企業(yè)文化建設(shè)長期以來，大多數(shù)人認(rèn)為高校后勤工作是一種機(jī)械的重復(fù)的體力勞動(dòng)，是一種事務(wù)性的工作，缺乏對后勤實(shí)體的企業(yè)文化建設(shè)， 使員工沒有歸屬感、沒有凝聚力， 這樣就不可能對高校的發(fā)展給予有力的支持。
三、高校后勤人力資源管理的對策
l.改變高校后勤人力資源的整體觀念高校后勤人力資源管理的目標(biāo)要明確。第一， 就是為高校的發(fā)展提供有力保障， 為廣大師生和同學(xué)創(chuàng)造一個(gè)良好的工作、學(xué)習(xí)環(huán)境;第二，就是在社會(huì)化背景下實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)營發(fā)展。后勤人員既要遵循教育規(guī)律，又要按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事，服務(wù)高校、順應(yīng)社會(huì)，這樣才能立于不敗之地。
要建立高素質(zhì)的后勤隊(duì)伍和科學(xué)的管理模式，就需要處理好以下方方面面的關(guān)系： 明確服務(wù)育人的宗旨：建立人一崗對應(yīng)的體系：完善考核、薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制;加強(qiáng)員工培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)等。
2.構(gòu)建科學(xué)合理的高校后勤人力資源管理的績效機(jī)制績效是高校后勤人力資源管理的核心工作， 它是以目標(biāo)為導(dǎo)向，把后勤實(shí)體的目標(biāo)層層細(xì)分，通過人員的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核分析，并通過有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制， 改善后勤員工的工作行為，充分發(fā)揮后勤員工的工作積極性、創(chuàng)造性和潛在性， 更好地實(shí)現(xiàn)高校后勤的目標(biāo)程序和方法�？冃Э己擞辛炕闹笜�(biāo)、具體的目標(biāo)和實(shí)施的方法，績效考核的結(jié)果和員工的薪酬掛鉤，薪酬是員工勞動(dòng)的補(bǔ)償形式， 以貨幣和非貨幣的形式體現(xiàn)出來，分為基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)、福利、保險(xiǎn)等。薪酬一方面是衡量員工業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn); 另一方面，可維持人力資源的再生產(chǎn)， 使人力資源持續(xù)可用。要建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，還需要在人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)制定激勵(lì)措施。工作要豐富多彩，通過改進(jìn)工作設(shè)計(jì)， 豐富工作內(nèi)容;賦予員工更多嘗試機(jī)會(huì)，增加工作的刺激性和挑戰(zhàn)性， 使員工發(fā)揮自己的聰明才智，找到成就感， 提高心理期望值，增強(qiáng)創(chuàng)造欲，還可以采取讓員工自己參與管理的方式激發(fā)員工的工作熱情和信心;根據(jù)員工的工作表現(xiàn)， 適當(dāng)?shù)亟o予獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)更大地激勵(lì)員工， 讓員工感到心理上的滿足; 另外，針對不同員工的心理和性格，也可以通過宣傳教育改變員工的個(gè)人動(dòng)機(jī)，形成自我激發(fā)、驅(qū)動(dòng)積極性的內(nèi)在動(dòng)力。
3.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高后勤人員的隊(duì)伍素質(zhì)對于人力資源管理者而言， 要建立有效的培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)，培養(yǎng)出在高校后勤發(fā)展方面有潛力的管理人才;將人力資源管理者按照學(xué)歷水平、專業(yè)類別、工作年限、崗位級別等劃分級別， 明確其職責(zé)， 確定考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和辦法，對人力資源管理者的認(rèn)知資格提出要求，要持“人力資源專業(yè)技術(shù)資格證書”上崗，否則不能從事相應(yīng)工作;本著公開、公平、公正的原則，引入競爭機(jī)制，選拔出具有創(chuàng)新意識和責(zé)任心的管理者，對低素質(zhì)、低能力者進(jìn)行裁減分流。對于一線技能人員，要清楚技能培訓(xùn)目標(biāo)，及時(shí)把握培訓(xùn)要求， 使培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，提高技能，服務(wù)后勤實(shí)體， 以提高后勤效益， 更好地發(fā)- 186- 問文0辱揮后勤在高校中的作用; 同時(shí)建立一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，確保后勤培訓(xùn)取得好的效果;技能培訓(xùn)要實(shí)行業(yè)績考核， 更要適應(yīng)工作崗位的需要，以提高工作效率;對技能培訓(xùn)進(jìn)行統(tǒng)籌管理， 切實(shí)提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效益;不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)， 吸取教訓(xùn)，形成一套適合自己的培訓(xùn)機(jī)制。
4.建設(shè)后勤企業(yè)文化所謂高校后勤企業(yè)文化， 指的是在高校校園中， 以高校后勤職工為主體， 以“三服務(wù)，兩育人”為宗旨，在長期的管理、服務(wù)、經(jīng)營過程中逐漸形成的具有后勤特色的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、員工素質(zhì)及與之相應(yīng)的制度載體和外在形象的總和，它是后勤觀念形態(tài)、物質(zhì)形態(tài)和制度形態(tài)的綜合體。良好的企業(yè)文化為員工、領(lǐng)導(dǎo)提供一種積極向上、團(tuán)結(jié)一致的氛圍，沒有這種氛圍， 后勤實(shí)體將會(huì)成為一盤散沙，員工們“勁不往一處使，心不往一處想”, 人心渙散， 工作怠慢。這對高校后勤的發(fā)展勢必造成極為嚴(yán)重的后果。
總之， 當(dāng)前高校后勤人力資源管理方面存在一些問題，加強(qiáng)高校人力資源管理非常必要， 只要我們針對具體問題，采取相應(yīng)的解決問題的具體措施， 高校后勤人力資源管理工作定會(huì)走出一條適合自己的特色之路。
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