管理心理學(xué)碩士論文

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管理心理學(xué)碩士論文

　　管理心理學(xué)是心理科學(xué)科的一個(gè)分支，是研究組織管理中人的心理活動(dòng)規(guī)律的一門學(xué)科。接下來小編搜集了管理心理學(xué)碩士論文，僅供大家參考，希望幫助到大家。

管理心理學(xué)碩士論文

　　篇一：人力資源管理心理學(xué)研究

　　摘要：

　　管理心理學(xué)提出的有關(guān)人力資源管理與開發(fā)的新觀點(diǎn)、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)。本文在論述管理心理學(xué)和人力資源管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，著重闡述管理心理學(xué)在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應(yīng)用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。

　　關(guān)鍵詞：

　　管理心理學(xué)；人力資源管理；應(yīng)用

　　管理心理學(xué)是研究組織中人的心理與行為，正因?yàn)槿绱�，許多學(xué)者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)和研究，并將學(xué)習(xí)或研究成果應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐，尤其是應(yīng)用于人力資源管理。

　　一、管理心理學(xué)概述

　�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W(xué)的概念

　　管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵(lì)作用，如何保持和加強(qiáng)員工的積極行為等。這些就是管理心理學(xué)所要研究的問題。

　�。ǘ⿲W(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義

　　管理心理學(xué)的意義有兩個(gè)，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績(jī)效，另一方面是對(duì)員工進(jìn)行心理方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。通過掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會(huì)在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過對(duì)管理心理學(xué)知識(shí)的掌握、吸收并理解才能將其真正運(yùn)用到企業(yè)管理當(dāng)中去，對(duì)提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著積極的作用和影響。

　　二、管理心理學(xué)中企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與應(yīng)用

　　（一）管理心理學(xué)對(duì)人才選擇方面的應(yīng)用

　　從管理心理學(xué)的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學(xué)能夠?qū)ζ涔ぷ鞯膬?nèi)容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進(jìn)行綜合分析考慮，由此對(duì)任職者個(gè)人的能力和素質(zhì)進(jìn)行有效地判斷。為了真正了解員工對(duì)自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細(xì)致化判斷和員工的'綜合素質(zhì)都需要通過管理心理學(xué)進(jìn)行明確分析，企業(yè)在崗位設(shè)計(jì)的同時(shí)適當(dāng)增加崗位職責(zé)，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對(duì)企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。

　　（二）管理心理學(xué)在人才使用方面的應(yīng)用

　　人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對(duì)員工的個(gè)性心理和身心素質(zhì)等具體方面進(jìn)行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團(tuán)隊(duì)環(huán)境。通過對(duì)員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，在實(shí)際工作中進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，才會(huì)對(duì)員工的身心素質(zhì)的把握更進(jìn)一步，逐漸使其適應(yīng)工作崗位的需要，對(duì)個(gè)人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動(dòng)中，要盡量發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)與強(qiáng)項(xiàng)，也要盡量回避個(gè)體的劣勢(shì)和弱項(xiàng)，根據(jù)每個(gè)人不同的特點(diǎn)來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長(zhǎng)處，使每個(gè)員工都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價(jià)值，企業(yè)能夠有效地實(shí)現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作；沉穩(wěn)、內(nèi)向的員工，適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時(shí)，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個(gè)性心理特征。

　�。ㄈ┕芾硇睦韺W(xué)對(duì)人才保留方面的應(yīng)用

　　從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實(shí)了解員工的真實(shí)需求并盡量滿足，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和工作積極性才會(huì)有所提升，同時(shí)員工也會(huì)滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達(dá)到雙贏的管理效果。

　�。ㄋ模┕芾硇睦韺W(xué)激勵(lì)理論的應(yīng)用

　　員工個(gè)體的積極性會(huì)直接影響到企業(yè)整體的績(jī)效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募?lì)，對(duì)于企業(yè)管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘?lì)手段來滿足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關(guān)心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對(duì)于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。

　　三、小結(jié)

　　綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們?cè)谄髽I(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運(yùn)用管理心理學(xué)原理并對(duì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學(xué)知識(shí)并真正將其運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　篇二：紅樓夢(mèng)中管理心理學(xué)研究

　　一、管理者的特征

　　修身，齊家，治國(guó)，平天下是每個(gè)傳統(tǒng)的中國(guó)人所推崇的。管理者的素質(zhì)是一種修養(yǎng)，是為人處世的智慧，是每一個(gè)人都應(yīng)該具備的素質(zhì)。紅樓夢(mèng)中有具備卓越管理才能的人，“金紫萬千誰治國(guó)，釵裙一二可齊家”。綜合薛寶釵，王熙鳳和賈探春的特點(diǎn)，管理者的特征可總結(jié)如下。

　�。ㄒ唬┒魍⑹�

　　管理不能多恩無罰，僅靠下人的良心是不行的。應(yīng)該恩威并施，因?yàn)楣芾砭褪枪芾碚吆捅还芾碚咧g的PK。王熙鳳評(píng)說過家中的奴才：“你是知道的，咱們家所有的這些管家奶奶們，那一位是好纏的?錯(cuò)一點(diǎn)兒他們就笑話打趣，偏一點(diǎn)兒他們就指桑說槐地抱怨。‘坐山觀虎斗’，‘借劍殺人’，‘引風(fēng)吹火’，‘站干岸兒’，‘推倒油瓶不扶’，都是全掛子的武藝。”平兒也訓(xùn)過奴才：“你們素日那眼里沒人，心術(shù)利害，我這幾年難道還不知道？二奶奶若是料差一點(diǎn)兒的，早被你們這些奶奶治倒了。饒這么著，得一點(diǎn)空兒，還要難他一難，好幾次沒落了你們的口聲。眾人都道他利害，你們都怕他，惟我知道他心里也就不算不怕你們呢。”管理的理想境界不應(yīng)該是因?yàn)闄?quán)利而生出的對(duì)權(quán)力的懼怕，而是應(yīng)該由自身的影響力決定的。鳳姐的失誤在于威多恩少。在王熙鳳協(xié)理寧國(guó)府一回中，鳳姐一到寧國(guó)府，她就發(fā)表了措辭極其強(qiáng)硬的就職演說：“既托了我，我就說不得要討你們嫌了。我可比不得你們奶奶好性兒，諸事由得你們。再別說你們‘這府里原是這么樣’的話，如今可要依著我行。錯(cuò)我一點(diǎn)兒，管不得誰是有臉的、誰是沒臉的，一例清白處治�！毖氣O和王熙鳳一樣，深知管人是要討人嫌的。但她的處理風(fēng)格卻和王熙鳳完全不同，她在就職演說中說道：“我本也不該管這事。就你們也知道，我姨娘親口囑托我三五回，說大奶奶如今又不得閑，別的姑娘又小，托我照看照看。我若不依，分明是叫姨娘操心。我們太太又多病，家務(wù)也忙。我原是個(gè)閑人，就是街坊鄰居，也要幫個(gè)忙兒，何況是姨娘托我？講不起眾人嫌我。倘或我只顧沽名釣譽(yù)的，那時(shí)酒醉賭輸，再生出事來，我怎么見姨娘？”薛寶釵把自己參與管理說成是身不由己、萬般無奈的事情，這樣不僅在相當(dāng)程度上淡化了管理者與被管理者之間的矛盾，而且在一定程度上贏得了被管理者的同情。即使是強(qiáng)化治安管理，薛寶釵也不是金剛怒目式的，而是循循善誘，盡可能啟發(fā)人們的羞恥之心。事實(shí)證明，薛寶釵的這套柔性管理確實(shí)具有很強(qiáng)的感化作用，人們對(duì)此都口服心服。

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　　中國(guó)的傳統(tǒng)儒家文化要求管理者應(yīng)是有德之人。下屬對(duì)管理者的德行進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而決定管理者所具有的影響力。鳳姐所不足的就是德行。她的精明中含著狡詐，潑辣中帶有陰險(xiǎn)，追求獨(dú)立的個(gè)性中又包藏著權(quán)欲和貪心。作為賈府的實(shí)際管家人，鳳姐并沒有以維護(hù)家族利益為出發(fā)點(diǎn)，她的一舉一動(dòng)都是在為自己的利益打算。興兒演說榮國(guó)府中說：“一輩子別見他才好。嘴甜心苦，兩面三刀，上頭一臉笑，腳下使絆子，明是一盆火，暗是一把刀:都占全了.估著有好事，他就不等別人去說，他先抓尖兒，或有了不好事或他自己錯(cuò)了，他便一縮頭推到別人身上來，他還在旁邊撥火兒�！保寤兀╋@而易見，正因?yàn)橥跷貘P的無德，她實(shí)際上并沒有真正的權(quán)威，有的僅僅是一時(shí)的權(quán)勢(shì)而已；靠山一倒，便寸步難行，一敗涂地，任憑她再有管理才能也無力回天。

　�。ㄈ┬睦锟诶锒紒淼�

　　1.心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)

　　（1）上進(jìn)心上進(jìn)心就是要求向上、進(jìn)步的心情。這是管理者必須具備的首要品質(zhì)。林黛玉沒有。林黛玉擅長(zhǎng)寫詩(shī)，有文學(xué)才華，她多愁善感，傷春悲秋，以為愛情便是生活的全部。她從不曾勸寶玉追求“仕途經(jīng)濟(jì)”，寶玉也深深感激林妹妹“從不說這些混賬話”。薛寶釵、王熙鳳、賈探春都是有上進(jìn)心的，薛寶釵在《詠柳絮》中寫道：“好風(fēng)頻借力，送我上青云!”賈探春說過：“我要是個(gè)男人，我早走了，到時(shí)做出一番事業(yè)來，自有我說的，偏我又是個(gè)女孩，話也沒有我多說一句的�！倍P姐最喜攬事逞強(qiáng)：“你是素日知道我的，從來不信什么是陰司地獄報(bào)應(yīng)的，憑是什么事，我說要行就行�！�

　�。�2）經(jīng)濟(jì)頭腦做管理者一定要有經(jīng)濟(jì)頭腦。寶釵懂得“生計(jì)”，且會(huì)“理家”，對(duì)社會(huì)的商業(yè)運(yùn)行非常熟悉。她認(rèn)得當(dāng)票（五十七回），知道商人會(huì)如何給人參作假（七十七回），她與王熙鳳都知道錢的用處，所以鳳姐拼命斂財(cái)，寶釵使勁散財(cái)。鳳姐斂財(cái)有三條主要途徑：第一，下人送禮；《紅樓夢(mèng)》中有三處寫到鳳姐弄權(quán)，弄權(quán)鐵檻寺、賈蕓種樹、金釧月例；第二，利用月銀放H利貸；第三，當(dāng)家中順手得利，比如給鳳姐湊份子過生日時(shí)，湊的銀子多花不了，鳳姐就賺下了一部分。寶釵用自家的錢財(cái)幫助姐妹，得到了姐妹們的高度贊揚(yáng)和評(píng)價(jià)。寶釵幫助史湘云辦過中秋螃蟹宴，給林黛玉送過冰糖燕窩，給王夫人送過金釧的裝裹衣裳，給襲人送過戒指，還把哥哥從南方帶回的土特產(chǎn)分送給每一個(gè)人，甚至包括趙姨娘。賈探春作為一個(gè)千金小姐，本可只知安富尊榮，但她頗有經(jīng)濟(jì)頭腦:“我因和他家女兒說閑話兒，誰知那么個(gè)園子，除他們帶的花，吃的筍菜魚蝦之外，一年還有人包了去，年終足有二百兩銀子剩。從那日我才知道，一個(gè)破荷葉，一根枯草根子，都是值錢的。”探春在管家期間，興利除弊，不僅節(jié)流，精簡(jiǎn)不合理的費(fèi)用，而且開源，把大觀園承包出去。（五十六回）

　　（3）情商高薛寶釵在賈府獲得了上下的一致好評(píng)，這與她在人際關(guān)系上付出的努力是分不開的。薛寶釵白天要到賈母王夫人處去問安，還要承色陪坐，姐妹那隔三差五也要去問候看望，白天幾乎沒有時(shí)間做針線活，每天晚上忙到后半夜。從情感智商的角度來說，林黛玉與薛寶釵相比的確是遜色的。假如在我們周圍，有一個(gè)像林黛玉那樣的人，她（他）只專注于自己的感情，不大注意別人的情緒反應(yīng)，甚至?xí)r常為了“我的心”而開罪別人；另有一個(gè)像薛寶釵那樣的人，她（他）不動(dòng)聲色地把別人的情緒看在眼里，作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)———或排憂解難，或慷慨相助，我們會(huì)更愿意和誰做朋友呢？

　�。�4）處事靈活研究表明，管理者中外向性格占90%以上。外向性格的人把注意力和能力集中于外部世界，經(jīng)常而且是自然地被外部的人和事物吸引，更多趨向于參加外部活動(dòng)。與之相對(duì)應(yīng)的特點(diǎn)就是靈活。他們?cè)诟鶕?jù)外部環(huán)境調(diào)整自己的行為，表現(xiàn)出相當(dāng)高的適應(yīng)性。對(duì)環(huán)境十分敏感，能根據(jù)不同情境采取不同行為（隨機(jī)應(yīng)變）。寶釵撲蝶是寶釵思維靈活性的最好表現(xiàn)。寶釵在大觀園中看到一只美麗的蝴蝶，一路追逐來到一個(gè)亭子旁。亭子里兩個(gè)丫頭正在說悄悄話，怕人聽見就打開了窗戶，寶釵想走已經(jīng)來不及了，急中生智，遂含笑喊道：“顰兒，你還不快出來，我看到你了！”然后向兩個(gè)丫頭問道：“你們可見到林姑娘了？”兩個(gè)丫頭心驚膽戰(zhàn)，生怕悄悄話被林姑娘聽去了。寶釵撲蝶一直為人所詬病，認(rèn)為是她心底狠毒的表現(xiàn)，但是事實(shí)上這個(gè)事件并不能給黛玉帶來什么實(shí)質(zhì)性的傷害。王熙鳳的思維靈活性更是功夫非同一般。正如王蒙先生所說：“王熙鳳其人雖然沒有高水平的戰(zhàn)略眼光，個(gè)人品德上也頗可非議，但她的精明強(qiáng)悍機(jī)變卻使她成為能夠勝任賈府的日常管理的'唯一的、無可替換的人物�！�

　　2.表達(dá)能力

　�。�1）口才王熙鳳言談爽利，說話風(fēng)趣，素日善說笑話，肚內(nèi)有無限的新鮮趣談。元宵節(jié)家宴上，鳳姐要講笑話，下人們紛紛開心地去叫親屬來聽笑話，可見其語(yǔ)言表達(dá)能力之強(qiáng)。山東大學(xué)張瑞芳教授曾說：“恨鳳姐，罵鳳姐，不見鳳姐想鳳姐�！毖氣O和賈探春的語(yǔ)言表達(dá)能力從她們的詩(shī)詞水平上就可看出來，寶釵的詩(shī)詞水平與黛玉難分伯仲，探春的詩(shī)詞水平雖不如釵黛二人，在賈府的姐妹中算是出類拔萃。

　�。�2）反應(yīng)快反應(yīng)快慢與神經(jīng)系統(tǒng)的活動(dòng)特點(diǎn)有關(guān)。心理學(xué)研究認(rèn)為，王熙鳳是典型的多血質(zhì)氣質(zhì)類型，賈探春是典型的膽汁質(zhì)氣質(zhì)類型，薛寶釵是多血質(zhì)和膽汁質(zhì)的混合型。這三種氣質(zhì)類型都是外向型，精力充沛型。林黛玉是典型的抑郁質(zhì)氣質(zhì)類型，內(nèi)向、易倦、孤僻。

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　　雅指的是知書達(dá)理，俗指的是世俗事情。管理者要做到上上下下都敬服，需要做到兩點(diǎn)：

　　1.懂禮日常生活中王熙鳳在賈母面前貌似隨意說笑，其實(shí)從未離過正譜。賈母說：“我喜歡她這樣，況且她又不是那不知高低的孩子，家里沒人，娘兒們?cè)撨@樣。橫豎禮體不錯(cuò)就罷，沒的倒叫她從神兒似的作什么�！保ㄈ嘶兀﹪@賈母生活所展開的諧趣橫生，歡樂活躍的場(chǎng)景，幾乎都是王熙鳳“效戲彩斑衣”（五十四回）的效應(yīng)。既表現(xiàn)了她對(duì)老祖母的一片孝心，又表現(xiàn)了她千方百計(jì)討老祖宗歡心的心計(jì)。鳳姐在賈母跟前的承歡取樂，是其他小輩所不敢為也不能為的，是她獨(dú)有的才干———“心眼子“和”巧嘴兒”的絕妙結(jié)合。在賈璉娶取尤二姐的問題上，她抓住了“國(guó)孝”和“家孝”兩重違禮的把柄，牢牢地把握了事情的主動(dòng)權(quán)。

　　2.懂理理就是道理，做事的智慧。鳳姐再?gòu)?qiáng)悍，也要講理，做事情要能堵住別人的嘴，就是俗語(yǔ)說的“天下逃不過一個(gè)理字去了”。在秦可卿的喪事上，鳳姐的風(fēng)度無人能敵，“一應(yīng)張羅款待，獨(dú)是鳳姐一人周全承應(yīng)。合族中雖有許多妯娌，但或有羞口的，或有羞腳的，或有不慣見人的，或有懼貴怯官的，種種之類，俱不及鳳姐舉止舒徐，言語(yǔ)慷慨，珍貴寬大，因此也不把眾人放在眼里，揮霍指示，任其所為，目若無人”。（十三回）在劉姥姥第一次進(jìn)榮國(guó)府，見到鳳姐時(shí)，鳳姐的表現(xiàn)既不失貴族少奶奶的身份，更不失熱情�！傍P姐也不接茶也不抬頭只管撥手爐內(nèi)的灰慢慢地問道：‘怎么還不請(qǐng)進(jìn)來？’一面說一面抬身要茶時(shí)，只見周瑞家的已帶了兩個(gè)人在地下站著呢，這才忙欲起身猶未起身時(shí)滿面春風(fēng)的問好又嗔著周瑞家的怎么不早說。劉姥姥在地下已是拜了數(shù)拜問姑奶奶安�！保ǖ诹兀�

　　二、結(jié)語(yǔ)

　　《紅樓夢(mèng)》被認(rèn)為是一部自傳體小說，書中人物的性格和命運(yùn)反映了一定的心理規(guī)律。性格的養(yǎng)成與家庭環(huán)境和參加的實(shí)踐活動(dòng)有密切關(guān)系，其中的規(guī)律可以幫助我們?cè)诩彝ソ逃蛯W(xué)校教育中做得更好。

　　篇三：管理制度與人性假設(shè)關(guān)系

　　摘要：

　　人作為管理當(dāng)中最重要的資源往往決定著組織的成敗，管理人一般通過管理制度來約束和配置組織資源，那到底管理制度和人性之間是如何相互作用的，本文從人性問題角度出發(fā)探究了人性與管理制度之間的聯(lián)系。

　　關(guān)鍵詞：

　　管理制度人性探析

　　人是管理的主體，也是管理的客體，管理成敗的核心就是人，人性問題貫穿于管理活動(dòng)的始終。作為當(dāng)代管理人，要想制定科學(xué)的管理制度、選擇恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒�，就不得不弄明白管理制度和人性之間的關(guān)系。

　　一、管理制度的內(nèi)涵

　　管理制度，就是依照既定的程序和規(guī)章進(jìn)行管理，也就是人們通常所說的用制度來管理人。管理制度的制定，意味著管理活動(dòng)的范圍與內(nèi)容都由制度作出界定，管理者的權(quán)限范圍及行使方式都要有制度依據(jù)，任何組織成員的言行都須合乎制度要求。管理制度應(yīng)用于管理工作中也就是制度化管理。作為科層制的必然產(chǎn)物,它相對(duì)于傳統(tǒng)的、主要依靠習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理的方式而言,摒棄了隨意性和主觀性,標(biāo)志著管理從經(jīng)驗(yàn)走向了科學(xué)。

　　二、“人性假設(shè)”理論的內(nèi)涵

　　“人性假設(shè)”理論是管理學(xué)中的一個(gè)重大的基本理論問題。所謂“人性假設(shè)”是指管理者對(duì)于人性的基本看法。1957年美國(guó)學(xué)者麥格雷戈在《企業(yè)中人的方面》一文中，首次提出人性假設(shè)概念，并得到了管理學(xué)界的廣泛關(guān)注。西方管理心理學(xué)者認(rèn)為，存在四種人性假設(shè)：“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”�？v觀管理學(xué)的人性假設(shè)理論，都是從分析人的行為和需要入手，概括出處于一定時(shí)期生活在特定環(huán)境中人的心理行為模式，以此作為管理理論的出發(fā)點(diǎn)，指導(dǎo)管理活動(dòng)，并在管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上不斷完善。

　　1.“經(jīng)濟(jì)人”。

　　“經(jīng)濟(jì)人”也稱“實(shí)利人”。這個(gè)理論是泰羅在1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書中首次提出的。這種假設(shè)的基本觀點(diǎn)是：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的經(jīng)濟(jì)利益，工作的目的'是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因而人在組織中是被動(dòng)地受組織操縱、激發(fā)和控制的。在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)之下，管理者把人視為生產(chǎn)工具，管理方式強(qiáng)調(diào)對(duì)人的控制，管理手段簡(jiǎn)單。泰勒曾經(jīng)把這種管理稱之為一次心理上的革命。1957年，美國(guó)心理學(xué)家麥格雷戈用“X理論”歸納了“經(jīng)濟(jì)人”這一理論假設(shè)。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，人的需求層次也越來越多樣化。人們發(fā)現(xiàn)，情感需要的滿足比物質(zhì)刺激更能激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性和熱情，“社會(huì)人”假設(shè)便應(yīng)運(yùn)而生。

　　2.“社會(huì)人”。

　　“社會(huì)人”也稱“社交人”，美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧根據(jù)他在霍桑工廠試驗(yàn)的科研成果而提出的�！吧鐣�(huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是：人不只為經(jīng)濟(jì)利益而生存，人是社會(huì)的人，除物質(zhì)條件外，影響人的勞動(dòng)積極性的還有社會(huì)和心理因素，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的士氣，而士氣則取決于他們各種需的滿足程度。在這些需要中，獲取友誼、得到尊重等方面的社會(huì)需要尤為重要�！吧鐣�(huì)人”的觀點(diǎn)，第一次提出了以人為中心的管理，強(qiáng)調(diào)了人的社會(huì)性需求，突出了人際關(guān)系對(duì)個(gè)人行為的影響，與之前“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)相比，無疑是一大進(jìn)步，這被看作是人性化管理的萌芽。

　　3.“自我實(shí)現(xiàn)人”。

　　“自我實(shí)現(xiàn)人”也稱“自動(dòng)人”，這一概念是由馬斯洛提出的�！白晕覍�(shí)現(xiàn)人”的基本觀點(diǎn)是：人除了一般性社會(huì)需求外，還有充分運(yùn)用自己能力、發(fā)揮自己潛力、實(shí)現(xiàn)自己理想的愿望。馬斯洛將人的需求劃分為五個(gè)層次，其中自我實(shí)現(xiàn)是人類最高層次的需要�！白晕覍�(shí)現(xiàn)人”實(shí)質(zhì)上是“社會(huì)人的進(jìn)一步發(fā)展，麥格雷戈稱之為“Y理論”。

　　4.“復(fù)雜人”。

　　“復(fù)雜人”是20世紀(jì)60年代末70年代初，摩爾斯、洛施提出的一種人性假設(shè)�！皬�(fù)雜人”的觀點(diǎn)是:人不只是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會(huì)人”，更不可能是純粹的“自我實(shí)現(xiàn)人”，而應(yīng)該是因時(shí)、因地、因各種情況采取適當(dāng)反映的“復(fù)雜人”，他們將建立在這種人性觀基礎(chǔ)之上的管理理論稱之為“超Y理論”。在此理論主導(dǎo)下的管理方式強(qiáng)調(diào)：要根據(jù)具體情況——員工的個(gè)性特征、工作環(huán)境、任務(wù)性質(zhì)，采取靈活多變的管理措施，一切管理活動(dòng)要因人而異、因時(shí)而異、因地而異。這樣的管理方式最大的特點(diǎn)就是“變”。從人性假設(shè)的演變我們不難看出，隨著生產(chǎn)力水平的提高，新的管理理論代替了舊的管理理論，開始重視人的因素，改變了其作為工具價(jià)值發(fā)揮作用的管理狀況。

　　三、管理制度與人性假設(shè)的關(guān)系

　　人性假設(shè)和管理制度是共生共長(zhǎng)的，有什么樣的人性假設(shè)就有什么樣的管理制度，反過來當(dāng)一種管理制度隨著生產(chǎn)力的發(fā)展無法適應(yīng)管理實(shí)踐時(shí)，就會(huì)倒逼新的人性假設(shè)的誕生。在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的理論前提下，管理制度的實(shí)質(zhì)，就是用經(jīng)濟(jì)手段從員工那里買來服務(wù)和順從,建立一個(gè)權(quán)力——職責(zé)體系，并且輔之嚴(yán)密監(jiān)控，既以利益驅(qū)動(dòng)保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又以懲罰手段阻止員工本性中非理性因素對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的干擾。在工業(yè)社會(huì)，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)得到了空前的追捧。但隨著工業(yè)化發(fā)展，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，有些人類行為是不能用經(jīng)濟(jì)人假設(shè)解釋的。于是，組織中的心理契約開始調(diào)整，新的人性假設(shè)出現(xiàn)。在“社會(huì)人”假設(shè)的下，員工和組織的心理契約發(fā)生了變化，管理不再是死盯著任務(wù)，而是更多的關(guān)注員工的社交需要，增加員工的歸屬感和認(rèn)同感。同時(shí)，管理制度的制定，不再把重點(diǎn)放在正式組織的運(yùn)作上,而是著眼于對(duì)員工的關(guān)心和移情式理解�！吧鐣�(huì)人”假設(shè)較之于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的優(yōu)點(diǎn)在于，將人們對(duì)物的關(guān)注轉(zhuǎn)移到了對(duì)人的關(guān)注上來，這被看作是人性化管理的萌芽，但它仍然存在缺陷。社會(huì)人假設(shè)只注重克服人員之間的疏離，卻存在著人員與工作的疏離。梅奧認(rèn)為，工業(yè)化造成了工作的無意義，但社會(huì)人假設(shè)并未把工作變得有意義。因此，從組織和工作本身出發(fā)，心理契約還需要重新再調(diào)整，“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)誕生。根據(jù)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)形成的心理契約，管理既不需要一門心思強(qiáng)調(diào)利益驅(qū)動(dòng)，也不需要過多考慮人際關(guān)系和員工情感，而是要發(fā)掘工作的意義，采用各種方式使員工通過工作感到自豪，產(chǎn)生自尊,并實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)反映在管理制度上就是參與式管理，通過對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)時(shí)期參與到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中去，并且在追求這些目標(biāo)的過程中做出創(chuàng)造性成就。很多管理者都很贊同“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，但是在現(xiàn)實(shí)中，這種假設(shè)的應(yīng)用卻受到很多限制。管理者常常會(huì)看到工作中總有一些員工，沒有表現(xiàn)出自我實(shí)現(xiàn)的愿望。因此，自我實(shí)現(xiàn)人并不完全適用于現(xiàn)實(shí)。針對(duì)此前人性假設(shè)理論的不足，管理學(xué)者提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。“復(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為人格雖然具有一定的穩(wěn)定性，但它并不是固化不變的，是在不同的情境和動(dòng)機(jī)下表現(xiàn)出不同的目標(biāo)追求和績(jī)效表現(xiàn)。也就是說，沒有一種唯一正確的管理策略在所有時(shí)候?qū)λ袉T工都管用。綜上所述，我們可以看出人性假設(shè)和管理制度是相互促進(jìn)，辯證統(tǒng)一的。人性假設(shè)是在一定的管理實(shí)踐基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，管理者依據(jù)這種假設(shè)制定管理制度和規(guī)則，選擇適當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ胶头椒�。�?dāng)這些制度、規(guī)則、模式無法有效適應(yīng)管理實(shí)踐甚至對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生阻礙時(shí)，它就會(huì)要求管理者對(duì)人性問題重新進(jìn)行認(rèn)識(shí)，以制定更加符合生產(chǎn)力發(fā)展的新的管理制度�？梢�，每一種管理制度里自覺或者不自覺地都遵守著一定的人性假設(shè)，以之作為自己的價(jià)值前提。所以，要建立科學(xué)的管理制度，必須對(duì)人性、人的本質(zhì)進(jìn)行科學(xué)把握。

　　參考文獻(xiàn)：

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