關(guān)于新就業(yè)大學(xué)生的心理契約與離職傾向關(guān)系研究論文

　　論文摘要：本文從新就業(yè)大學(xué)生個(gè)體感知角度出發(fā)，探討新就業(yè)大學(xué)生心理契約構(gòu)成維度及其與工作滿意度和離職傾向的關(guān)系。實(shí)證研究結(jié)果表明，新就業(yè)大學(xué)生的心理契約包括交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約三個(gè)維度，并且新就業(yè)大學(xué)生感知到的發(fā)展型心理契約履約程度和工作滿意度存在顯著相關(guān)關(guān)系，新就業(yè)大學(xué)生的工作滿意度又與離職傾向顯著相關(guān)。

　　論文關(guān)鍵詞：新就業(yè)大學(xué)生；心理契約；離職傾向；工作滿意度

　　近年來(lái)，一方面大學(xué)生就業(yè)難，但另一方面，新就業(yè)大學(xué)生的離職率也居高不下。2007年12月前程無(wú)憂公司發(fā)布了<2007中國(guó)企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》，這個(gè)報(bào)告收集了我國(guó)26個(gè)城市的200萬(wàn)個(gè)樣本，調(diào)查結(jié)果顯示，中國(guó)企業(yè)員工離職率最高的是工作2—3年的人，離職率達(dá)到了36％；其次是工作不滿2年的人，其離職率為28％，其中大多數(shù)是年齡25歲左右的新就業(yè)大學(xué)生。組織行為學(xué)研究的成果表明，員工的心理契約和員工的態(tài)度、行為密切相關(guān)。為了降低新就業(yè)大學(xué)生的離職率，這就要求我們要充分了解新就業(yè)大學(xué)生心理契約的內(nèi)容及其行為的關(guān)系，并以此為基礎(chǔ)來(lái)加強(qiáng)對(duì)新就業(yè)大學(xué)生的管理，降低離職率。為此，本文試圖從新就業(yè)大學(xué)生個(gè)體感知角度出發(fā)，探討新就業(yè)大學(xué)生的心理契約的構(gòu)成維度及其與工作滿意度、離職傾向的關(guān)系，并從企業(yè)和新就業(yè)大學(xué)生兩方面提出建議。

　　一、文獻(xiàn)回顧

　　1．心理契約的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)及對(duì)員工態(tài)度和行為影響的研究

　　心理契約是一種不同于法律約定、內(nèi)隱于雇傭雙方心中、對(duì)雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定…。一直以來(lái)都是組織行為學(xué)者們的研究熱點(diǎn)。心理契約反映的是組織與員工彼此間對(duì)于對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。它一方面反映了組織成員加入組織的動(dòng)機(jī)與目的，如期望在組織中獲得回報(bào)、提升、自我實(shí)現(xiàn)等；另一方面又反映了組織對(duì)員工的一種期望，如希望員工對(duì)組織忠誠(chéng)、盡職、奉獻(xiàn)等。盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它確實(shí)存在，而且它是影響企業(yè)與員工行為的一個(gè)重要因素，在員工期望與其績(jī)效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用，并為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效管理提供很大幫助。

　　學(xué)者們對(duì)心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)存在爭(zhēng)議，主要有二維和三維結(jié)構(gòu)兩種觀點(diǎn)。二維結(jié)構(gòu)最早由Mac—Neil(1985)提出，認(rèn)為契約關(guān)系中包括交易型和關(guān)系型兩種成分。Robinson，Kraatz，Rousseau(1994)對(duì)心理契約的內(nèi)容進(jìn)行了實(shí)證研究。交易因子更多關(guān)注具體明確的、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的交互關(guān)系。關(guān)系因子更多關(guān)注廣泛的、長(zhǎng)期的、未來(lái)發(fā)展和社會(huì)情感方面的交互關(guān)系。RousseauandTijorimala(1996)對(duì)美國(guó)注冊(cè)護(hù)士進(jìn)行研究，提出心理契約的三維結(jié)構(gòu)：交易維度、關(guān)系維度、團(tuán)隊(duì)成員維度。李原(2002)發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)員工的心理契約由三個(gè)維度構(gòu)成：規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任。

　　心理契約之所以引起學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的共同重視，主要原因在于心理契約的違背對(duì)員工態(tài)度和行為的負(fù)面影響，以及進(jìn)一步造成的組織效益的損失。過(guò)去的研究一致發(fā)現(xiàn)雇員對(duì)心理契約違背的認(rèn)知與不良的雇員行為(包括離職行為、瀆職行為)存在高度正相關(guān)；與積極的雇員行為(如工作績(jī)效、組織公民行為、組織承諾、呼吁行為)和態(tài)度(如工作滿意度、組織忠誠(chéng)度)存在高度負(fù)相關(guān)。

　　2．既有研究的不足

　　從上面的論述中可以發(fā)現(xiàn)，不同的研究對(duì)象往往具有不同的心理契約結(jié)構(gòu)。因此對(duì)心理契約進(jìn)行對(duì)象差異的研究很有必要，因?yàn)閷?duì)一部分群體來(lái)說(shuō)是理解正確的心理契約對(duì)另外群體可能就是錯(cuò)誤的。新就業(yè)大學(xué)生是企業(yè)重要的后備力量，決定著企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展。由于社會(huì)環(huán)境的變化和成長(zhǎng)環(huán)境的不同，這一代新就業(yè)大學(xué)生的心理需求、價(jià)值觀和以往的老一代員工有著很大的區(qū)別。因此，對(duì)于新就業(yè)大學(xué)生這一群體的心理契約內(nèi)容及其行為的研究，理應(yīng)給予足夠的重視。

　　在有限的新就業(yè)大學(xué)生研究中，主要集中在新就業(yè)大學(xué)生思想教育、思想素質(zhì)培養(yǎng)、職業(yè)教育等方面，而且多屬于描述性研究，對(duì)于他們的心理需求及期望卻很少涉足。因此，有必要對(duì)他們的心理契約進(jìn)行理論探討和實(shí)證研究。由于至今幾乎沒(méi)有運(yùn)用實(shí)證方法探討新就業(yè)大學(xué)生的心理契約自身的內(nèi)容及其與工作滿意度及離職傾向的關(guān)系的文章，故本文的研究具有一定的創(chuàng)新意義。

　　二、研究模型及假說(shuō)的提出

　　心理契約存在廣義和狹義的兩種理解。廣義的心理契約是雇傭雙方基于各種形式的(書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的)承諾對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解；狹義的心理契約是從員工的角度研究雇員出于對(duì)組織政策、實(shí)踐和文化的理解和各級(jí)組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的，對(duì)其與組織之間的、并不一定被組織各級(jí)代理人所意識(shí)到的相互義務(wù)的一系列信念，比較側(cè)重實(shí)證研究。

　　到目前為止，兩種視角的研究同時(shí)在進(jìn)行，但是基于狹義心理契約基礎(chǔ)上的研究遠(yuǎn)比廣義基礎(chǔ)上的研究要多，而且很多屬于應(yīng)用研究。在本文中基于實(shí)證研究的需要，筆者選取Rousseau等人支持的狹義的心理契約概念。借鑒前人的關(guān)于心理契約的研究成果，根據(jù)文獻(xiàn)及對(duì)新就業(yè)大學(xué)生進(jìn)行多次訪談得知他們對(duì)企業(yè)心理期望的實(shí)際情況。本文對(duì)新就業(yè)大學(xué)生的心理契約的內(nèi)容作如下界定：一是交易型契約，指新就業(yè)大學(xué)生通過(guò)感知得到的對(duì)企業(yè)所提供的各項(xiàng)薪酬、福利的心理期望；二是關(guān)系型契約，指新就業(yè)大學(xué)生通過(guò)感知得到的對(duì)其工作條件、工作環(huán)境等的心理期望；三是發(fā)展型契約，指新就業(yè)大學(xué)生通過(guò)感知得到的對(duì)職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯等的心理期望。

　　新就業(yè)大學(xué)生在感知到他們的心理契約被破壞和違背時(shí)，他們并不會(huì)立刻就有離職傾向，而是首先會(huì)表現(xiàn)工作滿意度的降低，繼而產(chǎn)生離職意愿。故在文獻(xiàn)回顧基礎(chǔ)上，我們對(duì)新就業(yè)大學(xué)生的心理契約與工作滿意度和離職傾向的關(guān)系提出如圖1所示的概念模型，并做出如下假設(shè)：

　　假設(shè)一：新就業(yè)大學(xué)生感知到的交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約之間存在正相關(guān)關(guān)系。也就是說(shuō)，員工對(duì)其中一種心理契約履行程度的感知會(huì)影響到對(duì)其他類別的心理契約履行程度的感知。

　　HIa：新就業(yè)大學(xué)生感知到的交易型心理契約履行程度與關(guān)系型心理契約履行程度正相關(guān)

　　Hlb：新就業(yè)大學(xué)生感知到的交易型心理契約履行程度與發(fā)展型心理契約履行程度正相關(guān)

　　Hlc：新就業(yè)大學(xué)生感知到的關(guān)系型心理契約履行程度與發(fā)展型心理契約履行程度正相關(guān)

　　假設(shè)二：新就業(yè)大學(xué)生感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關(guān)。

　　H2a：新就業(yè)大學(xué)生感知到的交易型心理契約履行程度與工作滿意度正相關(guān)

　　H2b：新就業(yè)大學(xué)生感知到的關(guān)系型心理契約履行程度與工作滿意度正相關(guān)

　　H2c：新就業(yè)大學(xué)生感知到的發(fā)展型心理契約履行程度與工作滿意度正相關(guān)

　　假設(shè)三：新就業(yè)大學(xué)生的工作滿意度與離職傾向負(fù)相關(guān)。

　　三、研究方法

　　1．定性訪談

　　為了充分了解新就業(yè)大學(xué)生的心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，我們首先對(duì)此進(jìn)行了定性研究，采用的方法是深度訪談。2007年3—8月，我們?cè)谒拇ǔ啥歼M(jìn)行了3次深度訪談，訪談對(duì)象是成都11個(gè)企業(yè)的新就業(yè)大學(xué)生，參加人數(shù)分別為7人、6人和10人，共有23人參加，其中男性員工12人，女性員工11人。由研究者召集并主持，為了便于比較各次訪談?dòng)懻摰膬?nèi)容，并使得整個(gè)討論過(guò)程不偏離主題，主持人在每次訪談中都使用同一提綱，向參加者提出相同的問(wèn)題：在招聘時(shí)，你的企業(yè)給你提供了怎樣的承諾?你認(rèn)為你的企業(yè)應(yīng)該給你提供怎樣的工作條件、待遇及發(fā)展空間?將被訪談?wù)叩幕卮稹�—記錄，整理成條目，將多次提到的內(nèi)容排在前面。并將通過(guò)訪談得到的新就業(yè)大學(xué)生的心理契約內(nèi)容條目和文獻(xiàn)研究得到的心理契約問(wèn)卷進(jìn)行對(duì)比整理，得出新就業(yè)大學(xué)生心理契約問(wèn)卷的基本題項(xiàng)。將此基本題項(xiàng)和人力資源管理的專家進(jìn)行討論，決定一些問(wèn)項(xiàng)的刪改，并再次與企業(yè)新就業(yè)大學(xué)生進(jìn)行溝通，得出新就業(yè)大學(xué)生心理契約問(wèn)卷的初稿。

　　2．問(wèn)卷設(shè)計(jì)

　　新就業(yè)大學(xué)生心理契約量表：運(yùn)用在文獻(xiàn)研究和定性研究的基礎(chǔ)上得出的新就業(yè)大學(xué)生心理契約調(diào)查問(wèn)卷初稿，在四川3家企業(yè)的65位新就業(yè)大學(xué)生中進(jìn)行試調(diào)查，得到較好的信度，OL值均達(dá)到0．8，小量修改后，最終定稿。新就業(yè)大學(xué)生心理契約最終量表共9個(gè)問(wèn)項(xiàng)，用以測(cè)量交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約。工作滿意度量表采用Ouinn(1974)編制，Pond(1987)和Rice(1991)修訂的包括六個(gè)問(wèn)題的整體工作滿意度量表。該量表已由Field(2002)編人書中，翻譯成中文出版。離職傾向量表采用了樊景立(Farh)等1998年開(kāi)發(fā)的量表，F(xiàn)arh等在中國(guó)香港使用該量表進(jìn)行過(guò)研究，認(rèn)為該量表有較高的內(nèi)部一致性系數(shù)和重測(cè)信度。量表在形式上采取Liket7點(diǎn)尺度法，最低為1分，表示“非常同意”，最高為7分，表示“非常不同意”。

　　3．研究樣本

　　選取成都地區(qū)56家企業(yè)的年齡在25歲左右的新就業(yè)大學(xué)生進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。共發(fā)出問(wèn)卷450份，收回330份，其中有效問(wèn)卷276份，問(wèn)卷有效回收率為61．33％。其中，男性占52％，女性占48％；本科學(xué)歷的占86．7％，大專學(xué)歷的占13．3％。

　　4．分析方法

　　問(wèn)卷數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS15．0和AMOS7．0統(tǒng)計(jì)軟件包分析處理，分析方法主要包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、可靠性分析、驗(yàn)證性因子分析和結(jié)構(gòu)方程分析。

　　四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論

　　1．描述性統(tǒng)計(jì)

　　使用SPSS15．0軟件計(jì)算15個(gè)問(wèn)項(xiàng)(X1一X15)的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差。新就業(yè)大學(xué)生心理契約履約度總量表(Pc)的平均值為4-30，表明新就業(yè)大學(xué)生感知到的心理契約履約程度并不高，屬于中等水平。在各分量表(JYPC、GXPC、FZPC)中，發(fā)展契約的平均值最高，表明新就業(yè)大學(xué)生十分重視企業(yè)提供的發(fā)展條件和職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，對(duì)此的感知最敏銳。新就業(yè)大學(xué)生的工作滿意度屬中等水平，平均值為4．21。新就業(yè)大學(xué)生的離職傾向的平均值為3．45，低于中等水平。

　　2．可靠性分析

　　使用SPSS11．5軟件計(jì)算各個(gè)變量的內(nèi)部一致性系數(shù)——cr0nbachot值(見(jiàn)表1)。一般說(shuō)來(lái)，OL值大于0．7，表明數(shù)據(jù)是可靠的。在本研究中，OL值介于0．818至0．914之間，均大于0．7，表明數(shù)據(jù)是可靠的，內(nèi)部一致性較好。

　　3．驗(yàn)證性因子分析

　　采用AMOS7．0軟件對(duì)模型中的5個(gè)變量(JYPc、GXPC、FZPC、SA、LE)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(見(jiàn)表2)。

　　(1)題項(xiàng)的信度：此指標(biāo)是評(píng)價(jià)觀察變量對(duì)該潛在變量的因子負(fù)荷量，以及每個(gè)負(fù)荷量是否具有統(tǒng)計(jì)顯著性。從表2可以看出，本研究中所有問(wèn)項(xiàng)(X1一X15)的因子負(fù)荷量介于0．65與0．94之問(wèn)，符合大于0．50的建議標(biāo)準(zhǔn)；t值均大于3．29，表明所有題項(xiàng)的信度均已達(dá)到0．01的顯著水平。

　　(2)組成信度：根據(jù)Bagozzi和Yi的觀點(diǎn)，CR值越高(應(yīng)大于0．6)，則量表的組成信度越高。由表2得知，各變量的CR值介于0．8與0．91之問(wèn)，均大于0．6，表明模型通過(guò)了組成信度檢驗(yàn)。

　　(3)收斂效度：潛在變量的方差抽取量(vE)值越高，表示潛在變量有越高的信度與收斂效度，VE值應(yīng)大于0．5。由表2得知，VE介于0．58與0．79之間，均超過(guò)0．5，表明測(cè)量模型的收斂效度較好。

　　此外，整個(gè)度量模型與數(shù)據(jù)的擬合度指標(biāo)為：GFI和AGF1分別為0．93和0．90，RMSEA為0．054，RMR為0．087，NFI、NNFI、CFI和IF1分別為0．95、0,97、0．97和0．97，x~143(dr=80)，p=O．00，x2／df=1．7<2，各項(xiàng)指標(biāo)均符合標(biāo)準(zhǔn)，表明度量模型與數(shù)據(jù)資料之間具有良好的擬合度。而且，所有觀察變量和潛在變量之問(wèn)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)介于065與0．94之間，小于0．95的門檻值，故不存在違犯估計(jì)問(wèn)題。

　　4．假設(shè)檢驗(yàn)與分析

　　使用AMOS7．0軟件分析各潛在變量之間的關(guān)系，得出路徑圖(見(jiàn)圖2)。

　　(1)假設(shè)一的檢驗(yàn)分析

　　圖2顯示，新就業(yè)大學(xué)生感知到的交易型心理契約履行程度與關(guān)系型心理契約履行程度存在顯著正相關(guān)關(guān)系(P<0．001)，故假設(shè)H1a成立。新就業(yè)大學(xué)生感知到的交易型心理契約履行程度與發(fā)展型心理契約履行程度存在顯著正相關(guān)關(guān)系(P<0．01)，故假設(shè)Hlb成立。新就業(yè)大學(xué)生感知到的關(guān)系型心理契約履行程度與發(fā)展型心理契約履行程度存在顯著正相關(guān)關(guān)系(P<0．001)，故假設(shè)Hlc成立。

　　(2)假設(shè)二的檢驗(yàn)分析

　　圖2顯示，新就業(yè)大學(xué)生感知到的交易型心理契約履行程度與工作滿意度不存在顯著相關(guān)關(guān)系(P>0．05)，故假設(shè)H2a不成立；新就業(yè)大學(xué)生感知到的關(guān)系型心理契約履行程度與工作滿意度不存在顯著相關(guān)關(guān)系(P>0．05)，故假設(shè)H2b不成立；新就業(yè)大學(xué)生感知到的發(fā)展型心理契約履行程度與工作滿意度存在顯著正相關(guān)關(guān)系(P<0．001)，故假設(shè)H2c成立。因此，假設(shè)2部分成立。

　　(3)假設(shè)三的檢驗(yàn)分析

　　圖2顯示。新就業(yè)大學(xué)生的工作滿意度與離職傾向存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(P<O．001)，故假設(shè)三成立。

　　五、結(jié)論與建議

　　1．結(jié)論

　　根據(jù)以上分析結(jié)果，我們得到如下結(jié)論：

　　(1)基于新就業(yè)大學(xué)生主觀感知的心理契約模型包括交易型契約、關(guān)系型契約和發(fā)展型契約3個(gè)維度，9個(gè)問(wèn)項(xiàng)。經(jīng)檢驗(yàn)，其信度和效度都比較高。而且，這三類心理契約存在相關(guān)關(guān)系。

　　(2)在假設(shè)二中，和新就業(yè)大學(xué)生的工作滿意度直接相關(guān)的是發(fā)展型契約的履約程度，而交易型契約和關(guān)系型契約與工作滿意度無(wú)直接關(guān)系。這說(shuō)明新就業(yè)大學(xué)生非常重視發(fā)展型契約的履約程度，他們對(duì)工作是否滿意直接取決于工作單位是否提供了足夠的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)、學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)，他們十分看中職業(yè)生涯的規(guī)劃與設(shè)計(jì)。

　　(3)新就業(yè)大學(xué)生感知到的心理契約的違背并不會(huì)直接導(dǎo)致離職現(xiàn)象的發(fā)生，只有新就業(yè)大學(xué)生的工作滿意度下降以后，才會(huì)有明顯的離職傾向。

　　2．建議

　　第一，企業(yè)應(yīng)積極了解新就業(yè)大學(xué)生對(duì)心理契約的感知情況，尤其關(guān)注發(fā)展型契約的感知狀態(tài)，為新就業(yè)大學(xué)生提供定期學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓他們能夠不斷提高自己。并且，企業(yè)要積極為每一位新就業(yè)大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，讓新就業(yè)大學(xué)生明白自己在企業(yè)中的位置和發(fā)展方向，看到希望。當(dāng)然，因?yàn)榻灰仔推跫s、關(guān)系型契約和發(fā)展型契約存在相關(guān)關(guān)系，所以，企業(yè)也應(yīng)關(guān)注薪酬、福利、工作條件、工作環(huán)境與新就業(yè)大學(xué)生心理期望之間是否有太大的差距，積極做出調(diào)整。

　　第二，企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)新就業(yè)大學(xué)生工作滿意度降低時(shí)，應(yīng)積極采取行動(dòng)。因?yàn)樾戮蜆I(yè)大學(xué)生感知到心理契約發(fā)生違背后，并不會(huì)立刻產(chǎn)生離職意愿，而是首先在態(tài)度上表現(xiàn)為對(duì)工作不滿意。這期間有一個(gè)從態(tài)度到行動(dòng)的轉(zhuǎn)變期。企業(yè)應(yīng)積極利用這段時(shí)間，和新就業(yè)大學(xué)生進(jìn)行溝通，了解雙方的期望是否存在偏差，對(duì)于企業(yè)承諾而又沒(méi)做到的地方應(yīng)積極改進(jìn)。

　　第三，對(duì)于新就業(yè)大學(xué)生而言，對(duì)企業(yè)不應(yīng)該有不切實(shí)際的期望。因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)在招聘員工時(shí)為了吸引員工，會(huì)有意無(wú)意夸大企業(yè)實(shí)力，造成新就業(yè)大學(xué)生對(duì)企業(yè)的期望值過(guò)高。因此，新就業(yè)大學(xué)生在進(jìn)入企業(yè)后，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和自己的實(shí)力積極的不斷調(diào)整自己的心理契約，只有這樣，才能達(dá)到一個(gè)較高的工作滿意度。

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