淺析績(jī)效改革的抵制與支撐論文
對(duì)于一套成熟的人力資源管理機(jī)制而言，績(jī)效管理體系導(dǎo)入企業(yè)不是一項(xiàng)很復(fù)雜的工程，但隨著績(jī)效管理的逐步深入，在與企業(yè)原有的管理習(xí)慣逐步結(jié)合過(guò)程中總有問(wèn)題或不協(xié)調(diào)因素不期而至，就會(huì)出現(xiàn)績(jī)效管理體系推進(jìn)速度比導(dǎo)入時(shí)期緩慢的現(xiàn)象，甚至績(jī)效改革流產(chǎn)。那么，有什么手段可以盡快跨越這個(gè)“陷阱”呢？
一、績(jī)效改革是深層的變革
實(shí)施績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單制度上的變革，它對(duì)于員工價(jià)值觀念上的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于表象上的操作形式。組織行為理論認(rèn)為，從人的心理分析，變革會(huì)帶來(lái)精神損失，員工潛意識(shí)里都會(huì)產(chǎn)生一種潛在抵制，這種抵制并不因?yàn)閱T工的職位不同而不同，這種傾向性會(huì)因?yàn)閱T工對(duì)新經(jīng)歷、高報(bào)酬的渴望而抵消。由于績(jī)效改革對(duì)于各方，往往并不存在一個(gè)百分之百的利益，因此抵消也有多、少的分別，績(jī)效改革就仍會(huì)存在抵制與支撐兩種作用力，而這兩種作用力的對(duì)比決定了變革的成功與失敗。
二、績(jī)效改革的抵制與支撐分析
1.抵制的類型及特點(diǎn)
分析表明抵制大致分以下三種：一是邏輯的理性的抵制，包括實(shí)行績(jī)效改革后所需調(diào)整心態(tài)的時(shí)間，重新學(xué)習(xí)的額外努力，引入體系所需要的經(jīng)濟(jì)成本、績(jī)效體系在技術(shù)可行性方面的缺陷等等。這類抵制是企業(yè)、員工接受績(jī)效管理體系所預(yù)計(jì)付出的成本（時(shí)間、精力、物質(zhì)消耗）。二是心理情感的抵制，這包括對(duì)未知心懷恐懼、對(duì)變革承受力低、對(duì)新的環(huán)境缺乏信任；這類抵制一般基于情緒、感情和態(tài)度，是必然的，而且因個(gè)人經(jīng)歷的不同而有所差異。三是非正式群體的利益性抵制�？�(jī)效管理體系要求與其相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，這就解散原有群體結(jié)構(gòu)，群體價(jià)值觀受到?jīng)_擊，受到非正式群體利益的抵制。非正式群體存在降低激勵(lì)滿意度、鼓勵(lì)消極態(tài)度、支持從眾行為、造成角色沖突幾大缺陷，對(duì)于變革的正確實(shí)施是不利的。
2.支撐的手段及特點(diǎn)
績(jī)效管理體系的推行有以下五種支撐手段：一是描述愿景，儲(chǔ)備績(jī)效改革激情。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)描述一個(gè)長(zhǎng)期的形象與概念，激發(fā)員工達(dá)到熱情和使命感的新水平，這是讓員工有興趣接納變革的關(guān)鍵一步。二是理論宣貫，揭開體系科學(xué)面紗。包括拋棄舊有的觀念和學(xué)習(xí)新的思想兩方面，而且拋棄舊觀念是接納新觀念的前提，要使員工能夠做到廢舊立新，必須讓員工理解新體系的科學(xué)性、合理性、先進(jìn)性。三是體系調(diào)整，為績(jī)效改革注入理性。體系的引入，光有激情和概念是不夠的。任何一套管理體系都不是完美無(wú)缺的，績(jī)效管理體系也同樣需要與企業(yè)的管理實(shí)際相結(jié)合。四是強(qiáng)制執(zhí)行，運(yùn)用權(quán)威贏得支持。不論多么完美的管理體系，都會(huì)死在沒(méi)有執(zhí)行力的管理者手中，所謂的樹紅旗、講道理、清路障都是表面文章，要想落到實(shí)處，必須要有強(qiáng)大的執(zhí)行力，尤其是對(duì)于站在個(gè)人利益圈子里對(duì)體系大放厥詞的人，要運(yùn)行權(quán)威強(qiáng)制推行。五是文化熏陶，鞏固變革取得成果。如果說(shuō)以上幾種支撐手段是把生疏變成熟練，把熟練變成習(xí)慣，那么文化的熏陶就是把習(xí)慣變成自然，最終使員工將績(jī)效管理體系的文字、流程淡化掉，取而代之的是管理理念在員工思想里的沉淀和固化。
3.抵制的支撐選擇
從上面抵制與支撐兩個(gè)方面的分析，可以看出績(jī)效改革推進(jìn)過(guò)程中抵制類型和支撐手段是不斷變化的，這就要求我必須結(jié)合抵制的實(shí)際來(lái)選擇支撐手段。
圖1績(jī)效體系推進(jìn)過(guò)程中企業(yè)管理有效性的變化，為便于區(qū)分，劃分為7個(gè)區(qū)域，為醞釀區(qū)、短效區(qū)、冰凍區(qū)、解凍區(qū)、破冰區(qū)、飛躍區(qū)、固化區(qū)。
三、幾點(diǎn)注意
1.審慎變革，大膽推進(jìn)
績(jī)效改革不是無(wú)成本的，而且變革的隱性成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于顯性成本，引入前一定要審慎。一旦引入，必然會(huì)經(jīng)歷上面所說(shuō)的低效期，甚至導(dǎo)致變革流產(chǎn)。變革流產(chǎn)危害性不僅是企業(yè)管理的有效性沒(méi)有提高，而是對(duì)企業(yè)原有管理有效性嚴(yán)重的摧毀。
2.防患未然，防治并舉
績(jī)效改革實(shí)際是文化的變革，任何一項(xiàng)舉措都可能引發(fā)沖突，所以要求績(jī)效改革推進(jìn)者對(duì)變革的舉措有周詳?shù)恼J(rèn)識(shí)，將問(wèn)題盡可能轉(zhuǎn)化為無(wú)形。從這一點(diǎn)講，防為主、治為輔。
3.循序漸進(jìn)，錯(cuò)落有致
任何有關(guān)績(jī)效改革一步到位的想法是不現(xiàn)實(shí)的，抵制類型也是隨著變革的推進(jìn)而變化的，需要深入分析問(wèn)題，有的放矢，使支撐手段能夠?qū)ΠY下藥。
4.變抵制為參與，增強(qiáng)認(rèn)同感
不要把變革的抵制者作為敵人，它能夠帶來(lái)一定程度的收益，抵制將鼓勵(lì)推進(jìn)者更細(xì)致地檢查方案及實(shí)施細(xì)則。抵制作為績(jī)效管理檢查和平衡系統(tǒng)的一部分，保證了管理者正確地計(jì)劃及實(shí)施。
5.重視應(yīng)用群體力量
員工的個(gè)人行為方式植根于所隸屬的群體當(dāng)中，群體力量將引發(fā)個(gè)人行為方式的轉(zhuǎn)變，非正式群體也不例外。針對(duì)非正式群體的利益性抵制也以引導(dǎo)為主，使其為變革推進(jìn)所用。
績(jī)效改革是一個(gè)不斷拓展的過(guò)程，只有是否有效有利，而沒(méi)有成功結(jié)束的概念。推進(jìn)者要不斷檢查改革遺留下來(lái)的問(wèn)題，并處理好。變革型領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該高瞻遠(yuǎn)矚，為企業(yè)下一步發(fā)展描繪更具誘惑力的藍(lán)圖。
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