中小民營(yíng)企業(yè)中知識(shí)型員工流失問(wèn)題探討論文
摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨凸現(xiàn)了知識(shí)型員工的重要性。由于種種原因，中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工沒(méi)有足夠的吸引力，過(guò)高的知識(shí)型員工流失率制約了中小型民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。如何降低知識(shí)型員工的流失率已成為中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大的當(dāng)務(wù)之急。
關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；知識(shí)型員工；工作滿意度
一、中小民營(yíng)企業(yè)中知識(shí)型員工流失的原因
（一）外部環(huán)境因素
外部環(huán)境因素主要包括人才市場(chǎng)、國(guó)家和地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等。人才市場(chǎng)是人才面臨的直接環(huán)境。當(dāng)失業(yè)率上升時(shí)，流失率降低；而當(dāng)失業(yè)率降低時(shí)，流失率上升。另外，我們還應(yīng)該從人才市場(chǎng)的寬裕度、不穩(wěn)定性和復(fù)雜性三個(gè)方面來(lái)考慮人才市場(chǎng)對(duì)知識(shí)型員工流失率的影響。寬裕度指工作空缺率與非就業(yè)率的比值。不穩(wěn)定性指人才市場(chǎng)不可預(yù)測(cè)的變化率。復(fù)雜性指人才市場(chǎng)的成分、結(jié)構(gòu)的異質(zhì)性，個(gè)體的差異性等。寬裕度、不穩(wěn)定性和復(fù)雜性的不同組合，會(huì)產(chǎn)生六種不同的人才市場(chǎng)環(huán)境和流失率。
產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工流失的影響還在于：一是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整會(huì)使得知識(shí)型員工從一個(gè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向另一個(gè)產(chǎn)業(yè)；二是新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，使得其他產(chǎn)業(yè)的知識(shí)型員工流失而進(jìn)入該產(chǎn)業(yè)。由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與扶持受到國(guó)家的宏觀干預(yù)，因而產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對(duì)知識(shí)型員工流動(dòng)的影響受到國(guó)家政策的影響。
國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工流失的影響包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的效益兩方面的影響。高速度發(fā)展的經(jīng)濟(jì)對(duì)人才提出了更高的要求，要求人才具有更高層次的知識(shí)和技能，要求人才具有更加良好的素質(zhì)，這迫使一些知識(shí)型員工重新返回學(xué)校接受教育。所以在高經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度下，中小民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工流失率會(huì)增高。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的效益可以用通貨膨脹的指標(biāo)來(lái)測(cè)試。在高通貨膨脹率的情況下，一些知識(shí)型員工為了維持自己和家庭的生活水平，不得不尋找更高薪酬的工作，從而導(dǎo)致知識(shí)型員工流失率增加。
（二）中小民營(yíng)企業(yè)因素
中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工流失率的影響主要在以下幾個(gè)方面：中小民營(yíng)企業(yè)所處的行業(yè)類型、中小民營(yíng)企業(yè)的特征、中小民營(yíng)企業(yè)的收入政策、福利政策、民營(yíng)企業(yè)主的管理風(fēng)格、工作團(tuán)隊(duì)、溝通因素。
第一，產(chǎn)業(yè)類型。中小民營(yíng)企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)類型對(duì)知識(shí)型員工流失的影響是很大的，這主要 體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是不同的產(chǎn)業(yè)其知識(shí)型員工流失率是不一樣的。知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)的知識(shí)型員工流失率要高于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。因?yàn)橹R(shí)密集型的產(chǎn)業(yè)比勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)更有發(fā)展前途，因而會(huì)給知識(shí)型員工帶來(lái)更多的機(jī)會(huì)。二是產(chǎn)業(yè)的演變對(duì)知識(shí)型員工的`流失具有很大影響，關(guān)于這點(diǎn)已經(jīng)在外部環(huán)境因素的分析中討論過(guò)了。
第二，企業(yè)的特征。企業(yè)的特征主要包括三個(gè)方面：一是企業(yè)的規(guī)模。中小民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模 一般不大，給知識(shí)型員工帶來(lái)的不安全感較強(qiáng)，且人才都以進(jìn)入大規(guī)模的企業(yè)而感到自豪。另外，中小民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模小，企業(yè)內(nèi)部適合于知識(shí)型員工輪崗的崗位較少，從而使得知識(shí)型員工內(nèi)部流動(dòng)的機(jī)會(huì)不多，而這種內(nèi)部的流動(dòng)對(duì)增加知識(shí)型員工的工作滿意度，減少流失是很有好處的。二是企業(yè)在產(chǎn)業(yè)中所處的地位。通常中小民營(yíng)企業(yè)在本產(chǎn)業(yè)中所處地位較低，所占份額較少，使得其知識(shí)型員工的安全感不高，流失也更易發(fā)生。而且，企業(yè)地位越高個(gè)人也越有發(fā)展前途。因此，中小民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工流失率較高。三是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。知識(shí)型員工之所以愿意留在企業(yè)中，重要的一點(diǎn)就是，企業(yè)能夠給知識(shí)型員工帶來(lái)較為滿意的個(gè)人收入，而個(gè)人收入是與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密相連的，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益越低，知識(shí)型員工收入就低 ，流失率就越高。
第三，企業(yè)的收入政策、福利政策。人的需求是分層次的，無(wú)論是Maslow的需求層次論，He rzberg的雙因素理論，還是Alderfer的ERG理論，生理的需要是第一位的。作為滿足這一需要的最重要的保障——個(gè)人收入水平，是個(gè)體擇業(yè)的首要考慮因素，追求更高的收入是知識(shí)型員工流動(dòng)的一個(gè)重要的原因。大部分中小民營(yíng)企業(yè)由于實(shí)力有限而無(wú)法提供具有較強(qiáng)外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，從而導(dǎo)致中小型民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工流失。知識(shí)型員工因收入而流失的另一個(gè)重要的原因是，個(gè)人不能忍受國(guó)家或地區(qū)的通貨膨脹。高通貨膨脹率會(huì)給個(gè)人帶來(lái)生活壓力，迫使他們尋求更高收入的工作。除了國(guó)家應(yīng)采取一定的措施外，中小民營(yíng)企業(yè)也必須對(duì)人才收入政策做出相應(yīng)的調(diào)整。另外，許多中小民營(yíng)企業(yè)忽視制度建設(shè)，偏好人治，從而影響了企業(yè)收入的公平性、均等性和合理性，造成知識(shí)型員工流失。良好的福利政策通常會(huì)產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，彌補(bǔ)收入政策的不足。良好的福利政策還表明了企業(yè)長(zhǎng)期雇用員工的愿望。中小民營(yíng)企業(yè)由迫于生存的壓力一般無(wú)暇顧及企業(yè)福利，企業(yè)主與知識(shí)型員工無(wú)法建立起彼此長(zhǎng)期合作的心里契約，從而導(dǎo)致知識(shí)型員工注重眼前的利益得失，引起知識(shí)型員工流失現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
第四，民營(yíng)企業(yè)主的管理風(fēng)格。民營(yíng)企業(yè)主的管理風(fēng)格是指民營(yíng)企業(yè)主對(duì)知識(shí)型員工采取的 管理方式取向。對(duì)知識(shí)型員工的管理主要有任務(wù)導(dǎo)向式管理和人本導(dǎo)向式管理兩種方式。通常中小民營(yíng)企業(yè)主對(duì)知識(shí)型員工采取任務(wù)導(dǎo)向式管理方式，通過(guò)確定知識(shí)型員工的工作任務(wù)、責(zé)任范圍、績(jī)效要求等，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的管理。這是一種傳統(tǒng)的管理模式，它忽視了人的內(nèi)在動(dòng)力和需求而導(dǎo)致知識(shí)型員工的流失。
第五，工作團(tuán)隊(duì)。企業(yè)是由團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的，而團(tuán)隊(duì)又是由個(gè)體構(gòu)成的，團(tuán)隊(duì)規(guī)范會(huì)對(duì)其成員產(chǎn) 生壓力，這種壓力受到個(gè)體素質(zhì)的影響。當(dāng)壓力大到超過(guò)知識(shí)型員工的承受能力時(shí)，其很可能選擇離開團(tuán)隊(duì)的行為。
第六，溝通因素�，F(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，增加信息溝通可以改善人際關(guān)系，消除因信 息不通而造成的知識(shí)型員工緊張和不滿，有效化解上下級(jí)之間、團(tuán)隊(duì)之間的沖突。信息阻塞是影響知識(shí)型員工發(fā)揮積極性，使其流失的一個(gè)重要因素。企業(yè)內(nèi)的集權(quán)度是影響知識(shí)型員工信息溝通的一個(gè)重要原因。中小民營(yíng)企業(yè)的集權(quán)度通常較高，從而使知識(shí)型員工之間的平行溝通、上級(jí)與下級(jí)之間的上行和下行溝通困難，知識(shí)型員工很難發(fā)泄自己的不滿情緒，導(dǎo)致其流失率高。
（三）知識(shí)型員工自身的因素
第一，工作滿意度。
影響工作滿意度的因素有報(bào)酬和晉升、企業(yè)氛圍、管理風(fēng)格、期望。報(bào) 酬不僅能使知識(shí)型員工滿足生理需要，而且是個(gè)人成就受到尊重的象征，所以低收入會(huì)導(dǎo)致較低的工作滿意度。晉升能給知識(shí)型員工帶來(lái)更豐富的工作內(nèi)容、更高的收入、更大工作自由度和自主權(quán)，這些都有助于員工工作滿意度的提高。對(duì)企業(yè)氛圍有負(fù)面影響的因素包括企業(yè)集權(quán)度、不暢通的溝通渠道、缺乏民主性等。中小民營(yíng)企業(yè)由于自身實(shí)力不夠以及企業(yè)主的目光短淺，通常提供給知識(shí)型員工的報(bào)酬不具有外部競(jìng)爭(zhēng)性；中小民營(yíng)企業(yè)由于規(guī)模不大，知識(shí)型員工晉升的機(jī)會(huì)有限；民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，企業(yè)的成長(zhǎng)幾乎完全取決于民營(yíng)企業(yè)主個(gè)人的智慧和膽識(shí)，企業(yè)的成功強(qiáng)化了民營(yíng)企業(yè)主“一人說(shuō)了算”的管理作風(fēng)，造成了民營(yíng)企業(yè)主高度集權(quán)、缺乏民主的工作作風(fēng)；當(dāng)今，大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)主仍然把人看作工具，以工作任務(wù)為導(dǎo)向，以利潤(rùn)為中心，根本沒(méi)有以人為本的觀念，繁重的工作任務(wù)、過(guò)高的最低績(jī)效要求、單調(diào)的工作內(nèi)容使知識(shí)型員工感到不安和乏味；外界環(huán)境越好，提供的機(jī)會(huì)越多，知識(shí)型員工的生活期望越高，則其對(duì)現(xiàn)有工作的滿意度越低。以上這些原因造成中小民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工的工作滿意度較低，從而導(dǎo)致其流失。
第二，個(gè)人文化意識(shí)。
文化的差異決定了知識(shí)型員工工作價(jià)值觀的差異，工作價(jià)值觀是員工 對(duì)工作和工作相關(guān)問(wèn)題的基本態(tài)度。具有較強(qiáng)權(quán)力距離意識(shí)的知識(shí)型員工認(rèn)為自己的上級(jí)應(yīng)該給自己更大的權(quán)力，自己應(yīng)當(dāng)不斷得到提升和重用，晉升是最重要的需要，一旦這種需要得不到滿足，他就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿。具有強(qiáng)不確定性避免意識(shí)的知識(shí)型員工具有較高憂慮性，對(duì)未來(lái)?yè)?dān)憂，在個(gè)人擇業(yè)時(shí)認(rèn)為企業(yè)的規(guī)模是極為重要的，常常喜歡選擇大企業(yè)作為滿足自己需要的環(huán)境。而且，其認(rèn)為，企業(yè)要有明確的目標(biāo)和制度，企業(yè)的制度必須遵守，不能違反；企業(yè)的管理應(yīng)由專家來(lái)進(jìn)行，組織結(jié)構(gòu)要明確并受到重視。中國(guó)是個(gè)具有較強(qiáng)權(quán)力距離意識(shí)和強(qiáng)不確定性避免意識(shí)的國(guó)家，中小民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模決定了知識(shí)型員工晉升的空間有限，且企業(yè)主傾向于把自己的親朋好友安排在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位上。中小民營(yíng)企業(yè)一般沒(méi)有戰(zhàn)略目標(biāo)、完善的規(guī)章制度和清晰的組織結(jié)構(gòu)，即使有一些零散的制度也沒(méi)有得到有效執(zhí)行，出現(xiàn)出管理隨意化的特征。另外，中小民營(yíng)企業(yè)主通常不愿請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)管理企業(yè)而喜歡自己在企業(yè)管理實(shí)踐中不斷摸索，以上原因造成了知識(shí)型員工流失率的上升。
二、中小民營(yíng)企業(yè)中知識(shí)型員工流失的對(duì)策
第一，為知識(shí)型員工個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件。
中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)把組織職業(yè)生涯管理和個(gè)人職業(yè)生涯管理較好地結(jié)合起來(lái)，站在員工的角度幫助其設(shè)立個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于當(dāng)今企業(yè)的生存環(huán)境瞬息萬(wàn)變，以往建立在合同基礎(chǔ)上的終身雇用制就顯得與環(huán)境格格不入了，為知識(shí)型員工提供最好的訓(xùn)練和發(fā)展的資源，提供個(gè)人的專業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，這才是現(xiàn)實(shí)可行的心理契約。如果企業(yè)能為知識(shí)型員工提供不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，又能為其提供發(fā)展所必需的資源，能使其施展才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，這種環(huán)境就會(huì)有吸引力，就能換來(lái)隊(duì)伍的穩(wěn)定和忠誠(chéng)。例如，通過(guò)工作重新設(shè)計(jì)，中小民營(yíng)企業(yè)可以幫助知識(shí)型員工消除對(duì)單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容、責(zé)任深化，豐富化，豐富其工作經(jīng)驗(yàn)，拓寬其眼界；通過(guò)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的公開招聘，使愿意嘗試新工作或從事更具挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性工作的知識(shí)型員工能有機(jī)會(huì)獲得新的職位，從而滿足了其流動(dòng)的意愿。為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)也有助于減小知識(shí)型員工的流失率。
第二，運(yùn)用多種個(gè)性化激勵(lì)策略。
員工流失是個(gè)人行為，我們應(yīng)該根據(jù)知識(shí)型員工的特征制定和實(shí)施全方位的個(gè)性化激勵(lì)策略，以控制員工流失。在激勵(lì)重點(diǎn)上，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)不僅要以金錢為手段，更重要的是以成就、成長(zhǎng)和情感激勵(lì)為主。在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)與知識(shí)型員工之間應(yīng)形成一種新的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)，通過(guò)合理授權(quán)，充分信任，鼓勵(lì)他們通過(guò)自主管理式團(tuán)隊(duì)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。此外，通過(guò)營(yíng)造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環(huán)境，使知識(shí)型員工產(chǎn)生被尊重、信任的感覺(jué)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)形成和諧的人際關(guān)系，從而增進(jìn)企業(yè)凝聚力。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)關(guān)愛員工及其家庭，利用感情投入來(lái)提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度。在激勵(lì)方式上，現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合；在激勵(lì)時(shí)間效應(yīng)上，要把對(duì)知識(shí)型員工的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對(duì)人才的長(zhǎng)期正效應(yīng)；在激勵(lì)報(bào)酬機(jī)制的設(shè)計(jì)上，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了原先的事后獎(jiǎng)酬的模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬的機(jī)制。物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，薪酬激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。合理的薪酬體系必須具有內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性。其有效的激勵(lì)性表現(xiàn)為在數(shù)量上企業(yè)支付給知識(shí)型員工的薪酬要與其專業(yè)知識(shí)和技能相符合，要按績(jī)分配；在時(shí)間上要正確反映員工的長(zhǎng)期績(jī)效和短期績(jī)效的關(guān)系；在激勵(lì)效果上要清晰區(qū)分固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例，以便能夠真正實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)。［5］在可承受的范圍內(nèi)企業(yè)應(yīng)盡量為知識(shí)型員工提供良好的自助式福利，這有助于雙方長(zhǎng)期合作的心 里契約的建立。
第三，重視企業(yè)文化降低知識(shí)型員工流失率的作用。
企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。從人力資源管理角度看，中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該主要從人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等三個(gè)方面發(fā)揮企業(yè)文化降低知識(shí)型員工流失率的作用：一是基于企業(yè)文化的人員招聘。對(duì)文化和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)匹配的基礎(chǔ)之一，不同的企業(yè)有不同的文化和價(jià)值觀，形成了各自的“文化背景”，根據(jù)本企業(yè)的文化和管理風(fēng)格，就可以判斷合適的員工需要具備哪些素質(zhì)、特性，然后以此為指導(dǎo)來(lái)考慮應(yīng)聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好的融合。中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)努力貫徹以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘政策，在招聘中注重員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，盡量使員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，選拔那些具有團(tuán)結(jié)、謙讓關(guān)心和幫助他人、忠誠(chéng)、熱情、豁達(dá)、勤奮、吃苦耐勞品格的員工，以減少知識(shí)型員工的離職率。二是基于企業(yè)文化的培訓(xùn)。在中小型民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工培訓(xùn)中，必須在新員工入職培訓(xùn)課程中增加企業(yè)核心價(jià)值觀和公司制度的培訓(xùn)，幫助新員工了解和理解企業(yè)文化，增強(qiáng)核心價(jià)值觀認(rèn)同。對(duì)現(xiàn)有知識(shí)型員工也應(yīng)該定期開展文化方面的培訓(xùn)或研討會(huì)，以不斷深化知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的理解。三是基于企業(yè)文化的績(jī)效管理。企業(yè)文化不僅僅對(duì)績(jī)效管理制度的擬訂起作用，而且對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施、運(yùn)行起一種無(wú)形的指導(dǎo)和影響作用。企業(yè)文化最終通過(guò)企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系（績(jī)效管理體系）、價(jià)值分配體系來(lái)發(fā)揮其功能，通過(guò)績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)從企業(yè)價(jià)值觀到在全體員工中形成相對(duì)統(tǒng)一的基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過(guò)程。從這個(gè)意義上講，企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理有一種情景規(guī)定作用，決定了知識(shí)型員工的滿意度、成就感和榮譽(yù)感，在績(jī)效管理中使企業(yè)成員的精神需要獲得滿足，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵(lì)作用。
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