教學(xué)型高校教師績效評價(jià)問題初探論文

　　摘 要：教師的績效評價(jià)是高校人力資源管理的核心內(nèi)容，是提升高校管理水平的具體手段。本文凝練出了教學(xué)型高校教師績效評價(jià)的現(xiàn)狀及存在的問題，從制度、執(zhí)行、反饋三個層面給出了合理化的對策建議。

　　關(guān)鍵詞：教學(xué)型高校；績效評價(jià)；教師

　　一、教學(xué)型高校教師績效評價(jià)的相關(guān)概念

　　（一）績效評價(jià)績效評價(jià)，是人力資源管理的重要職能之一，是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)�？冃гu價(jià)是指對被評價(jià)者完成相關(guān)工作的結(jié)果及工作過程進(jìn)行評價(jià)與考量，其內(nèi)容包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益及社會效益，對組織發(fā)展的影響和貢獻(xiàn)，還包括員工的工作態(tài)度、職業(yè)能力、發(fā)展?jié)摿Φ�，它根�?jù)事先確定的工作目標(biāo)，選取相應(yīng)指標(biāo)，采取科學(xué)合理的評價(jià)方法，考評被評價(jià)者完成工作情況以及潛在的發(fā)展情況[1]。

　�。ǘ�）教學(xué)型高校教師績效評價(jià) TheodoreH.Curry認(rèn)為，由于高等院校具有獨(dú)特的文化背景，教師績效評價(jià)應(yīng)該包括以下六個關(guān)鍵程序:①確定較為清晰的高校發(fā)展目標(biāo)、愿景和價(jià)值觀念；②建立公平的工作量及業(yè)績期望標(biāo)準(zhǔn)；③制定以年度審查為基礎(chǔ)的教師職業(yè)成長計(jì)劃；④完成內(nèi)容為自我總結(jié)、自我評價(jià)的教師年度活動報(bào)告；⑤建立教師績效評價(jià)的同行審議委員會；⑥完善有關(guān)評價(jià)的反饋過程。基于以上理論，我們可以得出教學(xué)型高校教師績效評價(jià)的定義，即：教師在具體的教學(xué)科研工作過程中所表現(xiàn)出來的個人行為與教學(xué)型高校戰(zhàn)略發(fā)展的具體化目標(biāo)之間的匹配程度。匹配程度越高，則績效評價(jià)結(jié)論越好[2]。

　　二、教學(xué)型高校教師績效評價(jià)發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題

　　教學(xué)型高校的根本任務(wù)是培養(yǎng)面向基層和生產(chǎn)第一線的應(yīng)用型專業(yè)人才，其工作重心應(yīng)該是本專科的教學(xué)工作。因此，教學(xué)型高校教師績效評價(jià)應(yīng)該區(qū)別于研究型、教學(xué)研究型高校，著重突出自身的辦學(xué)目標(biāo)和地方、行業(yè)特色。近年來，隨著國內(nèi)高等教育的快速發(fā)展及人事制度改革的不斷推進(jìn)，一些教學(xué)型高校在教師績效評價(jià)的實(shí)踐和摸索中也取得了不少成績，在教師的獎懲、激勵、聘任等方面發(fā)揮了積極的作用。但隨著高校人事制度改革的進(jìn)一步深入，教學(xué)型高校教師的績效評價(jià)也突顯出了不少的實(shí)際問題，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：

　　(一)績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)亟待完善當(dāng)前，國家尚未出臺具有指導(dǎo)性的針對高校教師的績效評價(jià)文件，因此大部分教學(xué)型高校仍然參照1995年國家人事部發(fā)布的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的文件內(nèi)容，按照“德、能、勤、績”四個方面對教師進(jìn)行評價(jià)，重點(diǎn)評價(jià)高校教師的道德水準(zhǔn)、思想表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力等方面，其評價(jià)范圍過于寬泛，評價(jià)指標(biāo)尚顯模糊，可操作性較差。另外，多數(shù)教學(xué)型高校與研究型高校、教學(xué)研究型高校相比，基本的評價(jià)指標(biāo)趨同，評價(jià)體系不能突出教學(xué)型高校的辦學(xué)定位與行業(yè)特色，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠健全。

　　（二）績效評價(jià)方法尚需優(yōu)化高校教師績效評價(jià)的目的應(yīng)該是動態(tài)掌握教師的工作狀況，確保和提升高校的教學(xué)服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)教師與高校相互促進(jìn)、共同成長的“雙贏”局面。目前，很多教學(xué)型高校采用定性與定量評價(jià)相結(jié)合的方式，但在具體操作層面卻出現(xiàn)了“輕定性、重定量”的現(xiàn)象。在定性評價(jià)方面，由于職業(yè)道德、敬業(yè)精神、價(jià)值觀念等評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以進(jìn)行量化，因此很多教學(xué)型高校忽視了道德觀念、情感態(tài)度等指標(biāo)因素，在具體評價(jià)工作中往往走馬觀花，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)隨意性較大，導(dǎo)致最終的評價(jià)結(jié)果缺乏可信度，不能客觀反映出被評價(jià)者的真實(shí)能力水平；在定量評價(jià)方面，由于相應(yīng)的指標(biāo)體系較易量化，大多數(shù)高校都熱衷于將主要精力投放在“定量”評價(jià)體系的構(gòu)建上面，并普遍采用了積分制的方法。一般是參照發(fā)表論文的數(shù)量、是否發(fā)表在核心刊物、是否被檢索，科研項(xiàng)目完成的數(shù)量、級別、排名等制定積分標(biāo)準(zhǔn)，雖然相應(yīng)的指標(biāo)因素、分?jǐn)?shù)級差一目了然，卻極易導(dǎo)致高校教師熱衷于撰寫論文、申請項(xiàng)目，而分散了課堂上的教學(xué)精力，大家都想做立竿見影的“科研千里馬”，無人愿做躬身課堂的“教學(xué)老黃�！�，這無疑與教學(xué)型高校的定位是相背離的。

　�。ㄈ�）績效評價(jià)結(jié)果缺乏反饋目前很多教學(xué)型高校往往以例行公事的評價(jià)態(tài)度進(jìn)行績效評價(jià)，評價(jià)結(jié)果一般分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個檔次，其中優(yōu)秀率不超過20%，除極個別教師出現(xiàn)了違規(guī)違紀(jì)等行為導(dǎo)致考核結(jié)果為不合格以外，大部分人員的評價(jià)結(jié)論均為合格，評價(jià)結(jié)果趨中，區(qū)分度弱化，績效評價(jià)的激勵作用缺失。另一方面，高校在年度績效評價(jià)工作結(jié)束后，往往將評價(jià)結(jié)果直接入檔，評價(jià)者和被評價(jià)者之間缺乏面對面的溝通，致使反饋環(huán)節(jié)斷裂，績效管理系統(tǒng)不能形成閉合回路，導(dǎo)致評價(jià)系統(tǒng)失靈。

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