女性領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與管理男職工的問(wèn)題論文
摘要：基層女性領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)男性員工的管理中或多或少會(huì)存在一些管理困境。對(duì)此， 基層女性領(lǐng)導(dǎo)須全面提升自我領(lǐng)導(dǎo)能力， 運(yùn)用柔性管理手段， 同時(shí)平衡家庭和工作的關(guān)系， 最大限度地贏得男性員工的認(rèn)可及支持， 從而推動(dòng)組織日常工作的高效穩(wěn)健運(yùn)行。
關(guān)鍵詞：基層女性領(lǐng)導(dǎo)； 男性員工； 管理困境；
改革開(kāi)放以來(lái)， 女性的地位和受教育水平不斷得到改善， 傳統(tǒng)的男尊女卑以及男主外、女主內(nèi)的思想漸漸衰退。越來(lái)越多的女性走入職場(chǎng)， 也有很多女性在職場(chǎng)中擔(dān)任起管理者的角色， 特別是基層崗位的管理者。然而， 在中國(guó)這個(gè)男權(quán)主義思想由來(lái)已久的社會(huì)， 由于社會(huì)角色以及個(gè)人能力等因素的影響， 基層女性領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)男性員工的管理過(guò)程中存在諸多難題。基層崗位是推動(dòng)組織發(fā)展的基石， 分析基層女性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)男性員工的管理存在哪些難題， 探索突破這些難題的對(duì)策， 有助于解決基層崗位的管理問(wèn)題， 對(duì)推動(dòng)組織的正常運(yùn)行以及女性領(lǐng)導(dǎo)自身的發(fā)展也具有重要意義。
一、基層女性領(lǐng)導(dǎo)管理男性員工的困境成因
�。ㄒ唬� 社會(huì)刻板印象
遵守“三從四德”, 在家相夫教子， 是中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)對(duì)女性的期許。男權(quán)主義背景下， 女性的社會(huì)角色是做好男性的賢內(nèi)助， 成為成功男人背后的人。當(dāng)然， 歷史上不乏杰出女性， 比如呂雉、武則天、上官婉兒等， 她們突破傳統(tǒng)觀念束縛， 在男性壟斷的政權(quán)世界里角逐爭(zhēng)鋒。但當(dāng)時(shí)背景下， 她們的優(yōu)秀并沒(méi)有得到相應(yīng)的尊重， 反而承受了更多的爭(zhēng)議甚至是罵名。新中國(guó)將男女平等作為一項(xiàng)基本國(guó)策， 走出家庭的女性逐漸在職場(chǎng)占據(jù)半邊天， 但和男性相比， 女性的職場(chǎng)之路有更多的包袱和羈絆。生兒育女、照顧家庭、承擔(dān)家務(wù)等仍然被認(rèn)為是女性的工作， 這樣的社會(huì)分工給人一種女性更適合家庭的刻板印象。
�。ǘ� 基層崗位男性員工的高預(yù)期
對(duì)于長(zhǎng)期作為職場(chǎng)主人公的男性而言， 他們對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)的要求高于男性領(lǐng)導(dǎo)， 除非女性領(lǐng)導(dǎo)的能力特別出眾， 否則， 很難取得男性員工的認(rèn)可�；鶎优灶I(lǐng)導(dǎo)往往是在基層崗位工作幾年后被提拔的， 她們的晉升得益于踏實(shí)的工作以及細(xì)心穩(wěn)重的性格， 很多并不是能力出色的管理者。而基層崗位的男性員工很多是職場(chǎng)新人， 他們有干勁、有活力、有抱負(fù)， 希望讓自己的能力在工作舞臺(tái)上得到充分展示， 希望可以在組織中快速發(fā)展脫穎而出， 希望能夠?qū)W到更多東西為未來(lái)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。這種期待與很多基層女性領(lǐng)導(dǎo)做事穩(wěn)妥踏實(shí)、不爭(zhēng)不搶、講究一步一個(gè)腳印、認(rèn)真做好當(dāng)下每一件事的風(fēng)格存在差異， 導(dǎo)致本身就對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)要求較高的男性員工產(chǎn)生失落感， 在工作中對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)的決策命令等不是很在意。
�。ㄈ� 部分基層女性領(lǐng)導(dǎo)能力不強(qiáng)
1. 優(yōu)柔寡斷， 缺乏魄力。
女性通常性格較為溫婉平和， 考慮事情細(xì)致全面， 在決策時(shí)總是希望可以權(quán)衡各方利弊， 尋求最優(yōu)結(jié)果。這也導(dǎo)致女性領(lǐng)導(dǎo)在決策的時(shí)候不如男性領(lǐng)導(dǎo)那樣果斷決絕， 她們更注重當(dāng)下各種資源的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。由于個(gè)人經(jīng)歷和能力的限制， 決策時(shí)， 很多基層女性領(lǐng)導(dǎo)會(huì)反復(fù)比較， 在幾個(gè)方案中猶豫不定， 也可能不時(shí)更改自己的計(jì)劃。這樣的決策方式會(huì)讓男性員工認(rèn)為女性領(lǐng)導(dǎo)缺乏魄力， 缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的能力。畢竟， 對(duì)于大多數(shù)男性而言， 他們有自己明確的目標(biāo)， 能夠根據(jù)多方面的判斷快速做出決定， 不會(huì)一直糾結(jié)于某一方面的利益。
2. 保守封閉， 缺乏創(chuàng)新。
很多基層女性領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避意識(shí)較強(qiáng)， 在工作中傾向于采取保守的方式完成任務(wù)， 不會(huì)貿(mào)然進(jìn)行太大改變。但初入職場(chǎng)的男性員工注重個(gè)人能力的發(fā)展， 他們不愿意做太多單調(diào)乏味的工作， 希望可以在工作中具有更多的主動(dòng)權(quán)。即使在基層崗位做最普通的工作， 他們也會(huì)敏銳地探索新的手段方式來(lái)提高工作效率， 向自己的上級(jí)提出工作優(yōu)化方案或者是某些方面的創(chuàng)新。但他們的建議對(duì)于傾向保守的女性領(lǐng)導(dǎo)而言， 可能并不是那么有吸引力， 最終得到采納的概率較低。這不僅會(huì)導(dǎo)致男性員工對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不滿， 也會(huì)讓他們質(zhì)疑女性上級(jí)的能力， 影響其工作服從性以及工作效率。
3. 依賴他人， 缺乏自主性。
在中國(guó)的社會(huì)角色分工下， 女性大多對(duì)男性有一種依賴性。在家庭中， 女性也更注重男性的看法， 關(guān)鍵事情的決定權(quán)大多掌握在男性手中。在工作中， 由于家庭習(xí)慣以及自身能力的影響， 基層女性領(lǐng)導(dǎo)通常較為注重他人意見(jiàn)， 特別是團(tuán)隊(duì)中的男性員工以及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)。這樣雖然可以找到更好的決策方案， 但對(duì)注重工作效率的男性員工而言， 這反而是一種浪費(fèi)時(shí)間的行為， 把本來(lái)簡(jiǎn)單的問(wèn)題復(fù)雜化了。除此之外， 女性領(lǐng)導(dǎo)也比較注重團(tuán)隊(duì)成員的心理平衡， 特別是牽涉到員工發(fā)展或者晉升等方面的問(wèn)題時(shí)， 她們總是希望每個(gè)員工都能得到平等的待遇和機(jī)會(huì)。面對(duì)這樣的決策時(shí)， 她們可能反復(fù)和員工進(jìn)行溝通， 尋找讓更多人滿意的方案。但事實(shí)上， 在很多男性員工的眼里這就是優(yōu)勝劣汰的過(guò)程， 并沒(méi)有那么多需要顧慮的東西， 過(guò)于拖沓冗長(zhǎng)的過(guò)程反而讓他們覺(jué)得厭煩。
�。ㄋ模� 性別差異導(dǎo)致的性格差異
1. 注重細(xì)節(jié)與注重結(jié)果。
女性天性細(xì)心認(rèn)真， 做事一絲不茍， 注重每一個(gè)環(huán)節(jié)和步驟， 即使對(duì)細(xì)節(jié)也有較高要求。而男性通常追求效率， 他們更在乎能夠以最少的時(shí)間達(dá)到自己的目標(biāo)， 對(duì)一些細(xì)節(jié)并不是很在乎。因此， 女性領(lǐng)導(dǎo)在工作中往往對(duì)細(xì)節(jié)把控較多， 對(duì)下屬很難做到完全的信任和放權(quán)， 而男性員工會(huì)覺(jué)得女性領(lǐng)導(dǎo)糾結(jié)的只是一些可有可無(wú)的小事， 工作的關(guān)鍵應(yīng)在于以較高效率達(dá)到預(yù)期目標(biāo)， 這樣的差異也是矛盾的激發(fā)點(diǎn)。除此之外， 男性員工通常具有較強(qiáng)的成就欲望， 他們不喜歡按部就班地工作， 更愿意按照自己的思路和方式創(chuàng)造性地完成工作。對(duì)工作過(guò)于細(xì)分或者對(duì)細(xì)節(jié)管控過(guò)多會(huì)降低他們的工作滿足感， 讓他們產(chǎn)生逆反心理。
2. 直接表達(dá)與委婉傳達(dá)。
男性和女性的溝通方式存在較大差異， 男性在交流溝通的時(shí)候往往比較直白， 會(huì)直接表達(dá)自己的感情和想法；女性因?yàn)榭紤]的事情更多， 有時(shí)候會(huì)采取較為委婉 （比如隱喻） 的方式來(lái)傳達(dá)自己的觀點(diǎn)和意見(jiàn)。在溝通中， 人們往往會(huì)站在自己的角度去思考問(wèn)題， 有時(shí)候男性員工并不能理解女性上級(jí)想要表達(dá)的具體意思， 這就可能導(dǎo)致上下級(jí)之間消息的錯(cuò)誤傳達(dá)或者理解障礙。男性員工通常顧慮較少， 他們想到什么就會(huì)直接大膽地提出來(lái)， 而女性領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為做事應(yīng)該分場(chǎng)合， 你可以有自己的想法， 但在提出自己觀點(diǎn)時(shí)應(yīng)該注重方式和語(yǔ)氣。過(guò)于直接可能會(huì)讓女性領(lǐng)導(dǎo)誤以為男性員工不聽(tīng)從自己的安排， 挑戰(zhàn)自己的權(quán)威， 從而對(duì)其產(chǎn)生疏離感。
3. 其他性格因素。
相對(duì)而言， 男性更要強(qiáng)一些， 他們希望別人看到自己美好成功的一面， 不太希望他人接觸到自己的失敗和挫折。因此， 很多男性員工在工作中遇到問(wèn)題時(shí)不愿意直接向自己的上級(jí)特別是女性上級(jí)尋求幫助。遇到困境時(shí)， 他們會(huì)通過(guò)自己的努力和摸索去尋找解決方案， 盡量不去麻煩他人。這就可能導(dǎo)致女性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)男性員工的情緒和工作狀態(tài)把握不住， 影響工作的安排和進(jìn)度。基層女性領(lǐng)導(dǎo)情緒控制能力和抗壓能力較弱也是一個(gè)重要影響因素。工作中難免會(huì)遇到一些緊急情況， 作為領(lǐng)導(dǎo)， 在這樣的時(shí)刻需要保持頭腦冷靜， 帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)認(rèn)真分析對(duì)策， 尋求最優(yōu)解決方案。但很多基層女性領(lǐng)導(dǎo)害怕承擔(dān)責(zé)任， 遇事難以保持冷靜， 甚至可能會(huì)遷怒、責(zé)怪員工的過(guò)失而不是和員工站在一起去解決問(wèn)題。男性員工通常具有較強(qiáng)的自尊心， 如果女性領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有顧及這一點(diǎn)， 在男性員工工作不理想或者有錯(cuò)誤的時(shí)候直接指出來(lái)， 不僅會(huì)傷及其自尊心， 也會(huì)影響其工作積極性。
�。ㄎ澹� 年齡及工作經(jīng)歷的影響
基層崗位員工的流動(dòng)性較大， 不乏部分工作經(jīng)歷較為豐富或者年齡較大的男性員工。如果基層崗位女性領(lǐng)導(dǎo)的能力不是特別出眾或者工作經(jīng)歷不是很豐富， 就很難取得他們的信服。畢竟， 他們接觸的人、接觸的工作場(chǎng)景都比自己的上級(jí)更豐富。這種男性員工很多只是以基層的工作為跳板， 進(jìn)行職業(yè)轉(zhuǎn)換或者是能力重塑等， 他們對(duì)自己有較高的期望和追求， 相信未來(lái)能夠取得更大的進(jìn)步和發(fā)展。在這樣的情景下， 他們可能不太愿意聽(tīng)從女性上級(jí)的安排去做一些簡(jiǎn)單且缺乏創(chuàng)造性的工作， 對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)的管理造成一定的負(fù)面影響。
二、基層女性領(lǐng)導(dǎo)管理男性員工的藝術(shù)
�。ㄒ唬� 全面提升個(gè)人能力
要想取得上下級(jí)的認(rèn)可， 個(gè)人能力是一項(xiàng)重要指標(biāo)。對(duì)于很多基層女性領(lǐng)導(dǎo)而言， 工作學(xué)習(xí)經(jīng)歷讓她們對(duì)自己所從事的工作有所專長(zhǎng)， 但可能在專業(yè)知識(shí)、決策能力、抗壓能力及情緒控制能力等方面稍弱一些。這個(gè)時(shí)候， 女性領(lǐng)導(dǎo)就需要保持一顆謙虛的心不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步。在專業(yè)知識(shí)方面， 可以閱讀相關(guān)書(shū)籍， 與自己的上級(jí)或者從事相關(guān)工作的朋友進(jìn)行交流， 這也能夠加深其對(duì)所在組織、所在崗位的理解。決策能力、抗壓能力及情緒控制能力等， 需要在生活以及工作中積累和提高， 也可以通過(guò)參與相關(guān)工作來(lái)實(shí)現(xiàn)提升。事實(shí)上， 工作本身就是一個(gè)不斷取經(jīng)的過(guò)程， 基層崗位的管理工作對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)而言也是一種全方位的訓(xùn)練。像海綿一樣不斷從周圍學(xué)習(xí)吸收， 讓自己變得充實(shí)豐富， 促進(jìn)自己綜合能力的提高， 是每位基層女性領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該堅(jiān)持的事情。這不僅有助于其更好地管理員工， 也有助于其自身職業(yè)生涯的發(fā)展。
�。ǘ� 巧妙實(shí)施柔性管理
管理學(xué)中， 主要有剛性管理和柔性管理兩大流派。剛性管理著眼于物， 強(qiáng)調(diào)借助領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力、規(guī)則等因素來(lái)實(shí)施管理行為；而柔性管理強(qiáng)調(diào)以人為本， 注重人員、溝通、誘導(dǎo)以及領(lǐng)導(dǎo)影響力等因素， 通過(guò)柔性的方式來(lái)實(shí)施對(duì)人的管理。柔性管理與女性天性溫柔、注重交流、注重員工發(fā)展的思想不謀而合， 也一度被認(rèn)為是女性獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。基層女性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)男性員工的管理應(yīng)該講究方法和藝術(shù)， 充分發(fā)揮自己的性格優(yōu)勢(shì)， 通過(guò)柔性管理的方式實(shí)現(xiàn)以柔克剛， 達(dá)到最佳管理效果。
1. 關(guān)注性格， 主動(dòng)管理。
有的男性樂(lè)觀主動(dòng)， 侃侃而談， 沒(méi)有距離感；有的男性性格內(nèi)斂， 沉默工作， 不愿意主動(dòng)去和自己的上級(jí)進(jìn)行交流溝通。為了更好地管理員工， 了解員工的性格特點(diǎn)是很有必要的。基層女性領(lǐng)導(dǎo)管理的員工通常數(shù)量有限， 并且在日常工作中接觸較多， 這就為其了解員工性格特點(diǎn)提供了一個(gè)很好的機(jī)會(huì)。在管理男性員工時(shí)， 女性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從其性格特點(diǎn)出發(fā)， 主動(dòng)對(duì)不同人采取個(gè)性化的管理方式。對(duì)于性格樂(lè)觀主動(dòng)的男性員工， 應(yīng)該多給他們發(fā)言和表現(xiàn)的機(jī)會(huì)， 鼓勵(lì)他們創(chuàng)造性地去完成工作。這不僅可以增強(qiáng)他們的工作創(chuàng)造力， 也能提高其工作滿意度。對(duì)于性格較為內(nèi)斂的男性員工， 女性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予他們更多的支持和幫助， 主動(dòng)和他們交流溝通， 把握工作進(jìn)程， 及時(shí)幫助他們解決生活工作上的問(wèn)題， 完成預(yù)期工作目標(biāo)。
2. 關(guān)注需求， 按需培養(yǎng)。
每個(gè)員工都有不同的工作需求， 有的男性員工抱負(fù)很大， 把在基層崗位的工作當(dāng)成是一種積累鍛煉， 為未來(lái)發(fā)展打基礎(chǔ)；有的男性員工因?yàn)槟挲g以及個(gè)人能力等限制， 只能從事基層工作；有的男性員工缺乏明確目標(biāo)， 在基層崗位的工作只是暫時(shí)的過(guò)渡�；鶎訊徫坏呐灶I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)注員工需求， 適當(dāng)給予幫助， 促進(jìn)其目標(biāo)的達(dá)成。對(duì)于把基層工作當(dāng)作積累經(jīng)驗(yàn)的男性員工， 一定要多和他們交流， 多方培養(yǎng)其所需能力， 幫助他們?yōu)槲磥?lái)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。對(duì)于因個(gè)人條件限制不得不留在基層的男性員工， 應(yīng)給予適當(dāng)?shù)年P(guān)懷和鼓勵(lì)， 讓他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中找到歸屬感， 增加其工作滿意度， 使其把工作當(dāng)成一份熱愛(ài)的事業(yè)而不是迫于生計(jì)的負(fù)擔(dān)。對(duì)于那些目標(biāo)不明確尚在觀望期的男性員工， 應(yīng)多和他們交流， 幫助他們分析自身性格以及發(fā)展方向， 協(xié)助其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃， 在確保當(dāng)下工作順利完成的情況下， 促進(jìn)他們未來(lái)的更好發(fā)展。
3. 注重結(jié)果， 靈活溝通。
正如前文分析， 女性關(guān)注細(xì)節(jié)， 而男性注重結(jié)果。男性員工在工作中不愿被過(guò)多約束， 不愿拘泥于條條框框， 他們認(rèn)為工作的關(guān)鍵是能夠達(dá)成預(yù)期目標(biāo)， 而采用的手段方式等則可以有一定的靈活性。在工作中， 過(guò)分糾結(jié)細(xì)節(jié)會(huì)讓員工產(chǎn)生反感， 但如果只強(qiáng)調(diào)結(jié)果， 則可能失去對(duì)工作的把控， 造成管理偏差或工作失誤。因此， 在對(duì)男性員工的管理中， 女性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向， 同時(shí)注意對(duì)工作的整體把控， 多和員工進(jìn)行交流， 了解其工作計(jì)劃， 關(guān)注工作進(jìn)程， 在確保工作能夠按計(jì)劃高效完成的情況下， 給予員工自由發(fā)揮的空間。在和男性員工交流時(shí)， 也要注意溝通的技巧， 讓其明白工作的價(jià)值所在。生硬的任務(wù)下達(dá)方式容易讓男性員工產(chǎn)生抵觸情緒， 應(yīng)該多給他們鼓勵(lì)和支持， 幫他們分析工作可以帶來(lái)的收獲以及能力提升， 以提高他們的工作積極性。
4. 保持冷靜， 主動(dòng)擔(dān)責(zé)。
領(lǐng)導(dǎo)并不意味著凌駕于員工之上， 領(lǐng)導(dǎo)者被賦予權(quán)力的同時(shí)， 也對(duì)組織或團(tuán)隊(duì)負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任�；鶎优灶I(lǐng)導(dǎo)的抗壓能力和情緒控制能力往往較弱， 遇到緊急情況時(shí)容易失去方向。很多女性領(lǐng)導(dǎo)也害怕承擔(dān)責(zé)任， 遇到問(wèn)題可能會(huì)先追究員工的過(guò)失。這樣缺乏擔(dān)當(dāng)?shù)男袨樽匀浑y以讓員工信服。事實(shí)上， 對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)而言， 團(tuán)隊(duì)無(wú)小事， 事事關(guān)己。不管團(tuán)隊(duì)遇到什么問(wèn)題， 基層女性領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該保持冷靜和理智， 主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任， 維護(hù)團(tuán)隊(duì)成員利益， 和員工一起反思討論， 尋求最優(yōu)解決方案， 并分析如何避免類似情況發(fā)生。除此之外， 女性領(lǐng)導(dǎo)一定要注意對(duì)男性員工自尊心的維護(hù)， 給予其鼓勵(lì)支持而不是責(zé)備。這不僅可以讓男性員工保持自信心， 鼓起士氣， 也能更好贏得其理解和尊重。
�。ㄈ� 平衡好工作和家庭的關(guān)系
當(dāng)前， 社會(huì)上很多人仍然認(rèn)為女性應(yīng)該承擔(dān)更多的家庭責(zé)任。有研究顯示， 女性職業(yè)生涯發(fā)展有兩個(gè)高峰， 一個(gè)是就業(yè)后6-8年， 即女性生育前；另一個(gè)是36歲以后的十余年間， 此時(shí)孩子基本長(zhǎng)大或可托人代管， 女性閱歷逐漸豐富、自身精力仍然充沛。由此可見(jiàn)， 家庭因素特別是生育撫養(yǎng)孩子對(duì)女性的職業(yè)生涯影響巨大， 很多基層女性領(lǐng)導(dǎo)都面臨來(lái)自家庭的壓力。如果過(guò)多地把家庭事務(wù)帶到工作中， 無(wú)疑會(huì)讓男性員工產(chǎn)生反感， 認(rèn)為其只是一個(gè)適合家庭的人， 并沒(méi)有足夠的精力去領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)。因此， 基層女性領(lǐng)導(dǎo)一定要分清家庭和工作的界限， 減少家庭事務(wù)對(duì)工作的影響。當(dāng)然， 平衡家庭工作的關(guān)鍵是取得家人的認(rèn)可和支持， 比如讓家中長(zhǎng)輩或者保姆等撫養(yǎng)小孩， 減少家務(wù)工作量， 把更多的時(shí)間和精力投入到工作中�；鶎訊徫坏墓ぷ饕彩桥猿砷L(zhǎng)的積累期， 這個(gè)時(shí)期的工作狀態(tài)對(duì)女性職業(yè)生涯發(fā)展具有重要影響。除完成本職工作外， 女性領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該不斷積累經(jīng)驗(yàn)， 多方面提升能力， 促進(jìn)自我職業(yè)生涯的更好發(fā)展。
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