當(dāng)前我國(guó)人才測(cè)評(píng)的問(wèn)題及對(duì)策研究論文（通用5篇）

　　在學(xué)習(xí)和工作的日常里，大家或多或少都會(huì)接觸過(guò)論文吧，論文是進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說(shuō)理文章。相信寫(xiě)論文是一個(gè)讓許多人都頭痛的問(wèn)題，以下是小編為大家收集的當(dāng)前我國(guó)人才測(cè)評(píng)的問(wèn)題及對(duì)策研究論文，希望對(duì)大家有所幫助。

　　當(dāng)前我國(guó)人才測(cè)評(píng)的問(wèn)題及對(duì)策研究論文 篇1

　　摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速，企業(yè)乃至國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。這種競(jìng)爭(zhēng)一般表現(xiàn)在產(chǎn)品、技術(shù)、管理等諸多方面,而其核心卻是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而人才競(jìng)爭(zhēng)的前提是物色優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才的遴選最重要的是靠測(cè)評(píng)。如何科學(xué)測(cè)評(píng)人才素質(zhì)、合理配置人才資源日益成為我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的迫切課題。當(dāng)前人才測(cè)評(píng)體系在觀念、操作和理論等層面存在許多問(wèn)題，因此，要在新人才觀的指導(dǎo)下，全面正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)，加大人才測(cè)評(píng)技術(shù)開(kāi)發(fā)力度，深化人才測(cè)評(píng)理論體系研究,以構(gòu)建科學(xué)合理的人才測(cè)評(píng)體系。

　　關(guān)鍵詞：人才、評(píng)測(cè)、問(wèn)題、對(duì)策

　　一．我國(guó)人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

　　上世紀(jì)90年代以來(lái),我國(guó)許多企事業(yè)組織也開(kāi)始采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)選拔人才,尤其是在近三年內(nèi)應(yīng)用的占到49%，而三年以上的僅占22%。這表明最近二到三年是中國(guó)企業(yè)將人才測(cè)評(píng)技術(shù)引入人力資源管理的繁榮發(fā)展時(shí)期。與國(guó)外相比,我國(guó)人才測(cè)評(píng)處于起步階段,各種測(cè)評(píng)研究和服務(wù)機(jī)構(gòu)較少,理論研究薄弱,專業(yè)人才緊缺,測(cè)評(píng)工具缺乏,法律、法規(guī)不健全。因此,目前向深度、廣度方向發(fā)展困難重重,實(shí)際應(yīng)用中就難免出現(xiàn)很多問(wèn)題。

　　（一）大眾對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)不全面、不充分

　　人才測(cè)評(píng)作為一門(mén)應(yīng)用性極強(qiáng)的學(xué)科,大眾認(rèn)知觀念的正確與否在一定程度上影響著它的發(fā)展。當(dāng)前,大眾對(duì)測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)存在著很多誤區(qū),最主要的有兩種:一種是“人才測(cè)評(píng)無(wú)用論”；一種是“人才測(cè)評(píng)萬(wàn)能論”。由于歷史原因,人們偏愛(ài)傳統(tǒng)的選人用人辦法,而對(duì)以量表測(cè)評(píng)為主的人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)往往是不全面和不充分的,加之有些測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)受利益驅(qū)使,使用一些粗制濫造的測(cè)評(píng)軟件,使人才測(cè)評(píng)結(jié)果的科學(xué)性受到質(zhì)疑,影響了人才測(cè)評(píng)工作的整體聲譽(yù),嚴(yán)重破壞了人才測(cè)評(píng)的良性發(fā)展。

　　（二）測(cè)評(píng)技術(shù)落后

　　測(cè)評(píng)技術(shù)落后具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。首先，老技術(shù)的'新問(wèn)題。量表測(cè)評(píng)是一門(mén)“老技術(shù)”，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)在我國(guó)的源起就是由編制修訂量表開(kāi)始的，也是當(dāng)前使用最廣泛、最為人們熟知的測(cè)評(píng)技術(shù)。但正因?yàn)槿绱耍�多年�?lái)，我們主要依賴對(duì)國(guó)外測(cè)評(píng)量表的修訂，導(dǎo)致國(guó)外量表壟斷了我國(guó)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)市場(chǎng)。然而，正是這種老技術(shù)，目前已經(jīng)暴露了很多問(wèn)題，并逐漸顯現(xiàn)出了“水土不服”:一是，西方心理測(cè)驗(yàn)的文化背景難以完全適合中國(guó)人。二是，已經(jīng)有研究表明，中國(guó)人不適合做西方人編制的心理測(cè)驗(yàn)。其次，是新技術(shù)的應(yīng)用相對(duì)薄弱。不同的素質(zhì)特征有其相應(yīng)的最佳評(píng)價(jià)技術(shù)。因此各種技術(shù)的綜合應(yīng)用是人才測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)。國(guó)外現(xiàn)在流行的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，顯示國(guó)外已經(jīng)形成相對(duì)成熟的流程、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、題庫(kù)信息，甚至測(cè)評(píng)場(chǎng)地。而在我國(guó)，這些新技術(shù)目前尚處于嘗試和探索階段，離繁榮發(fā)展還有很長(zhǎng)一段路要走。

　�。ㄈ�）研究理論相對(duì)滯后

　　對(duì)于應(yīng)用而言，關(guān)于人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)理論研究還相對(duì)滯后，自90年代以來(lái)，關(guān)于人才測(cè)評(píng)的文章明顯增多，但從相關(guān)文獻(xiàn)檢索的結(jié)果來(lái)看，發(fā)現(xiàn)基本上的文章都是介紹和操作性的內(nèi)容，而關(guān)于理論的探討則很少，這在很大程度上制約了測(cè)評(píng)技術(shù)的進(jìn)一步提高，也阻礙了測(cè)評(píng)事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。從具體測(cè)評(píng)方法來(lái)看，是操作多方法少，應(yīng)用多研究少，基本上是簡(jiǎn)單模仿西方發(fā)達(dá)國(guó)家已有的成果，缺少自己的理論研究。

　　（四）專業(yè)人才匱乏

　　現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測(cè)量相關(guān)學(xué)科知識(shí)。在我國(guó)目前正在從事測(cè)評(píng)工作的人才隊(duì)伍來(lái)說(shuō)，雖然涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的人才測(cè)評(píng)專家，但從總體看，人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高。有的從業(yè)人員是從人事部門(mén)分流出來(lái)的低素質(zhì)的冗余人員，有的根本不具備人才測(cè)評(píng)的專業(yè)知識(shí)，濫竿充數(shù)，還有的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)以贏利為目的，根本不講測(cè)評(píng)的信效度問(wèn)題。專業(yè)性人才太少，尤其是高層次的專業(yè)性人才更是鳳毛麟角。

　�。ㄎ澹┫鄳�(yīng)的法制法規(guī)缺位問(wèn)題

　　有專家指出，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)發(fā)展受阻的根本原因是人才測(cè)評(píng)的法規(guī)不健全、管理跟不上。的確，在人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域，至今尚無(wú)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。一方面，任何一種測(cè)量工具，無(wú)需批準(zhǔn)即可投入使用，而其效果如何，卻無(wú)人過(guò)問(wèn)。另一方面，測(cè)量工具的優(yōu)劣難以判斷。致使人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)中，未經(jīng)科學(xué)論證和測(cè)試、沒(méi)有通過(guò)嚴(yán)格評(píng)審和認(rèn)定的測(cè)評(píng)工具魚(yú)目混珠。這樣就造成測(cè)評(píng)結(jié)果失真，從而加深人們對(duì)測(cè)評(píng)的誤解。

　　二、針對(duì)我國(guó)人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域存在的問(wèn)題所提出的對(duì)策

　　（一）更新觀念,全面正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)

　　人才測(cè)評(píng)作為人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要手段之一,對(duì)組織和個(gè)人的成長(zhǎng)都有重要作用。因此,要克服傳統(tǒng)觀念形成的認(rèn)識(shí)誤區(qū),正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)的功能,合理使用測(cè)評(píng)結(jié)果,才能正確開(kāi)展人才測(cè)評(píng)工作。首先,現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),由于其設(shè)計(jì)和方法上的科學(xué)性,使其比傳統(tǒng)的選人用人辦法要準(zhǔn)確、客觀和有效。而且,它與傳統(tǒng)的選人用人辦法并不是相互矛盾、相互排斥的,而是可以相互結(jié)合的。其次,現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)只是為人事決策提供一些參考信息,它本身并不能取代用人決策，再先進(jìn)的測(cè)評(píng)技術(shù)只能提供一些決策依據(jù),最終的用人決策必須要有主觀判斷,測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性只是降低這種主觀判斷的失誤率。最后,由于人才測(cè)評(píng)是對(duì)一些心理建構(gòu)的測(cè)評(píng),具有抽象性和變異性的特點(diǎn),因此,常常受到種種因素的干擾而影響測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。所以,對(duì)人才測(cè)評(píng)來(lái)講,如何減少誤差,排除無(wú)關(guān)因素的影響,也是提高人才測(cè)評(píng)科學(xué)性,普及人才測(cè)評(píng)的途徑。

　�。ǘ�）提高人才測(cè)評(píng)技術(shù)的開(kāi)發(fā)水平

　　一方面，完善量表測(cè)評(píng)的信效度，大力開(kāi)發(fā)和編制適合中國(guó)人特性的測(cè)評(píng)量表；另一方面，開(kāi)發(fā)像筆跡分析、自傳分析、職業(yè)統(tǒng)覺(jué)之類有滿意效度的投射技術(shù)，以及建立像無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、案例分析等測(cè)評(píng)手段的題庫(kù)和信息，是滿足當(dāng)前我國(guó)測(cè)評(píng)技術(shù)落后的一個(gè)方向和趨勢(shì)。

　�。ㄈ�）打好基礎(chǔ)理論根基建設(shè)

　　從整體上看，現(xiàn)代測(cè)評(píng)理論主要是建立在差異理論之上。一方面是職位類別的差異，另一方面是個(gè)體差異。但現(xiàn)代測(cè)評(píng)理論基本上建立在經(jīng)典測(cè)量理論的基礎(chǔ)上，而僅僅以此作為整體性人才測(cè)評(píng)發(fā)展的理論基礎(chǔ)似乎顯得根基不牢。從心理測(cè)量發(fā)展史來(lái)看，經(jīng)典測(cè)驗(yàn)和項(xiàng)目反應(yīng)兩種理論中，我國(guó)對(duì)項(xiàng)目反應(yīng)理論研究則較少，水平還比較低，需要大力加強(qiáng)，應(yīng)多從項(xiàng)目反應(yīng)理論的角度

　　開(kāi)發(fā)適合中國(guó)人特質(zhì)的量表。此外，還必須深化人才測(cè)評(píng)的理論研究，特別是基礎(chǔ)理論研究，使人才測(cè)評(píng)能夠建立在堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)之上，從而推進(jìn)人才測(cè)評(píng)的縱深發(fā)展。

　�。ㄋ模┙ㄔO(shè)人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍

　　一是，想方設(shè)法把有關(guān)人才測(cè)評(píng)的專家組織起來(lái)，形成合力，建立人才測(cè)評(píng)專家信息網(wǎng)絡(luò)，組織專家隊(duì)伍攻關(guān)，解決人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展的重大科研和技術(shù)問(wèn)題。二是，加緊人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的培養(yǎng)工作，擴(kuò)充專業(yè)工作者數(shù)量，提高人才質(zhì)量。三是，建立從業(yè)人員資格認(rèn)證制度，加強(qiáng)對(duì)從業(yè)人員的培訓(xùn)，提高現(xiàn)在從業(yè)人員的素質(zhì)。

　�。ㄎ澹┯梅�律法規(guī)對(duì)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)進(jìn)行有效的監(jiān)督

　　由于目前尚缺法規(guī)約束，各種盜版測(cè)評(píng)軟件在市面盛行。因此，必須制定《人才測(cè)評(píng)技術(shù)、專利保護(hù)條例》等相關(guān)法規(guī)，保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，保障人才測(cè)評(píng)技術(shù)的良性發(fā)展。還應(yīng)建立測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)注冊(cè)、審批制度，培育和發(fā)展人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)。

　　當(dāng)前我國(guó)人才測(cè)評(píng)的問(wèn)題及對(duì)策研究論文 篇2

　�。壅�要］人才測(cè)評(píng)在我國(guó)發(fā)展不盡人意，改變這種狀況需要構(gòu)建一個(gè)包含理論研究、技術(shù)研發(fā)、工具開(kāi)發(fā)和測(cè)評(píng)應(yīng)用的循環(huán)圈，通過(guò)循環(huán)圈各環(huán)節(jié)的有效互動(dòng)來(lái)推動(dòng)我國(guó)人才測(cè)評(píng)健康發(fā)展。

　�。坳P(guān)鍵詞］人才測(cè)評(píng)循環(huán)圈

　　現(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)理論與工具被引入我國(guó)已有20年，在組織招聘、選拔、配置、規(guī)劃等方面發(fā)揮出很大作用。人才測(cè)評(píng)的概念越來(lái)越被人知曉。人才測(cè)評(píng)工具已被應(yīng)用于各類人群�？墒�，審視一下人才測(cè)評(píng)在我國(guó)的發(fā)展，其現(xiàn)狀并不讓人樂(lè)觀。無(wú)論是理論研究、人才培養(yǎng)、還是測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)、應(yīng)用環(huán)境建設(shè)都不盡人意，發(fā)展舉步艱難。

　　人才測(cè)評(píng)具有理論、技術(shù)、工具和應(yīng)用四位一體的特征。由測(cè)評(píng)理論引入測(cè)評(píng)技術(shù)，由測(cè)評(píng)技術(shù)開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)工具，由測(cè)評(píng)工具產(chǎn)生測(cè)評(píng)應(yīng)用，由測(cè)評(píng)應(yīng)用又推進(jìn)新的測(cè)評(píng)理論研究。四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)循環(huán)圈。

　　回顧一下我國(guó)人才測(cè)評(píng)發(fā)展過(guò)程，恰恰缺乏這樣一個(gè)循環(huán)圈。應(yīng)用上遍地開(kāi)花而理論上不見(jiàn)播種。大大小小的測(cè)評(píng)公司雨后春筍般地出現(xiàn)，而測(cè)評(píng)技術(shù)研發(fā)和測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)接近荒蕪。加上測(cè)評(píng)行業(yè)不規(guī)范，導(dǎo)致測(cè)評(píng)公司在利益驅(qū)動(dòng)下，或引入或拼制或盜版幾套國(guó)外測(cè)評(píng)工具便進(jìn)入測(cè)評(píng)市場(chǎng)，不做修訂及驗(yàn)證而直接應(yīng)用，使人才測(cè)評(píng)的信譽(yù)每況愈下。

　　與美國(guó)每年上百億人才測(cè)評(píng)及關(guān)聯(lián)服務(wù)產(chǎn)值相比，我國(guó)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)僅僅顯露冰山一角。巨大的潛在需求由于人才測(cè)評(píng)本身信譽(yù)下降而沒(méi)能釋放出來(lái)。我們應(yīng)該努力去構(gòu)建一個(gè)優(yōu)質(zhì)的人才測(cè)評(píng)循環(huán)圈。

　　如果等待商業(yè)測(cè)評(píng)公司去開(kāi)展理論研究、測(cè)評(píng)技術(shù)研發(fā)及測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)是不現(xiàn)實(shí)的。商業(yè)測(cè)評(píng)公司可能具有資金和市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，但往往缺少理論研究人才。人才測(cè)評(píng)的理論是心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等諸多學(xué)科的產(chǎn)物。即使是在單一學(xué)科研究有著卓越成就的學(xué)者，如果不具備跨學(xué)科的知識(shí)也很難獲得理論上的收獲。當(dāng)然，商業(yè)測(cè)評(píng)公司可以出資組織研發(fā)團(tuán)隊(duì)，但當(dāng)理論研究看不到短期效益時(shí)，商業(yè)測(cè)評(píng)公司是否還會(huì)執(zhí)著的投資呢？

　　因此，要打造人才測(cè)評(píng)的循環(huán)圈，首先必須建立專業(yè)的人才測(cè)評(píng)研究機(jī)構(gòu)，特別是在高校相關(guān)專業(yè)（如人力資源、心理學(xué)等）中建立，最符合目前的實(shí)際情況。

　　高校在理論研究方面具有突出優(yōu)勢(shì)：首先，高校擁有強(qiáng)大的科研實(shí)力，只有高校最容易將不同學(xué)科的專家整合起來(lái)，對(duì)人才測(cè)評(píng)進(jìn)行跨學(xué)科理論研究，團(tuán)隊(duì)攻關(guān)更有利于取得學(xué)術(shù)成果，解決人才測(cè)評(píng)在我國(guó)發(fā)展中的一些難題。其次，高校擁有豐富的樣本資源。高校學(xué)生這一年齡段正是人才測(cè)評(píng)應(yīng)用的主要對(duì)象，無(wú)論是國(guó)外引進(jìn)的還是國(guó)內(nèi)自主開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)工具都具有樣本驗(yàn)證的價(jià)值。而且樣本獲取成本低，樣本群具有一定周期的穩(wěn)定性，有利于反復(fù)驗(yàn)證。最后，高校在此方面的投入可以獲得科研、教學(xué)和應(yīng)用三方面的回報(bào)，投資效益比起單純以應(yīng)用為贏利手段的商業(yè)測(cè)評(píng)公司要寬廣。

　　測(cè)評(píng)理論環(huán)節(jié)應(yīng)重點(diǎn)研究東西方人心理與行為的差異�，F(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)理論和工具是西方文化下的產(chǎn)物，為了保證人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，我們應(yīng)該對(duì)存在的差異進(jìn)行研究分析，找出規(guī)律性的東西，以便修訂并驗(yàn)證目前被大量引進(jìn)濫用的西方測(cè)評(píng)工具。我們還要研究中國(guó)文化對(duì)人才測(cè)評(píng)的影響、應(yīng)用的制度保障等等。有了自己的理論體系，我們就能自主開(kāi)發(fā)出適合中國(guó)人的測(cè)評(píng)工具。

　　測(cè)評(píng)技術(shù)環(huán)節(jié)是測(cè)評(píng)理論轉(zhuǎn)化為測(cè)評(píng)工具的橋梁。新技術(shù)的采用能開(kāi)發(fā)出新工具，能降低測(cè)評(píng)成本，能減少測(cè)評(píng)過(guò)程對(duì)測(cè)評(píng)專業(yè)人員的依賴。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)已從紙面問(wèn)卷形式轉(zhuǎn)化為網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷形式，顯示出成本及操作兩方面的優(yōu)勢(shì)，成為目前我國(guó)人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域主流工具�，F(xiàn)代意義上的人才測(cè)評(píng)應(yīng)該包括心理測(cè)驗(yàn)和情景模擬測(cè)驗(yàn)，而我國(guó)的人才測(cè)評(píng)應(yīng)用局限于心理測(cè)驗(yàn)。情景模擬測(cè)驗(yàn)包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演等。由于情景模擬測(cè)驗(yàn)與崗位關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，準(zhǔn)確性也就大大高于心理測(cè)驗(yàn)，并能避免心理問(wèn)卷一個(gè)較難避免的現(xiàn)象——答題的掩飾性，但情景模擬測(cè)驗(yàn)存在著專業(yè)性強(qiáng)、成本高的情況，在應(yīng)用上并未達(dá)到普及程度。如果我們能運(yùn)用新技術(shù)——例如多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，將會(huì)大大推動(dòng)情景模擬測(cè)驗(yàn)普及應(yīng)用，提高人才測(cè)評(píng)整體的準(zhǔn)確性。

　　測(cè)評(píng)工具環(huán)節(jié)要著重開(kāi)發(fā)新的測(cè)評(píng)工具。由于理論研究及應(yīng)用環(huán)境的影響，我國(guó)自主開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)工具太少。測(cè)評(píng)局限在共性上，而行業(yè)的數(shù)量之多和職業(yè)間的差異存在常常需要個(gè)性化的測(cè)評(píng)。如果將一種測(cè)評(píng)工具作為通用工具使用，其準(zhǔn)確性會(huì)受影響。另一方面，測(cè)評(píng)工具應(yīng)該多種形式�，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)化的紙面問(wèn)卷測(cè)評(píng)形式幾乎成為一統(tǒng)天下的霸主，也影響到測(cè)評(píng)的有效性。紙面問(wèn)卷的缺點(diǎn)首先在于對(duì)聲音感覺(jué)和畫(huà)面感覺(jué)不能有效測(cè)評(píng)，使音樂(lè)與圖形行業(yè)的人才甄選以及個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃受到的影響。其次，紙面問(wèn)卷一經(jīng)使用，就存在著試題泄露的可能，造成工具研發(fā)時(shí)間與工具使用時(shí)間形成一個(gè)懸殊比例。卡特爾研制的16PF性格問(wèn)卷前后花費(fèi)幾十年，引入國(guó)內(nèi)不久便在網(wǎng)上廣泛傳播，試題泄露導(dǎo)致信度與效度下降，影響最終的測(cè)試效果。

　　前面提到的多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)具有紙面問(wèn)卷所不具備的實(shí)時(shí)性、交互性及趣味性等優(yōu)點(diǎn)。尤其是虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，可以設(shè)計(jì)出一個(gè)與實(shí)際工作相仿的虛擬環(huán)境，將多個(gè)被測(cè)者置于其中并擔(dān)任不同角色及領(lǐng)受不同工作。這些角色和任務(wù)都與實(shí)際的招聘崗位相關(guān)聯(lián)。多個(gè)被測(cè)者可以為了某一任務(wù)進(jìn)行實(shí)時(shí)互動(dòng)，營(yíng)造出更真實(shí)的現(xiàn)場(chǎng)感。測(cè)評(píng)者通過(guò)幕后觀察來(lái)考察被測(cè)者職業(yè)素質(zhì)，從中了解他與應(yīng)聘崗位的匹配程度。這種測(cè)評(píng)可以讓被測(cè)者更加投入，減少掩飾行為，充分展現(xiàn)個(gè)人的特質(zhì)。遺憾的'是，我國(guó)至今尚未看到一個(gè)運(yùn)用多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)工具。

　　循環(huán)圈第四個(gè)環(huán)節(jié)是測(cè)評(píng)應(yīng)用。如果說(shuō)理論研究、技術(shù)研發(fā)和工具開(kāi)發(fā)主要在測(cè)評(píng)研究機(jī)構(gòu)方面的話，那么測(cè)評(píng)應(yīng)用主要在商業(yè)測(cè)評(píng)公司方面。研究機(jī)構(gòu)可以將最終的研究成果有償轉(zhuǎn)讓給商業(yè)測(cè)評(píng)公司，所獲得的資金再投入到研發(fā)中去。商業(yè)公司由于貼近市場(chǎng)，能夠?qū)⒂脩舻囊庖?jiàn)和用戶的需求及時(shí)反饋給研究機(jī)構(gòu)，研究機(jī)構(gòu)根據(jù)反饋信息能夠改進(jìn)研發(fā)成果，同時(shí)還能夠發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)需要的研究項(xiàng)目，形成循環(huán)互動(dòng)。更進(jìn)一步的設(shè)想是，人才測(cè)評(píng)研究機(jī)構(gòu)可以和人才測(cè)評(píng)商業(yè)公司結(jié)成雙贏同盟，具有資金和市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的商業(yè)公司為研究機(jī)構(gòu)提供課題項(xiàng)目和研發(fā)資金，具有人才和樣本優(yōu)勢(shì)的研究機(jī)構(gòu)為商業(yè)公司提供個(gè)性產(chǎn)品和應(yīng)用保障。在這樣的同盟下，能夠開(kāi)發(fā)出更多和更具特色的個(gè)性化測(cè)評(píng)工具，以扭轉(zhuǎn)目前以少數(shù)測(cè)評(píng)工具來(lái)應(yīng)對(duì)成千上百個(gè)崗位的局面。

　　除此以外，我們還應(yīng)該重視應(yīng)用環(huán)境的建設(shè)：一是建立相關(guān)的規(guī)章制度，規(guī)范行業(yè)行為;二是建立行業(yè)管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施行業(yè)規(guī)章制度，打擊不良行為，維護(hù)人才測(cè)評(píng)行業(yè)的信譽(yù)，推進(jìn)人才測(cè)評(píng)事業(yè)健康發(fā)展。

　　最后還應(yīng)注意到，不管是理論研究、技術(shù)研發(fā)、工具開(kāi)發(fā)還是測(cè)評(píng)應(yīng)用，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要測(cè)評(píng)人才的介入。目前測(cè)評(píng)人才的匱乏已經(jīng)影響到人才測(cè)評(píng)的整體發(fā)展。測(cè)評(píng)人才可以分為研發(fā)人才和應(yīng)用人才。這樣的劃分有利于我們區(qū)分對(duì)兩類人才培養(yǎng)的不同路徑。目前對(duì)測(cè)評(píng)人才的培養(yǎng)還缺乏專業(yè)渠道�，F(xiàn)在從事人才測(cè)評(píng)的人員多來(lái)自于心理學(xué)專業(yè)。具有心理學(xué)專業(yè)背景的人應(yīng)該最接近于測(cè)評(píng)人才的要求，但心理學(xué)理論并不能等同于人才測(cè)評(píng)理論。傳統(tǒng)心理學(xué)是將人作為主要研究對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)工具開(kāi)發(fā)也是從人的角度出發(fā)；而人才測(cè)評(píng)關(guān)注的是崗位與人的匹配，從崗位要求來(lái)對(duì)人進(jìn)行測(cè)評(píng)。所以，真正的測(cè)評(píng)人才應(yīng)該既懂得心理學(xué)（包括人格理論、心理測(cè)量理論等）又懂得管理學(xué)（包括組織行為學(xué)理論、人力資源管理理論等）的復(fù)合人才。高校模式能夠培養(yǎng)出研發(fā)兼應(yīng)用的兩用人才，但通常需要較長(zhǎng)的周期。因此，我們還應(yīng)該將培養(yǎng)的范圍延伸到社會(huì)。通過(guò)建立職業(yè)資格鑒定制度，來(lái)定向培養(yǎng)符合專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用人才——人才測(cè)評(píng)師。人才測(cè)評(píng)師的主要職責(zé)就是確保在人才測(cè)評(píng)過(guò)程中依照專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行操作和評(píng)分，以保證測(cè)評(píng)工具獲得測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確結(jié)果。應(yīng)用人才的培養(yǎng)周期短，可以快速壯大人才測(cè)評(píng)專業(yè)隊(duì)伍。實(shí)際上，社會(huì)對(duì)應(yīng)用人才的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于研發(fā)人才。我們不應(yīng)該忽視對(duì)應(yīng)用人才的培養(yǎng)。

　　總之，如果我們能夠打造好四個(gè)環(huán)節(jié)，構(gòu)建起一個(gè)優(yōu)質(zhì)的循環(huán)圈，我國(guó)的人才測(cè)評(píng)事業(yè)就一定會(huì)進(jìn)入一個(gè)黃金發(fā)展時(shí)期。

　　當(dāng)前我國(guó)人才測(cè)評(píng)的問(wèn)題及對(duì)策研究論文 篇3

　　上世紀(jì)以來(lái)，隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深發(fā)展，“西學(xué)東漸”不斷深入，西方主要的管理理論逐漸被引進(jìn)國(guó)內(nèi)，其中就包括人力資源管理。如何在人力資源管理中恰當(dāng)使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，促使人力資源管理更具科學(xué)性和系統(tǒng)性，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理者不得不解決的重要課題。國(guó)內(nèi)的管理理論普遍認(rèn)為，當(dāng)代人力資源管理主要有四項(xiàng)工作即對(duì)人力資源的“選”、“用”、“育”、“留”。在人力資源管理的主要工作中，人才測(cè)評(píng)發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用，離開(kāi)人才測(cè)評(píng)技術(shù)人力資源的“選”、“用”、“育”、“留”就不會(huì)發(fā)揮做大效能。人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　一、人才測(cè)評(píng)與人力資源規(guī)劃。

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃需要考慮企業(yè)內(nèi)部外部人力資源環(huán)境，由此制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源規(guī)劃實(shí)踐中運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，可以使企業(yè)對(duì)人力資源環(huán)境進(jìn)行全面分析，使人力資源工作者對(duì)企業(yè)人力資源的需求與供給有一個(gè)科學(xué)的評(píng)估。進(jìn)而制定出符合企業(yè)內(nèi)部員工需求與供給的戰(zhàn)略規(guī)劃，使人力資源達(dá)到供需平衡的狀態(tài)，促使人力資源實(shí)現(xiàn)合理配置，最大程度的發(fā)揮人力資源規(guī)劃在人力管理中的中介作用。

　　二、人才測(cè)評(píng)與招聘錄用。

　　管理學(xué)者們一致認(rèn)為人力資源是企業(yè)中最寶貴的核心資源之一，企業(yè)離開(kāi)了人力資源，一切工作將無(wú)法開(kāi)展。企業(yè)為了保障各項(xiàng)工作的有序開(kāi)展，需要對(duì)外招聘員工。在企業(yè)對(duì)員工的招聘錄用中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，可以使企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工工作能力和崗位需求有科學(xué)的判斷和分析。在招聘過(guò)程中運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以對(duì)應(yīng)聘員工進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)和衡量，不僅能考核到應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等基礎(chǔ)性的方面，還能考核到他們的研究能力、公關(guān)能力、創(chuàng)新能力等其它核心重要的方面的素質(zhì)，為企業(yè)尋覓到最適合企業(yè)和最適應(yīng)崗位要求的員工，使招聘到的員工的能力能夠適應(yīng)工作要求，員工素質(zhì)符合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，員工能夠認(rèn)同和遵從企業(yè)內(nèi)部文化。

　　三、人才測(cè)評(píng)與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。

　　在過(guò)去傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)將員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)看作是一種資本的浪費(fèi)，所以對(duì)人力資源一味的使用，而輕視員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，忽視員工的潛在能力�，F(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為，員工具有無(wú)限的潛力，要重視人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，挖掘員工的潛力，提高員工的工作能力與技術(shù)。人力資源雖然具有無(wú)限性，但是對(duì)人力資源只使用不開(kāi)發(fā)，則是有限的，只有對(duì)人力資源既使用又開(kāi)發(fā)，才是無(wú)限的。因此，在企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，可以發(fā)現(xiàn)存在于企業(yè)中的優(yōu)秀人才和稀缺人才，可以利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)衡量員工與其職位所要求的能力的匹配程度，發(fā)現(xiàn)員工能力水平與職位要求之間存在的差距，判斷員工的可開(kāi)發(fā)程度，由此制定出適合本人的培訓(xùn)方案，確定培訓(xùn)內(nèi)容和手段。人才測(cè)評(píng)技術(shù)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中應(yīng)用，能夠開(kāi)發(fā)員工的潛力，提高其工作能力與水平，最大程度的發(fā)揮培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效能。

　　四、人才測(cè)評(píng)與人力資源的選擇任用。

　　在企業(yè)內(nèi)部，由于工作的需要，經(jīng)常發(fā)生員工的崗位調(diào)動(dòng)，以保障各項(xiàng)工作的正常開(kāi)展。目前，不少企業(yè)在人才的選擇和任用上存在很多的問(wèn)題，企業(yè)管理者往往根據(jù)個(gè)人喜好選擇和任用人才，主觀性太強(qiáng)，忽視員工任用的公平性和效益性，很多企業(yè)存在著“近親繁殖”、“任人唯親”的現(xiàn)象，這極大的挫傷了員工的工作積極性，消弱了企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。人才測(cè)評(píng)技術(shù)能夠?yàn)楣芾碚咛峁┳罹呷�面、科學(xué)的信息，使管理者對(duì)人才有科學(xué)的.分析與判斷，做到“任人唯賢”，最大程度的避免人才選擇與任用的主觀性，避免出現(xiàn)“近親繁殖”、“任人唯親”的現(xiàn)象，發(fā)揮人才選用的公平性與效益性，實(shí)現(xiàn)民主、科學(xué)、公平、有效的選用合適的人才，達(dá)到“人盡其才”、“人事相宜”、“事得其人”的效果。

　　五、人才測(cè)評(píng)與績(jī)效管理。

　　績(jī)效管理在人力資源管理中發(fā)揮著核心作用，國(guó)內(nèi)越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視績(jī)效管理，但是有的企業(yè)的績(jī)效管理只是流于形式，有的只是把它當(dāng)作發(fā)放獎(jiǎng)金的一種手段，績(jī)效管理的效果不是太明顯，甚至與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展背道而馳，這是因?yàn)檫@些企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中沒(méi)有正確的使用科學(xué)的方法與技術(shù)�，F(xiàn)代的績(jī)效管理理論認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效需要從定性與定量?jī)蓚�(gè)方面進(jìn)行，既要考核員工的工作效果，也要考核員工在工作中的能力與素質(zhì)水平。使用現(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，既可以有效的對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，又可以科學(xué)的評(píng)價(jià)員工的工作素質(zhì)與能力，使員工自己了解自身能力素質(zhì)與崗位要求之間存在的差距，了解自己的績(jī)效水平，從而能夠制定適合自身的績(jī)效改進(jìn)方案，以提高自己的工作。

　　當(dāng)前我國(guó)人才測(cè)評(píng)的問(wèn)題及對(duì)策研究論文 篇4

　　【摘要】

　　文章從人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念和理論入手，詳細(xì)介紹了現(xiàn)代企事業(yè)流行的測(cè)評(píng)方法、內(nèi)容,并就人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用及如何認(rèn)識(shí)提出了看法。

　　【關(guān)鍵詞】

　　人才素質(zhì)測(cè)評(píng)；職位閾限；人力資源管理工具

　　人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的作用與地位，決定了人力資源管理與開(kāi)發(fā)在現(xiàn)代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來(lái)招攬、考核、培養(yǎng)和激勵(lì)人才。大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開(kāi)發(fā)工具。為了建立科學(xué)合理的選人理念和用人機(jī)制，越來(lái)越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)。企業(yè)可在了解和信任人才測(cè)評(píng)的信度與效度的基礎(chǔ)上，對(duì)有關(guān)人員的素質(zhì)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展。

　　一、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念

　　人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)量和評(píng)價(jià)，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)提供服務(wù)。

　　它包括測(cè)量和評(píng)價(jià)兩個(gè)方面的含義，這里的“測(cè)”包括測(cè)評(píng)者的耳聞、目睹、體察、訪問(wèn)與調(diào)查等，它是以認(rèn)識(shí)與評(píng)判被測(cè)者的某些素質(zhì)為目的的，以科學(xué)的測(cè)量評(píng)價(jià)工具為手段的特定的信息收集活動(dòng)。這里的“評(píng)”包括評(píng)論、評(píng)價(jià)、評(píng)定。更多的是針對(duì)一定測(cè)評(píng)目標(biāo)體系對(duì)品德表征信息質(zhì)、量、值的評(píng)價(jià)，但也包括直接對(duì)被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的分析與評(píng)論。

　　二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論分析

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　　在人事配置中，必須保證每個(gè)任職者達(dá)到職位所要求的閾限水平，當(dāng)任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時(shí)，就能夠保持人事協(xié)調(diào)，保證工作績(jī)效達(dá)到最佳狀態(tài)。否則，就會(huì)發(fā)生內(nèi)耗。當(dāng)素質(zhì)高于職位要求時(shí)，則會(huì)發(fā)生素質(zhì)消退現(xiàn)象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進(jìn)行人才素質(zhì)測(cè)評(píng)。

　　（二）個(gè)體素質(zhì)差異

　　任何一個(gè)人，由于其生長(zhǎng)與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受的教育程度與形成的素質(zhì)有差別，因此其所形成的個(gè)性素質(zhì)也就互不相同。正是這種個(gè)體的差異的存在，才使人員素質(zhì)測(cè)評(píng)顯得十分有意義。

　�。ㄈ�）認(rèn)知理論

　　人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)際上是一種特殊的認(rèn)知過(guò)程。在這一過(guò)程中，測(cè)評(píng)主體借助于某種科學(xué)的手段，從人力資源配置與管理的角度去認(rèn)識(shí)求職者的素質(zhì)。在長(zhǎng)期的認(rèn)識(shí)過(guò)程中，人們對(duì)素質(zhì)的.認(rèn)識(shí)已積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。先秦時(shí)期已有“八觀六驗(yàn)”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法�，F(xiàn)代人們又發(fā)明了一系列的素質(zhì)測(cè)評(píng)量表與方法。由此可見(jiàn)，哲學(xué)中的認(rèn)識(shí)論與認(rèn)知心理學(xué)，為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的可能性提供了理論基礎(chǔ)，而人事配置及其測(cè)評(píng)的探索活動(dòng)則為之提供了實(shí)踐基礎(chǔ)。

　　（四）開(kāi)發(fā)提高

　　有人認(rèn)為，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的在于把所有求職者分成三六九等。實(shí)際上，這僅是膚淺的認(rèn)識(shí)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)免不了要對(duì)不同素質(zhì)的人做出區(qū)分，但這不是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的最終目的。素質(zhì)測(cè)評(píng)的真正目的是為開(kāi)發(fā)人力資源、提高工作績(jī)效或提高生產(chǎn)質(zhì)量服務(wù)，不能為測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)。

　　行為管理科學(xué)啟示我們，通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)，對(duì)個(gè)體差異進(jìn)行揭示，按照性格的順應(yīng)和互補(bǔ)原則進(jìn)行工作設(shè)計(jì)與人員配置，將會(huì)大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長(zhǎng)發(fā)揮與興趣發(fā)展來(lái)安排工作，會(huì)大大激發(fā)職工的工作積極性與潛在能力。

　　三、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法

　　（一）心理測(cè)驗(yàn)

　　1.心理測(cè)驗(yàn)的定義。心理測(cè)驗(yàn)是指應(yīng)用心理學(xué)的相關(guān)理論與方法，通過(guò)有目的地嚴(yán)格控制，或者創(chuàng)造一定的情境條件，引起受試者產(chǎn)生某種心理活動(dòng)，以測(cè)試求職者的智力水平、個(gè)性特征的一種測(cè)驗(yàn)方法。

　　2.心理測(cè)驗(yàn)的原則。心理測(cè)驗(yàn)的原則是，一方面測(cè)試者要對(duì)被測(cè)試者的隱私進(jìn)行保密，測(cè)試內(nèi)容要予以嚴(yán)格保密，只能讓被測(cè)試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測(cè)驗(yàn)之前測(cè)試者及助手應(yīng)接受嚴(yán)格的心理訓(xùn)練，要認(rèn)真設(shè)計(jì)測(cè)試方案、程序，要選擇合適的測(cè)試內(nèi)容、方法和工具，測(cè)試要進(jìn)行積分，各個(gè)步驟都要有嚴(yán)格的程序，要保證對(duì)每一個(gè)被測(cè)試者提供同樣的條件。

　�。ǘ�）面試

　　1.面試的定義。面試即面試測(cè)評(píng)，也叫專家面試，是要求被測(cè)試者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試者的提問(wèn)，以便了解被測(cè)試者心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)試方法。面試是招聘選拔的重要過(guò)程。

　　2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據(jù)面試的內(nèi)容、目的和方式對(duì)面試進(jìn)行分類。在實(shí)際篩選的過(guò)程中最常用的面試方法有：

　�。�1）結(jié)構(gòu)化面試；

　�。�2）論文答辯。

　�。ㄈ�）評(píng)價(jià)中心技術(shù)

　　1.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的定義。評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理者素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。在這種活動(dòng)中，包括著多個(gè)主試人采取多種測(cè)評(píng)方法對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的努力，所有這些努力與活動(dòng)都圍繞著一個(gè)中心。

　　2.評(píng)價(jià)中心的具體做法。12個(gè)人分為兩組，測(cè)評(píng)過(guò)程中再在小組內(nèi)根據(jù)需要進(jìn)行任意的組合；6個(gè)主試者分別對(duì)每一個(gè)組合的人進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，一般步驟是：觀察被試者的行為表現(xiàn)，對(duì)所記錄的行為進(jìn)行歸類，給每個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目評(píng)分，制定觀察評(píng)分人報(bào)告評(píng)定結(jié)果，其余主試人記錄報(bào)告中的有關(guān)事實(shí)、要素、綜合評(píng)分，公布每個(gè)主試人對(duì)每個(gè)人的評(píng)分結(jié)果，主試人討論，其他評(píng)語(yǔ)。

　　四、加強(qiáng)和優(yōu)化人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)與思路

　　人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要依據(jù)是心理學(xué)家們?cè)诖罅康膶?shí)例篩選中發(fā)現(xiàn)智商水平和情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機(jī)會(huì)存在著某種必然聯(lián)系，因此，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)才以他獨(dú)特的預(yù)見(jiàn)力在人力資源管理中占著重要地位，受到測(cè)評(píng)用戶的青睞。與之相對(duì)應(yīng)的人才綜合素質(zhì)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目，就是針對(duì)這一目標(biāo)而設(shè)立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢(shì)做好各項(xiàng)工作，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃打下基礎(chǔ)。

　　和任何一種工具一樣，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運(yùn)用人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)時(shí)一定要學(xué)會(huì)分析和利用測(cè)評(píng)報(bào)表的輸出信息（一般測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)都會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)用戶進(jìn)行測(cè)評(píng)培訓(xùn)），明確哪個(gè)位置適合任用哪一個(gè)人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。

　　當(dāng)前我國(guó)人才測(cè)評(píng)的問(wèn)題及對(duì)策研究論文 篇5

　　[摘要]本文簡(jiǎn)要介紹了人才測(cè)評(píng)技術(shù)的定義，并由此引申了人才測(cè)評(píng)技術(shù)在大學(xué)生素質(zhì)教學(xué)中的應(yīng)用，并提出了構(gòu)建完善的大學(xué)生素質(zhì)測(cè)評(píng)體系。

　　[關(guān)鍵詞]人才測(cè)評(píng)技術(shù)素質(zhì)教育高校

　　人才測(cè)評(píng)是應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)科技和經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的需要而逐步發(fā)展起來(lái)的一個(gè)新興的多學(xué)科領(lǐng)域。社會(huì)對(duì)人才素質(zhì)的評(píng)價(jià)愈來(lái)愈趨向科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。高校傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)學(xué)生的方法已不再適應(yīng)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)的要求。因此，建立與社會(huì)常用的人才測(cè)評(píng)與選拔方式相對(duì)接的大學(xué)生素質(zhì)測(cè)評(píng)體系就成為務(wù)須解決的課題。

　�。ㄒ唬┤瞬艤y(cè)評(píng)技術(shù)的定義

　　人才測(cè)評(píng)技術(shù)是建立在教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)方法收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運(yùn)用履歷判斷、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段,對(duì)被測(cè)評(píng)者的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)的一種過(guò)程。

　�。ǘ�）人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)

　　1.素質(zhì)測(cè)評(píng)中主要運(yùn)用以下幾個(gè)原理：

　�、僖粋�(gè)人的每一個(gè)行為（先天性的條件反射行為除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)的心理素質(zhì)在環(huán)境中的特定表征伙；

　　②素質(zhì)是一種相對(duì)穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，每一個(gè)體不盡相同。它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個(gè)體對(duì)這些不同的刺激作出一致的反應(yīng)行為；

　　③素質(zhì)是隱蔽在個(gè)體身上的客觀存在，具有內(nèi)在抽象性。這種特性可以通過(guò)對(duì)被測(cè)評(píng)輸入各種不同的信息而反映出來(lái)，進(jìn)而依據(jù)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)做出判斷。原理①為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供了可能性，原理②為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供了現(xiàn)實(shí)性或充分性，原理③為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供了可操作性。

　　2.素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本模式。素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本模式是一種黑箱模式，當(dāng)我們想測(cè)評(píng)某一素質(zhì)是否存在，具備多少時(shí)，不是直接測(cè)評(píng)素質(zhì)本身，而是以一定形式給被測(cè)評(píng)者輸入各種不同的信息，并依據(jù)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)作出判斷，例如，當(dāng)各種刺激情境以自然的實(shí)際情形出現(xiàn)時(shí)，測(cè)評(píng)是適用觀察評(píng)定形式。

　　（三）現(xiàn)代人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的特征

　　1.測(cè)評(píng)技術(shù)的多元化。由于現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)注重測(cè)評(píng)內(nèi)容的全面性和系統(tǒng)性，需要多種測(cè)評(píng)技術(shù)配合使用，對(duì)于某些重要的測(cè)評(píng)要素，為了保證測(cè)評(píng)結(jié)論的準(zhǔn)確性，也需要采取多種測(cè)評(píng)技術(shù)獲得多方面的測(cè)試資料。

　　2.測(cè)評(píng)情境的自然性�，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)不僅進(jìn)行知識(shí)、智力的測(cè)試，更重視綜合素質(zhì)的測(cè)評(píng)。仿真測(cè)驗(yàn)要求所設(shè)置的情境與實(shí)際工作情境相似，具有較強(qiáng)的自然性。

　　3.測(cè)評(píng)結(jié)果的整合性。測(cè)量是單方面收集信息的過(guò)程，而評(píng)價(jià)是根據(jù)收集到的信息，作出價(jià)值上的判斷，具有整合的性質(zhì)�，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)注重測(cè)評(píng)結(jié)果的整體判斷，一切信息的采集工作都是圍繞最終的整體判斷展開(kāi)的。多方參評(píng)和多角度觀測(cè)，都是為科學(xué)準(zhǔn)確的整體評(píng)判提供全面客觀的評(píng)價(jià)信息。

　�。ㄋ模┤瞬艤y(cè)評(píng)的主要方法

　　1.紙筆測(cè)試。在人才測(cè)評(píng)中，標(biāo)準(zhǔn)化的'紙筆測(cè)試應(yīng)用最為廣泛。標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試一般有事前確定好的測(cè)試題目和答卷，以及詳細(xì)的答題說(shuō)明。測(cè)試題目往往以客觀題居多。紙筆測(cè)試可以限定時(shí)間，也可以不限定時(shí)間，被試者只需按照測(cè)試的指示語(yǔ)回答問(wèn)題即可。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測(cè)試系統(tǒng)還包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模以及值得信服的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等。在知識(shí)測(cè)試中一般主要采用紙筆測(cè)試，大多數(shù)的智力測(cè)試、人格測(cè)試、成就測(cè)試、能力傾向測(cè)試等可以采用紙筆測(cè)試的形式。

　　2.心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量，定義心理測(cè)驗(yàn)有五個(gè)要素：行為樣組、標(biāo)準(zhǔn)化、難度客觀測(cè)量、信度、效度。心理測(cè)驗(yàn)被廣泛應(yīng)用，比較有影響的心理測(cè)驗(yàn)有比奈—西蒙智力測(cè)驗(yàn)（TAT）、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性測(cè)驗(yàn)（MMPI）、艾森克人格測(cè)驗(yàn)（EPQ）、卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)、皮亞杰故事測(cè)驗(yàn)、科爾伯格兩難事故測(cè)驗(yàn)、雷斯特測(cè)驗(yàn)等。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好的描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。

　　3.評(píng)價(jià)中心。評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的辦法。它針對(duì)特定的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)被試者的各種能力，是近幾十年來(lái)西方企業(yè)中流行的一種選拔和評(píng)估管理人員尤其是中高層管理人員的一種人力資源測(cè)評(píng)方法。評(píng)價(jià)中心的主要形式有管理游戲、公文處理、角色扮演、有角色小組討論、無(wú)角色小組討論、演講、案例分析、事實(shí)判斷、面談等形式。

　�。ㄎ澹┤瞬艤y(cè)評(píng)在大學(xué)生素質(zhì)教學(xué)中的應(yīng)用

　　能力素質(zhì)只有通過(guò)測(cè)評(píng)體系才能表現(xiàn)其相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表現(xiàn)的描述與規(guī)定。標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。所謂標(biāo)記，即相應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示。

　　如何構(gòu)建科學(xué)合理的人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系是人才測(cè)評(píng)走向成功的起點(diǎn)和關(guān)鍵。人才測(cè)評(píng)體系包括測(cè)量和評(píng)價(jià)兩個(gè)部分。測(cè)量主要注重定量分析，而評(píng)價(jià)注重定性綜合。人才測(cè)評(píng)可以全面反映一個(gè)大學(xué)生的能力素質(zhì)。但尺有所短，寸有所長(zhǎng)，要正確應(yīng)用大學(xué)生素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果，不能局限于測(cè)評(píng)結(jié)果，要全面的、客觀的看待個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，在尊重測(cè)評(píng)的同時(shí)，結(jié)合其它觀察的方法共同對(duì)受測(cè)者做出多角度的綜合評(píng)價(jià)和鑒定，全面地了解人的能力素質(zhì)，走出長(zhǎng)期以“學(xué)歷職稱即人才”的人才評(píng)價(jià)誤區(qū)。

　　（六）構(gòu)建大學(xué)生素質(zhì)測(cè)評(píng)體系

　　1.原則。系統(tǒng)性原則，指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)能全面反映學(xué)生素質(zhì)的綜合情況，從中找出主要方面的指標(biāo)，既能反映直接效果，又能反映間接效果，以保證綜合測(cè)評(píng)的全面性與可信度；定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則，用定量指標(biāo)計(jì)算，可使評(píng)價(jià)具有客觀性，便于用數(shù)學(xué)方法處理，與定性指標(biāo)結(jié)合，又可彌補(bǔ)單純定量指標(biāo)評(píng)價(jià)的不足，以防失之偏頗。

　　2.框架體系的建立。以學(xué)生全面發(fā)展為本，既要使學(xué)生學(xué)會(huì)做事，又要使學(xué)生學(xué)會(huì)做人；既要使學(xué)生正確繼承知識(shí)，又要使學(xué)生發(fā)展創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力并把繼承和創(chuàng)新結(jié)合起來(lái)；既要發(fā)展學(xué)生記憶力、注意力、觀察力、思維力等智力因素，又要發(fā)展學(xué)生動(dòng)機(jī)、興趣、情感、意志和性格等非智力因素，把發(fā)展智力因素和非智力因素結(jié)合起來(lái),引導(dǎo)學(xué)生在知識(shí)、能力、素質(zhì)諸方面協(xié)調(diào)發(fā)展。

　　我們可將將素質(zhì)包含的要素歸納總結(jié)為：思想政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、實(shí)踐創(chuàng)新素質(zhì)，并將其作為大學(xué)生綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)體系中的一級(jí)指標(biāo)，每一個(gè)一級(jí)指標(biāo)下面又都分解為若干二級(jí)指標(biāo)作為支撐。測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)要素，既要反映學(xué)生在大學(xué)階段素質(zhì)發(fā)展的特征要求，又要體現(xiàn)新時(shí)期對(duì)人才培養(yǎng)的特殊要求，還要考慮實(shí)際可操作性。

　　3.對(duì)構(gòu)建大學(xué)生素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的各指標(biāo)的具體論述。測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)要素，既要反映學(xué)生在大學(xué)階段素質(zhì)發(fā)展的特征要求，又要體現(xiàn)新時(shí)期對(duì)人才培養(yǎng)的特殊要求，還要考慮實(shí)際可操作性。我們現(xiàn)將各個(gè)指標(biāo)分別加以論述。

　　（1）思想政治素質(zhì)。這一素質(zhì)最大的難題是能否將之量化和如何量化，首先。根據(jù)心理學(xué)理論，人的這些內(nèi)隱變量是可以通過(guò)個(gè)體行為表現(xiàn)與行為產(chǎn)生的客觀影響來(lái)進(jìn)行間接測(cè)定的。通過(guò)對(duì)不同情境下的不同“行為”和“行為結(jié)果”的分析，可以確定出能表征內(nèi)隱變量的指標(biāo)要素，這些指標(biāo)要素是通過(guò)制定一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)的。這樣，屬于內(nèi)隱變量的個(gè)體素質(zhì)的量化評(píng)定不僅是可能的，而且是有科學(xué)依據(jù)的。

　�。�2）科學(xué)文化素質(zhì)。這一素質(zhì)可劃分為專業(yè)理論素質(zhì)和文化素質(zhì)兩個(gè)知識(shí)群。

　�、賹�業(yè)理論知識(shí)，是指大學(xué)生對(duì)教學(xué)計(jì)劃內(nèi)專業(yè)理論課程的學(xué)習(xí)、掌握程度。其教育目標(biāo)可以通過(guò)對(duì)該學(xué)科知識(shí)的考核來(lái)進(jìn)行衡量。

　�、谖幕�素質(zhì)，是指專業(yè)理論素質(zhì)之外的人文社會(huì)科學(xué)、自然科學(xué)、藝術(shù)等方面的素養(yǎng)。其中一部分可通過(guò)學(xué)校系統(tǒng)開(kāi)設(shè)的人文社會(huì)科學(xué)、自然科學(xué)、藝術(shù)類課程體系的學(xué)習(xí)、考核來(lái)對(duì)學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)，另一部分可通過(guò)學(xué)生在參加和組織校園文化活動(dòng)、第二課堂活動(dòng)的過(guò)程中的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　（3）實(shí)踐創(chuàng)新素質(zhì)。與科學(xué)文化素質(zhì)相比,實(shí)踐創(chuàng)新素質(zhì)是利用所學(xué)知識(shí)，通過(guò)親身參與創(chuàng)造性實(shí)踐活動(dòng),取得的直接經(jīng)驗(yàn)和所獲得的由知識(shí)轉(zhuǎn)化的能力�？煞譃樯鐣�(huì)實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力兩大塊。

　�、偕鐣�(huì)實(shí)踐能力，是對(duì)學(xué)生參加社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)、公益性勞動(dòng)和活動(dòng)，完成教學(xué)實(shí)踐和實(shí)習(xí)任務(wù)情況的測(cè)評(píng)。這一部分能力的測(cè)評(píng)應(yīng)以學(xué)生進(jìn)行上述活動(dòng)中所獲得的量化成績(jī)或評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行衡量。

　　②創(chuàng)新能力,是大學(xué)生利用特長(zhǎng)、發(fā)揮創(chuàng)造精神，在科學(xué)技術(shù)、社會(huì)工作、文體活動(dòng)等方面獲得的成果。這一部分通過(guò)行為表現(xiàn)及成果來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)。

　　4.建立分項(xiàng)與綜合相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)的學(xué)生評(píng)價(jià)體系是籠統(tǒng)地圍繞著一條主線進(jìn)行排序分等和選優(yōu)，掩蓋了學(xué)生在各個(gè)層面的素質(zhì)發(fā)展?fàn)顩r和個(gè)性“閃光點(diǎn)”，挫傷了學(xué)生發(fā)展個(gè)性“閃光點(diǎn)”的積極性。分項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制對(duì)學(xué)生在不同層面的素質(zhì)進(jìn)行分項(xiàng)測(cè)評(píng)，使學(xué)生個(gè)性優(yōu)勢(shì)得到充分的肯定和激勵(lì)。同時(shí)在分項(xiàng)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，若各個(gè)層面的素質(zhì)同時(shí)達(dá)到某種優(yōu)秀程度的學(xué)生，還可以獲得綜合素質(zhì)獎(jiǎng)。

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