對石油企業(yè)青年員工成長激勵機(jī)制進(jìn)行研究論文
一、石油企業(yè)青年員工的主要特點(diǎn)
1、進(jìn)取心強(qiáng)、有理想、有目標(biāo)，但受環(huán)境影響，情緒變化大，面對艱苦工作信心易動搖。雖然到石油企業(yè)工作的青年員工大多是有志于石油事業(yè)或出生成長于油企，對石油企業(yè)的工作性質(zhì)、“鐵人精神”、“三老四嚴(yán)”等優(yōu)良傳統(tǒng)作風(fēng)有一定認(rèn)知，對艱苦環(huán)境有一定心理準(zhǔn)備，想在石油企業(yè)歷練成長，做出一番事業(yè)，但現(xiàn)實(shí)與理想畢竟存在差距，部分青年員工與其在大城市工作或其他行業(yè)的同學(xué)朋友相比較，覺得在薪酬待遇、成長進(jìn)步、工作條件、生活環(huán)境等方面存在較大差距，導(dǎo)致對自己最初的選擇產(chǎn)生質(zhì)疑，從而影響工作的積極性。對青年員工的問卷調(diào)查顯示，認(rèn)為“付出與收入不匹配”是當(dāng)前青年員工面臨的最大困惑，占 45%;其次 29%的青年員工認(rèn)為“工作條件艱苦”，渴望得到改善;還有 18%的青年員工感到“發(fā)展前景不明朗”。
2、學(xué)歷高、知識面寬、視野開闊，但社會歷練少，抗挫折能力差，遇到困難易打退堂鼓。調(diào)查顯示，當(dāng)前石油企業(yè)青年員工具有大學(xué)本科學(xué)歷的比例占到了 80%以上，其余大部分是職業(yè)學(xué)院畢業(yè)，受教育程度較好，視野開闊，思維活躍，價(jià)值取向多元，但由于他們大多是獨(dú)生子女，個性意識強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)意識弱，不能有效自我管控，容易將生活與家庭中的負(fù)面情緒帶到工作中，遇到困難不能積極有效面對，存在逃避思想，工作不如意就“跳槽”，在近 5 年石油企業(yè)員工流失的總量中，青年員工占 95%。
3、熱情高、積極主動、干勁足，但因入職時(shí)間較短，實(shí)際經(jīng)驗(yàn)少，不能順利的融入工作。對石油企業(yè)的認(rèn)知度較低，工作能力相對缺乏，團(tuán)隊(duì)意識不強(qiáng)，不能將自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展需求有效契合。一些青年員工參加工作好幾年還不能充分融入企業(yè)，對企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)文化不能充分認(rèn)同;有的認(rèn)為自己是大學(xué)生，屬于坐辦公室的“白領(lǐng)”，不應(yīng)該在生產(chǎn)一線崗位上工作，不屑于學(xué)習(xí)現(xiàn)場操作知識，對生產(chǎn)經(jīng)營所需的業(yè)務(wù)技能不嫻熟，與崗位生產(chǎn)實(shí)際需求有差距;不少青年員工，特別是在鉆井、井下等危險(xiǎn)崗位上工作的，由于工作經(jīng)驗(yàn)少，存在安全隱患;還有的將自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)定得太高，或脫離企業(yè)實(shí)際，導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)難度大。
二、石油企業(yè)青年員工成長激勵機(jī)制存在的問題
1、對青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理有待加強(qiáng)。
建立職業(yè)生涯管理機(jī)制是促進(jìn)青年員工健康成長的重要基礎(chǔ)保障。從調(diào)研的情況來看，有部分單位對青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足，有的對青年員工職業(yè)發(fā)展有規(guī)劃沒落實(shí)，有的對青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃一成不變，沒有根據(jù)不同崗位、年齡階段而做出相應(yīng)跟蹤評估和目標(biāo)修訂，青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)性和操作性不強(qiáng);有的僅停留在理念認(rèn)知階段，缺乏與人力資源管理工作結(jié)合的具體舉措;個別企業(yè)認(rèn)為計(jì)劃沒有變化快，職業(yè)生涯規(guī)劃意義不大。另外，在職業(yè)生涯規(guī)劃新技術(shù)方面，僅有少數(shù)單位應(yīng)用了職業(yè)興趣測評、職業(yè)生涯導(dǎo)航等先進(jìn)理論工具，職業(yè)生涯管理的一些先進(jìn)技術(shù)方法還未能得到推廣應(yīng)用。
2、對青年員工正向激勵的針對性靈活性不足。
石油企業(yè)一般都是國有大型企業(yè)，受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響較重，在用人機(jī)制、分配機(jī)制和激勵機(jī)制等方面缺乏靈活性，對人才的正向激勵不夠。一些青年員工存在干多干少一個樣，干得好不如有背景等錯誤思想。特別是與其他行業(yè)的同齡人相比，工作環(huán)境、福利待遇還存在一定的差距，住房、教育等家庭生活方面存在較大壓力，導(dǎo)致他們信念動搖，對投身石油行業(yè)工作的前景失去信心。同時(shí)，不少石油企業(yè)對人才資源的重要性認(rèn)識不足，管理不到位，內(nèi)部流動機(jī)制不健全，無法有效調(diào)動青年員工的工作積極性，青年員工隊(duì)伍活力不足，直接影響工作效率和質(zhì)量。
3、青年員工職業(yè)成長發(fā)展通道有待拓展完善。
當(dāng)前，石油企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)沿著經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作“三條線”進(jìn)行，雖然近幾年不少石油企業(yè)在打通“三條線”管理方面做了大量工作，但是橫向貫通、縱向暢通的人才發(fā)展通道還不夠完善，三支隊(duì)伍之間同崗位級別的責(zé)權(quán)利存在差異，這導(dǎo)致青年員工在選擇發(fā)展方向時(shí)產(chǎn)生困惑。加之長期受“官本位”思想影響，不少青年員工認(rèn)為只有走經(jīng)營管理序列才是“官”，當(dāng)“官”才算成才，才能實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。這種錯誤的思想對企業(yè)管理和人才發(fā)展取向產(chǎn)生著十分不利的影響，也直接影響了青年員工健康成長發(fā)展。
三、進(jìn)一步完善石油企業(yè)青年員工成長激勵機(jī)制的措施
1、圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，強(qiáng)化目標(biāo)激勵。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，引導(dǎo)青年員工將個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合，合理制定發(fā)展目標(biāo)和落實(shí)措施，促使個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。一是企業(yè)要充分認(rèn)識職業(yè)生涯管理對青年員工發(fā)展的重要作用。組織人事部門牽頭抓總，工團(tuán)、基層單位緊密配合，動員青年員工廣泛參與，把對青年員工的培養(yǎng)規(guī)劃落到實(shí)處，營造重視關(guān)心青年員工發(fā)展的良好氛圍。二是做好職業(yè)生涯規(guī)劃過程管理。從青年員工入職開始，就著手實(shí)施職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展傾向和職業(yè)興趣測評，使青年員工對自己有正確的認(rèn)識和評估，找準(zhǔn)自身定位，明確發(fā)展方向。企業(yè)要結(jié)合測評結(jié)果合理安排崗位，使青年員工的特長與崗位的需求相匹配，使個人成長與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。同時(shí)，要做好規(guī)劃實(shí)施過程中的規(guī)劃修訂和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)評估工作，對規(guī)劃進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，確保職業(yè)生涯規(guī)劃始終與青年員工發(fā)展實(shí)際相匹配。
2、搭建青年員工發(fā)展平臺，建立職位發(fā)展階梯，強(qiáng)化職位激勵。一是暢通三支隊(duì)伍崗位序列，拓展青年員工成長空間。統(tǒng)籌推進(jìn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三支人才隊(duì)伍建設(shè)，構(gòu)建縱向暢通、橫向貫通，層級清晰、規(guī)范統(tǒng)一的崗位序列，使青年員工既可以縱向發(fā)展，又可以橫向發(fā)展，在不同序列間競爭流動，從而擴(kuò)大職業(yè)發(fā)展選擇空間。二是重點(diǎn)培養(yǎng)使用，加大青年員工選拔任用力度。著眼改善結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略儲備、形成接替機(jī)制等人才隊(duì)伍建設(shè)需要，大力選拔培養(yǎng)青年人才。對“蓋層”比較厚、整體年齡結(jié)構(gòu)比較老化的班子，在干部競聘時(shí)，拿出一定比例專門用于提拔青年員工。在競聘專家、主任師及首席技師、高級技師時(shí)，同等條件下，優(yōu)先選拔使用青年員工，暢通優(yōu)秀青年員工脫穎而出的渠道，加快成長節(jié)奏。三是注重交流鍛煉，加大青年員工崗位培養(yǎng)力度。有重點(diǎn)選派潛力大、有發(fā)展前途的青年員工在機(jī)關(guān)與基層、生產(chǎn)與科研單位、內(nèi)部與海外之間的掛職鍛煉，讓青年人在實(shí)踐中進(jìn)一步開闊視野、錘煉作風(fēng)、增長才干。
3、創(chuàng)新青年員工工作載體，建立榮譽(yù)序列，強(qiáng)化榮譽(yù)激勵。
一是建立全方位的榮譽(yù)激勵體系。根據(jù)不同類別、不同層次、不同崗位工作要求的差異性，建立起多渠道、全覆蓋的青年員工榮譽(yù)激勵體系。開展企業(yè)希望獎、優(yōu)秀青年知識分子、十大杰出青年、十佳技術(shù)能手等評選表彰活動，對青年員工成長發(fā)展的不同階段實(shí)行全方位激勵。二是實(shí)施政策傾斜。在職稱評審、發(fā)展黨員、評先樹優(yōu)工作時(shí)，注重向生產(chǎn)和科研一線青年員工傾斜，向有發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)前途的青年人才傾斜，向掌握關(guān)鍵技術(shù)、核心技術(shù)的一線青年專業(yè)技術(shù)人才和技能人才傾斜。
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